Contratação e manutenção de jogadores

Fonte: EmployeePerformance, Public Domain

Algumas organizações são sábias para contratar B ou mesmo jogadores C. Eles são mais baratos e menos propensos a sair.

Mas outras organizações, as que se esforçam para ser as melhores da classe, querem jogadores A. É difícil obtê-los, mas este artigo pode ajudar.

Devo me desculpar: reconheço que poucos candidatos a emprego podem prevalecer sob padrões tão rigorosos de contratação e, portanto, este artigo poderia desviar muitos. Mas eu acredito que um maior bem líquido irá resultar disso. Quando os empregadores empregam os melhores candidatos, não apenas os que melhor aparecem, o mérito prevalece, o que, por sua vez, resulta em colegas de trabalho mais felizes, melhores produtos e serviços e, por sua vez, uma sociedade melhor para todos nós.

Gerando seu grupo de candidatos

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Primeiro e talvez, primeiro, desenhe o seu grupo de candidatos, não de um anúncio de trabalho, mas de colegas e amigos respeitados. Hoje, muitos candidatos a emprego aplicam enganosamente. Eles podem usar uma arma contratada para escrever seu currículo e carta de apresentação, fazendo com que o candidato pareça ser um melhor escritor, pensador e empregado do que ele / ela é. Eles podem ser treinados para que eles dêem respostas perfeitas para as perguntas da entrevista. Eles podem usar seus amigos como referências, alegando que eram chefes. Eles podem até se candidatar usando um nome falso para evitar uma busca de fundo ruim. Você é mais provável que obtenha candidatos de qualidade se for encaminhado por amigos e colegas confiáveis. E peça um número suficiente de contatos confiáveis ​​para que você obtenha um bom número de candidatos para escolher.

Decidindo quem contratar

Existem quatro atributos no jogador A: habilidade cognitiva, capacidade de condução, conhecimentos especializados e baixa manutenção. Veja como avaliar aqueles:

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Habilidade cognitiva. Obviamente, em muitos trabalhos, é útil se você pode aprender rapidamente, lembre-se muito, analise e sintetize informações de forma inteligente para criar estratégias, táticas e processos sábios. Aqui estão maneiras de avaliar a capacidade cognitiva:

• Simulações de tarefas difíceis que o candidato geralmente teria que fazer no trabalho.
• Em entrevistas, as descrições dos candidatos sobre os problemas mais cognitivamente exigentes que enfrentaram no trabalho. Sua descrição mostra um raciocínio rigoroso? Eles descrevem com sabedoria ou um sentido que era excessivamente taxando?
• Testes padronizados de capacidade cognitiva, por exemplo, SAT, LSAT e GRE. Como esses testes se correlacionam significativamente com o desempenho do trabalho em empregos que exigem habilidades de raciocínio, seu uso é recomendado, por exemplo, pela Sociedade de Psicologia Industrial e Organizacional e até mesmo pelo Escritório de Gestão de Pessoal do governo federal.

Alguns empregadores se preocupam com o uso de tais medidas com os afro-americanos. Você pode encontrar reafirmação na pesquisa publicada este ano no Journal of Applied Psychology. Ele confirma estudos anteriores que acham que essas medidas não são tendenciosas contra os negros. Pelo contrário, os afro-americanos apresentam um desempenho pior no mundo real do que suas pontuações prevêem. Em outras palavras, o uso de tais testes beneficia os afro-americanos. No entanto, HR-Guide aponta para riscos legais e precauções que podem ser necessárias.

Dirigir. Todos conhecemos pessoas brilhantes que falham por falta de impulso. Como o presidente Calvin Coolidge escreveu: "Nada é mais comum do que as pessoas mal sucedidas com talento … A perseverança e a determinação por si só são onipotentes". Aqui estão as maneiras de avaliar a unidade:

• O histórico dos candidatos, por exemplo, um histórico de trabalho de responsabilidade crescente e produtos de trabalho substancial em comprimento e qualidade. Para esse fim, você pode pedir aos candidatos finalistas para enviar um portfólio de seu trabalho.
• O conteúdo das suas descrições de projetos em que eles trabalharam. Eles descrevem tarefas difíceis e fazem isso com entusiasmo sobre o processo de preenchê-los?
• Respostas a perguntas de entrevista com palavras neutras, como "Como você tende a ver as pessoas que trabalham mais de 50 horas por semana?"

Especialidade em assuntos. Embora alguns assuntos possam ser rapidamente aprendidos no trabalho, para muitos cargos, o funcionário precisa entrar com conhecimentos especializados, por exemplo, em engenharia de software, direito e cuidados de saúde. Provavelmente é sábio não confiar fortemente em títulos de candidatos nem no prestígio da faculdade. Às vezes, quanto mais prestigiada a escola, mais teórica e menos prática é a aprendizagem. Na verdade, o Google dá apenas um peso modesto à alma mater dos candidatos. É mais importante o que eles fizeram na faculdade do que na faculdade que eles fizeram.

Baixa manutenção. Especialmente em organizações de alto desempenho, é difícil lidar com funcionários que sempre parecem ter problemas: mal-estar frequente, reagindo mal às mudanças em seu trabalho, ausência excessiva e queixas muito freqüentes. Claro, você quer um empregado que faça sugestões, mas quando a quantidade e a qualidade daqueles são excessivas, pode danificar todo o local de trabalho. A melhor maneira de avaliar se um candidato é de baixa manutenção é examinando com inteligência suas referências. Veja como.

Como último passo antes da contratação, peça ao primeiro candidato ou a dois que forneça dez referências profissionais, incluindo seus números de telefone de trabalho. Ligue a cada uma das horas e, no correio de voz, diga algo como: "Estou contratando uma posição importante que exige fortes habilidades de raciocínio, boa motivação e um ser humano que um chefe e colegas de trabalho estariam felizes em ter a bordo. Um candidato que estou a considerar é Jane Jones. Se você acha que ela seria excelente em tal papel, me ligue de volta. Se não, não. "Claro, alguns não vão ligar porque é contra a política da empresa, porque eles estão de férias, etc. Mas se você não receber pelo menos cinco das dez chamadas, fique com cuidado.

Eu não usaria os seguintes métodos para verificar se um candidato provavelmente seria um empregado de baixa manutenção:

• Testes de personalidade. Sua validade preditiva é duvidosa o suficiente para, a meu ver, mitigar seu uso. Eles também geram antipatia de muitos candidatos.
• Perguntas de entrevista padrão como "Qual é a sua maior fraqueza?". Os candidatos podem facilmente extrair a resposta desejada e acomodar …
• Mesmo as simulações não revelarão suficientemente se uma pessoa é de baixa manutenção. Os candidatos estarão em seu melhor comportamento nessas simulações. E mesmo que não, porque essas simulações são breves, elas não revelam como seria um empregado, mês após mês.

Talvez o livro de negócios mais influente do último quarto de século seja From Good to Great. Um dos principais pontos é: "Pegue as pessoas certas no ônibus antes de dirigi-lo". Espero que o que precede o ajude a fazer isso.

Mantendo jogadores

A maioria dos jogadores A odiam ser micromanaged e ser colocado em equipes com luzes menores. Em contraste, a maioria deles gosta de ser contada como "Nós o contratamos porque você é um jogador A e nós vamos tratá-lo como tal. Meu trabalho como seu chefe é criar condições que lhe permitam ser você melhor. Então me diga o que precisa florecer e farei o meu melhor para que isso aconteça ".

18 meses depois escrevi este artigo, criei um breve vídeo do YouTube sobre a contratação com sabedoria. Aqui está o link.

Se você gostaria de treinar de Marty Nemko, envie-lhe uma breve descrição da sua situação em [email protected].