Universidades não imunes a viés implícito

O viés implícito refere-se ao viés no julgamento que opera sem controle intencional e tipicamente sem consciência. Os alvos do viés implícito são geralmente grupos em direção aos quais o preconceito era socialmente normativo e aceitável, mas agora não é. Assim, o viés contra valentões é explícito e não implícito, enquanto há forte evidência de preconceito implícito contra mulheres, indivíduos LGBT e não brancos em uma variedade de contextos diferentes. Embora a consciência do viés implícito ainda não tenha alcançado o público em geral ou a psicologia geral (por exemplo, a história da psicologia da Wikipedia não faz menção), aqueles que estão envolvidos em qualquer estudo ou ativismo em relação ao preconceito e à inclusão estão cada vez mais vendo o viés implícito como parte vital trabalho deles.

Qual maçã você quer? Quando se trata de colheita de maçã, podemos ser tão tendenciosos quanto gostamos. Ao avaliar os candidatos a emprego, precisamos aprender a reconhecer nossos preconceitos e empurrá-los para o lado.

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Até o momento, a maioria das pesquisas (e recomendações de políticas) se concentrou no sistema de justiça criminal (policiais e juízes / jurados) e serviços de saúde, mas há uma consciência crescente de que o viés implícito também está desempenhando um papel nas decisões de contratação, inclusive em universidades. Por exemplo, Steinpreis, Anders e Ritzke (1999) modificaram um curriculum vita real para que ele continhasse um nome feminino ou masculino e enviou o CV para 238 psicólogos acadêmicos selecionados aleatoriamente que alistaram um endereço da universidade no diretório de 1997 da American Associação de psicologia (APA). Os pesquisadores descobriram que quando o CV tinha um nome masculino, o candidato foi julgado por avaliadores masculinos e femininos para ser digno de contratar aproximadamente 73% do tempo, em comparação com 45% do tempo em que o CV tinha um nome feminino.

Notavelmente, esse viés é evidente em departamentos acadêmicos, inclusive nas ciências, onde alguém pode ser tentado a acreditar que as aplicações são mais propensas a serem avaliadas objetivamente. Como apenas um exemplo, Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham & Handelsman (2012) descobriram que

Em um estudo duplo-cego randomizado (n = 127), professores de ciências de universidades intensivas em pesquisa classificaram os materiais de candidatura de um aluno que foi atribuído aleatoriamente um nome masculino ou feminino para um cargo de gerente de laboratório. Os participantes da faculdade classificaram o candidato masculino como significativamente mais competente e contratável do que a candidata (idêntica). Esses participantes também selecionaram um salário inicial mais alto e ofereceram mais tutoria de carreira para o candidato masculino. O gênero dos participantes do corpo docente não afetou as respostas, de modo que as faculdades femininas e masculinas eram igualmente susceptíveis de apresentar uma lesão contra a aluna.

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Entender o que os empregadores querem é bastante difícil. Quando os empregadores são tendenciosos, a tarefa pode ser insuperável.

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Acham-se resultados semelhantes quando pesquisadores manipulam a aparente raça do candidato a emprego. Por exemplo, Bertrand e Mullainathan (2003) enviaram pedidos de emprego para uma variedade de diferentes tipos de empregadores, alterando os currículos de forma sistemática, de modo a manipular tanto a qualidade do currículo quanto a aparente raça do candidato. A raça do candidato foi manipulada apenas com o nome no currículo, com alguns currículos exibindo nomes afro-americanos comuns, como "Lakisha" ou "Jamal", enquanto outros com nomes brancos comuns, como "Emily" ou "Greg ". Eles descobriram que, apesar de ter currículos idênticos, os candidatos brancos foram chamados de volta aproximadamente 50% mais frequentemente do que os candidatos afro-americanos, independentemente da indústria ou ocupação. Além disso, os candidatos brancos beneficiaram mais do que os candidatos afro-americanos ao apresentar um currículo de alta qualidade, sugerindo que a penalidade por ser afro-americana é realmente maior para empregos de status mais alto, como faculdade universitária.

Com base nesses e em outros estudos, há razões para acreditar que o viés implícito também é provável que seja evidente no contexto da sala de aula, especialmente porque os instrutores tipicamente avaliam o trabalho do aluno sob as restrições de tempo, uma condição que é conhecida por ser propícia à manifestação de viés implícitos ( Bertrand, et al., 2005). Infelizmente, essa pesquisa no ensino superior está faltando, talvez porque os estudiosos estão relutantes em iluminar uma luz sobre eles e seus pares.

Quaisquer que sejam as barreiras, as universidades, como os departamentos de polícia e os prestadores de cuidados de saúde, precisam começar a considerar o viés implícito de forma séria, tanto no que diz respeito às práticas de contratação quanto à cultura do campus. Vou fornecer algumas recomendações específicas em uma postagem diferente do blog na próxima semana.

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Referências

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). Emily e Greg são mais empregáveis ​​que Lakisha e Jamal? Um experimento de campo sobre discriminação no mercado de trabalho (nº w9873). Escritório Nacional de Pesquisa Econômica.

Bertrand, M., Chugh, D., & Mullainathan, S. (2005). Discriminação implícita. American Economic Review, 94-98.

Moss-Racusin, CA, Dovidio, JF, Brescoll, VL, Graham, MJ, & Handelsman, J. (2012). Os sutis preconceitos de gênero da faculdade de ciência favorecem estudantes do sexo masculino. Procedimentos da Academia Nacional de Ciências, 109 (41), 16474-16479.

Steinpreis, RE, Anders, KA, & Ritzke, D. (1999). O impacto do gênero na revisão do curriculum vitae dos candidatos a emprego e do mandato: um estudo empírico nacional. Papéis sexuais, 41 (7-8), 509-528.

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