Por que as avaliações dos empregados são um problema desse tipo?

Deixe-me ser claro desde o início: tenho uma perspectiva contrária sobre esse assunto.

As avaliações de desempenho dos funcionários estão na minha opinião bem – o problema normalmente não é a revisão propriamente dita, mas a maneira como a administração lida com ela.

Em suma, o que tomamos para chamar um "problema de revisão de desempenho" é, no essencial, um problema de gerenciamento. As avaliações de desempenho tornaram-se o garoto favorito de todos nos últimos anos pelas dificuldades generalizadas da administração.

"Fábrica de tabaco", pintura, Johannes Marx, 1889

Fonte: Wikimedia Commons

Dito isto, é sempre de valor e interesse obter uma visão do processo de avaliação do desempenho para ver onde as coisas estão quebrando. Para esse fim, li recentemente as descobertas de novas pesquisas da TINYpulse, uma empresa de engajamento de funcionários. Seguem-se os principais achados da pesquisa, e minhas reações a eles.

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Os comentários são muito demorados – A principal queixa sobre avaliações de desempenho (de 31% dos gerentes e 26% dos funcionários) é que eles demoram muito tempo. Bem, certamente cabe à gerência fornecer uma ferramenta de revisão que seja fácil de usar e não excessivamente burocrática – uma que não desperdice o tempo de ninguém. Mas dada uma ferramenta de avaliação razoável e eficiente … o que é mais importante do ponto de vista da gestão do que avaliar de forma justa e criteriosa o desempenho dos funcionários? Não é esse um papel crítico da gestão?

O gerente pode ser tendencioso – Esta foi a segunda reclamação maior (de 17% dos gerentes e 10% dos funcionários). Além do fato de que é intrigante que os gerentes tenham ainda menos fé na objetividade de seus próprios colegas do que os funcionários (uma visão preocupante!), Esta é uma queixa antiga: meu gerente não é justo, ela não gosta de mim, Minha avaliação baseia-se mais em sentimentos do que em fato . Mais uma vez, esta questão está bem dentro da capacidade de controle do gerenciamento. Cabe ao gerenciamento definir objetivos de trabalho baseados em fatos no início do ano, que são claros, mensuráveis ​​e acordados pelo empregado. Isso leva tempo e pensamento. Mas é, por qualquer meio, uma tarefa impossível? Dificilmente. Pelo contrário, eu diria que é uma tarefa fundamental: definir objetivos claros e gerenciá-los.

Um dos aspectos mais fascinantes desta nova pesquisa foi a dissecação de dados por geração e gênero. Há muito para cavar aqui, mas para mim estas foram as duas descobertas mais interessantes.

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Millennials não gostam de avaliações de desempenho mais do que outras gerações – As descobertas foram claras, especialmente quando comparadas com Baby Boomers. De acordo com os dados, 24% dos Millennials "medo de entrar em sua revisão de desempenho", em comparação com apenas 14% dos Boomers. Da mesma forma, 31% dos Millennials estavam "com medo de sua avaliação ser tendenciosa", em comparação com 22% dos Boomers. "Comparado com outras gerações", a pesquisa observou: "Os milênios são mais propensos a temer revisões anuais, mais estressadas por elas, mais propensas a sentir que as avaliações são tendenciosas e mais abertas a uma mudança na freqüência de revisões".

As mulheres não gostam de avaliações de desempenho mais do que homens – de acordo com os dados, 21% das mulheres "temem" sua revisão de desempenho, em comparação com 14% dos homens. "Dada a grande disparidade salarial entre homens e mulheres, e que as mulheres estão sub-representadas como uma proporção de gerentes, executivos-chefe e membros do conselho", observou o relatório, não é surpreendente que haja apreensão adicional baseada em gênero sobre o processo de revisão do desempenho . (A ironia é, como foi discutido em outro grande estudo global que eu relatei recentemente – abrangendo cerca de 22.000 empresas em 91 países -, na verdade, há uma clara correlação positiva entre o aumento da liderança feminina e a rentabilidade da empresa.)

O que fazer de tudo isso? No decorrer da minha carreira, dei um par de centenas de avaliações de desempenho e recebi cerca de 50. (A empresa Fortune 500 em que trabalhei por muitos anos exigiu duas vezes por ano). Eles eram divertidos? Não, eu não diria isso. (É por isso que se chama trabalho, não é divertido. Você já ouviu falar alguém, Ah, dia difícil, não estou ansioso para me divertir hoje? ) Mas eles, no final do dia, eram razoáveis ​​e forma eficaz de avaliar o desempenho dos funcionários? Em equilíbrio, eu teria que concluir que estavam.

Duas coisas que posso dizer com certeza sobre avaliações de desempenho de uma perspectiva de gerenciamento:

1. Se você como gerente não definir objetivos claros e não fornecer feedback significativo ao longo do ano, então, se você se sentar uma vez por ano para fazer uma "revisão de desempenho" formal, com toda a probabilidade será estressante, desconectada experiência. Pode muito bem parecer com um acidente de trem.

2. Se você, como gerente, definir objetivos claros e fornecer comentários sinceros e significativos durante todo o ano, então, quando você se senta em uma revisão formal do desempenho, não será um grande problema. Apenas o passo final em um processo contínuo e lógico conhecido como gerenciamento.

Em suma, minha visão contrária é que as avaliações de desempenho não precisam ser um enorme problema crônico.

Ou seja, se a administração está fazendo o seu trabalho.

Ao gerenciar.

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Pensamentos? Sempre interessado em ouvir as perspectivas dos leitores sobre problemas de gerenciamento.

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Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.

Victor é o autor do The Type B Manager: Leading Successfully in a Type A World.