Em Defesa de Milênios

Fonte: Fonte: Gabrielle Lewine

Este post convidado foi escrito por Gabrielle Lewine, doutorando em psicologia clínica na Universidade do Sul da Califórnia.

Vamos jogar um jogo. Quando digo a palavra "milenar", qual é a primeira palavra que vem à mente? Talvez alguma versão de "preguiçoso, intitulado narcisistas", pelo artigo controverso do Joel Stein sobre a "eu, eu, eu geração". Ou talvez você seja mais um tipo de 60 Minutes e os "cães de louvor narcisista" do correspondente da CBS Morley Safer Ajustar a conta. Aproveite um momento para procurar imagens de "milenares" no Google, e você será encontrado com páginas e páginas dessas criaturas lendárias olhando para telas, usando selfies ou olhando para as telas para se engomar. É seguro dizer que milênios recebem um mau rap.

O que é um milênio, você pergunta? Os milênios compõem a geração nascida entre 1980 e o final da década de 1990. Isso significa que a segunda onda de milênios está atualmente entre as idades de 18-26, chega no meio de um período de vida denominado "adultez emergente" pelo psicólogo do desenvolvimento Jeffrey Arnett. Os psicólogos definiram a idade adulta emergente como um período único durante o qual os jovens adultos têm a chance de explorar as possibilidades nos domínios do amor, do trabalho e da visão de mundo, antes que as responsabilidades dos adultos, como casamento e parentesco, descem sobre eles. Este conceito tem sido usado para entender a idade do casamento demorado (para as mulheres: de uma mediana de 21 em 1970 para uma mediana de 26 em 2010), a idade adiada do primeiro parto (de uma média de 21 em 1970 para uma média de 26 em 2014) e a taxa crescente de pesquisa contínua após o ensino médio (de 14% em 1940 para> 60% em meados dos anos 90). Isso é adequado, já que a idade adulta emergente tem seu próprio conjunto único de tarefas de desenvolvimento ou benchmarks que indicam o sucesso de uma pessoa durante um estágio de vida específico. De acordo com essa teoria, encontrar uma carreira é uma das principais tarefas da adultez emergente.

Os milenarizados estão entrando na força de trabalho em números surpreendentes e representarão mais de metade dos adultos que trabalham até 2020. À medida que essa realidade se aproxima, Baby Boomers e Gen X-ers em cargos de administração estão começando a entrar em pânico. Como é que eles deveriam gerenciar esses piratas self-taking yoga-loving ?! Este trecho da peça acima mencionada de Morley Safer em milenares (intitulado "The Millennials are Coming") resume o sentimento melhor:

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"Eles foram criados por pais que diziam que eles eram especiais, jogavam em pequenas ligas sem vencedores ou perdedores, nem todos os vencedores. Eles estão carregados de troféus apenas por participar e eles acham que a sua ética comercial é usual para os pássaros. … Eles multi-tarefa, conversa, anda, escuta, escreve e texto. E suas prioridades são simples: elas são as primeiras. "

Fonte: Benjamin Linh, licença Creative Commons

Os editoriais inflamatórios são uma coisa: a pesquisa científica é outra. Com o influxo maciço de milênios no local de trabalho, grandes empresas estão contratando pesquisadores e consultores para responder a questão de como gerenciar melhor esta geração. Então, tendo em mente esta geração de adultos emergentes diligentemente buscando sua tarefa de desenvolvimento de escolher uma carreira, vejamos a ciência por trás de quatro estereótipos comuns sobre trabalhadores milenarizados: a saber, que são desleais, carentes, com direito e casuais.

O rótulo de "deslealdade" vem do trabalho freqüente dos milênios, que é respaldado por estatísticas. Aproximadamente 60% dos milênios relatam que já mudaram de emprego pelo menos uma vez em suas novas carreiras. O mandato médio de um empregado milenar é de 2 anos (em comparação com 5 anos para Gen X-ers e 7 anos para Baby Boomers). Este é um forte contraste com o modelo de emprego que essas gerações mais antigas se encontraram ao entrar na força de trabalho, cujo cerne foi chamado de "contrato psicológico" entre empregadores e funcionários. Este contrato psicológico é a percepção de um indivíduo sobre as obrigações mútuas existentes nas relações empregador-empregado, e para as gerações anteriores, foi algo como: "Nós vamos contratá-lo e tratá-lo bem, você responderá com trabalho árduo e lealdade à nossa organização. "

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Cue a recessão de 2007. Os primeiros milênios viram esse contrato psicológico quebrado quando os empregados mais velhos foram demitidos em massa, enquanto um maior desempenho foi exigido de novos funcionários e uma compensação compensada. Não importa os muitos graduados de faculdade recentes que, ao invés de encontrar o emprego que eles procuraram, encontraram uma taxa de juros exponencialmente crescente em sua dívida de empréstimo da faculdade. Millennials têm expectativas mais baixas para a segurança do emprego do que as duas gerações antes deles, e não é de admirar! Por que trabalhar para um sistema que não está funcionando para você? Enquanto o mesmo comportamento há 30 anos pode ter sido "desleal", as jornadas de carreira nômades dos milênios são esperadas: eles se adaptaram ao mercado de trabalho que eles inseriram.

"Neediness", quando usado para descrever milênios no local de trabalho, geralmente se refere a uma maior necessidade de feedback e monitoramento do que o gerenciamento existente é usado. Qual o feedback? Os pesquisadores estimaram que os milenarizantes precisam de feedback dos supervisores pelo menos uma vez por mês, o que representa uma mudança de um modelo de local de trabalho, onde, exigindo menos supervisão, indica que você está fazendo um bom trabalho.

Os psicólogos organizacionais sugeriram que essa necessidade aumentada de feedback pode ser um produto do Ato Sem Criança de Atrás. Com a mudança de foco do processo para o resultado como resultado direto desta legislação, o ambiente da sala de aula também mudou, de modo que o feedback foi constantemente fornecido para avaliar o progresso em direção a resultados padronizados. O rótulo pejorativo de "carente" pode vir de gerentes que se ressentem do trabalho extra necessário para fornecer esse nível de feedback do professor. No entanto, a pesquisa mostrou consistentemente que comentários freqüentes e específicos ajudam a otimizar o desempenho. Portanto, não é apenas a chamada "necessidade" de um subproduto esperado dos ambientes educacionais dos milênios, mas também alinha com pesquisas científicas sobre as melhores práticas de gestão.

Agora, para o verdadeiro zinger, "intitulado". Intitulado é provavelmente a primeira palavra que muitas pessoas associam a esta geração: uma pesquisa do Google para "milênios são" tem "intitulado" entre as três principais palavras sugeridas para completar a pesquisa. O direito, neste contexto, significa essencialmente esperar algo para nada. Então, quão bem isso descreve os milênios no local de trabalho? Bem, uma pesquisa global realizada em 2014 com 10.000 entrevistados indicou que 47% dos milênios relatam trabalhar mais horas nos últimos 5 anos, em comparação com 38% dos Gen X-ers e 28% para Baby Boomers. Hã? Isso é certo – milênios estão trabalhando ainda mais horas em comparação com as gerações anteriores.

Ok, então a afirmação de Morley Safer de que os milenaristas querem "entrar no trabalho com seus iPods e flip flops ao meio-dia, mas ainda ser CEO até sexta-feira", não verifica com o fato de que esta geração está trabalhando mais e mais do que nunca. Mas pode haver alguma verdade por trás da segunda metade de sua citação. Os milenaristas, em grupo, são mais ambiciosos e mais propensos a buscar ativamente o avanço da carreira, de acordo com um estudo de diferenças motivacionais entre gerações. E sua ambição está a favorecer: em uma pesquisa de 2014, 30% dos milênios relataram que já ocupavam cargos de administração. Além disso, os pesquisadores apontaram que os milênios foram criados na época do parto de helicópteros, quando a superação, micromanagem, altas expectativas e pressão ainda maior para o sucesso foi a norma. A ênfase ambiciosa e orientada para o progresso que eles trazem para o local de trabalho pode ser vista como uma continuação direta dessa ênfase durante seus anos escolares.

Fonte: Pixabay, licença Creative Commons

E, finalmente, os milênios no local de trabalho são lamentados por serem muito "casuais". Isso se aplica não apenas ao seu desejo bem documentado de roupa de trabalho menos formal, mas, em geral, a um empurrão para trabalhar remotamente em vez de trabalhar em um escritório. A discussão das políticas de trabalho a partir de casa está intimamente ligada a desenvolvimentos tecnológicos que definem o local de trabalho moderno. Quando a cultura do escritório foi estabelecida pela primeira vez, foi necessário trabalhar para fazer o seu trabalho. Isso não é mais o caso. Como dizem alguns psicólogos organizacionais, "o trabalho não é mais um lugar para onde você vai, mas uma coisa que você faz". E de fato, os milênios valorizam o equilíbrio entre o trabalho e a vida mais do que outras gerações e classificam-no como um importante contribuinte para a satisfação geral do trabalho.

Os defensores do trabalho de escritório tradicional da 9-5 podem demitir as demandas de políticas flexíveis de trabalho a partir de casa como apenas outro exemplo de direito preguiçoso. Mas, mais uma vez, essas demandas refletem uma mudança cultural real no trabalho, na família e no equilíbrio entre trabalho e vida, à medida que a geração milenar atinge a idade adulta. Por exemplo, milênios são quase duas vezes mais prováveis ​​(78%) para ter um parceiro que também trabalha em tempo integral, em comparação com Baby Boomers (48%). No que diz respeito à família, a norma de trabalhar em um escritório refletia a realidade das famílias de um único parceiro, onde um cônjuge foi trabalhar e o outro ficou em casa para fins de assistência à infância. Claramente, isso não é mais típico, e políticas rígidas que não permitem trabalhar em casa não respondem à situação agora normativa de famílias com filhos duplos. Essas políticas têm sido historicamente hostis às mulheres, que acabaram por sacrificar suas carreiras ou sair da força de trabalho para cuidar de crianças. As exigências de flexibilidade em relação ao trabalho em casa não refletem apenas o desejo da geração milenar de políticas mais favoráveis ​​para a família, mas também vêm com uma série de outros benefícios em relação à produtividade, moral dos funcionários e outros (veja aqui uma lista completa de profissionais e contras das políticas de trabalho de casa: http://globalworkplaceanalytics.com/resources/costs-benefits).

Uma série de gerentes descontentes e jornalistas clickbait geraram a impressão na mídia popular de que milênios são trabalhadores desleais, necessitados, titulares e ocasionais. Momento da verdade: essa representação é de responsabilidade da pesquisa? Não. Toda geração que entra na força de trabalho mudou sua estrutura e seus costumes para refletir as realidades do tempo, e os milênios não são diferentes. Cada um desses rótulos depreciativos esconde uma história de milenares adaptando-se a um mercado de trabalho difícil, incorporando tecnologia de forma transparente em seus trabalhos e defendendo políticas de trabalho familiares. Além disso, essas demandas refletem em grande parte o que a pesquisa apóia: por exemplo, o valor do feedback freqüente e o poder motivacional das políticas de trabalho a partir de casa. Joel Stein, o autor do artigo "eu, eu, eu, geração", começou dizendo: "Estou prestes a fazer o que os velhos fizeram ao longo da história: chame aqueles mais jovens do que eu preguiçosos, com direito, egoísta e superficial". Ele está certo – o padrão de gerações mais antigas que preferem pensar que sua maneira de fazer as coisas é preferível a novas maneiras que eles não entendem é intemporal. As realidades das formas em que os milênios estão mudando a força de trabalho refletem a conclusão mais indulgente do artigo de Stein: "Eles não são uma espécie nova; eles apenas mudaram para se adaptar ao seu ambiente ".

Referências

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Branco, GB (2015, 30 de novembro). Milennials fazem funcionários ruins? O Atlantico.