O compromisso do empregado é igual ao compromisso emocional, o compromisso emocional é igual ao trabalho árduo e o trabalho duro é igual à produtividade. É uma fórmula lógica, mas os dados Gallup confiáveis de mais de 350.000 funcionários americanos mostram que apenas 30% deles estão totalmente envolvidos – o que significa trabalhar o máximo que puderem. Por outro lado, em um nível macro, as empresas têm uma vasta oportunidade de melhorar a produtividade para 70% da força de trabalho. Neste contexto, aqui estão três maneiras substantivas pelas quais as empresas podem investir no envolvimento dos funcionários.
1. Torná-lo economicamente óbvio para os funcionários em todos os níveis que o sucesso de sua organização seja seu próprio sucesso. Não importa muito como é feito como está feito. Se o mecanismo é opções de ações ou alguma forma de participação nos lucros ou bônus ou incentivo, a chave é que os funcionários de todos os níveis podem participar. E que todos os funcionários têm uma compreensão clara do que constitui o sucesso organizacional, quais fatores geram esse sucesso e, o mais importante, o quanto o trabalho é recompensado e por que eles devem se importar . O objetivo: uma linha de visão clara do chão de fábrica até o balanço patrimonial.
2. Construa uma rede bem integrada de programas centrados nos empregados que ofereçam oportunidades significativas para o desenvolvimento de carreira. Novamente, como no ponto número 1), a forma exata é menos importante do que a substância. Os empregados talentosos querem melhorar a si mesmos, e organizações bem-sucedidas reconhecem isso. O mecanismo pode ser caminhos de carreira bem estruturados … mentoring ativo ou treinamento profissional … ou suporte na aquisição de habilidades valiosas, etc. Esta dinâmica que eu conheço pela experiência. Muitos anos atrás, uma empresa investida no meu próprio MBA. Eu tinha uma família jovem e pouca renda discricionária, não poderia facilmente obtê-la e provavelmente não teria feito isso. Várias décadas e uma carreira mais tarde, ainda estou agradecido pelo apoio e as portas que abriu.
3. Concentre-se não apenas no desenvolvimento da liderança, mas também no desenvolvimento do gerente médio e no desenvolvimento do supervisor. Um velho ditado diz: "As pessoas deixam gerentes, e não empresas", e o velho ditado tem verdade nisso. Sem dúvida, no exército de funcionários desembarcados observados nos dados Gallup acima, muitos são geridos por gerentes e supervisores intermediários que estão aprendendo por tentativa e erro a prática desafiadora da administração. As empresas têm uma tendência subtilmente disfuncional para investir fortemente no "desenvolvimento da liderança", ignorando o desenvolvimento para aqueles que estão nos níveis mais baixos, que realmente fazem a maior parte do gerenciamento do dia-a-dia. Mais uma vez, para aproveitar minha própria experiência, tive um treinamento mínimo nos estágios iniciais da minha carreira de gerência quando eu realmente precisava, mas muito treinamento nos últimos estágios quando eu não fiz.
Divulgação total: nenhuma dessas sugestões é barata ou fácil.
Como todos os investimentos, eles têm um custo. Eles levam tempo, pensamento e adaptação às nuances específicas de uma organização.
Todos são pelo menos um tanto complexos e substantivos.
Mas, assim como a substância tem um preço, ela oferece valor. E o retorno da produtividade de uma força de trabalho mais comprometida também tem substância de longo prazo.
Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.
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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).
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