Existem mais de 70.000 livros em inglês que têm "liderança" no título. A maioria oferece conselhos sobre como se tornar um bom líder. Existe a abordagem Whatsapps que exemplifica uma grande figura histórica; As cinco / seis / sete coisas cruciais que tipificam, que é a abordagem da lista de compras; e a abordagem semi-acadêmica com modelos e diagramas, caixas, círculos e similares.
Alguns são parábolas modernas sobre ratos comendo queijo. Outros sobre pessoas peculiares em lojas de peixe fazendo coisas estranhas.
Todos querem mostrar que ser um bom líder é bastante direto e não tão difícil. Eles tendem a confirmar a teoria do "Ótimo Homem" da liderança e enfatizam o poder (e a glória).
Mas a maioria de nós sabe o contrário. Nós sofremos sob o incompetente, excessivamente promovido Dullard. Ou foi exposto ao bullying, bastardo de apoio. Muitos líderes falham e descarrilam. Alguns críticos sugerem que é cerca de metade dos líderes seniores. E o custo para a organização é alto.
Os acadêmicos sabem disso por anos, e há vários livros sobre o assunto. Além disso, os psicólogos de negócios se juntaram aos psiquiatras na tentativa de encontrar formas de detectar problemas potenciais antes de surgirem.
Houve no mercado pelo menos 70 anos de testes de personalidade destinados a medir traços anormais. Um (o Minnesota Multiphasic Personality Inventory: MMPI) mede tais características de personalidade como desvio psicopático, paranóia e hipomania. É amplamente utilizado em situações em que a identificação dessas anormalidades é considerada grave … como ser um pai potencialmente adotivo ou ter um emprego que usa armas letais.
Mas, mais recentemente, outros testes chegaram ao mercado que medem o lado escuro. Em geral, os acadêmicos estão felizes com eles e mostram como eles têm validade preditiva. Em suma: eles funcionam, e eles fazem o que diz na lata.
A maioria das pessoas de recursos humanos e outros no negócio de seleção conhecem os custos de errado. Todos tomamos decisões de seleção precárias: as estatísticas de divórcio são prova disso.
Então, por que não usar esses testes, mesmo que eles reduzam a taxa de erro por uma pequena porcentagem? Qualquer um que tenha tentado saque um psicópata litigioso e narcisista deve clamar por tais testes. Mas muitos hesitam. Em um artigo brilhante no mais recente jornal de Psicologia Industrial e Organizacional (vol7), Nigel Guenole da Goldsmiths College descreve cinco razões pelas quais as pessoas parecem relutantes em usar esses testes.
1. Litigação: o excesso de oferta de advogados americanos e o seu gosto pela abordagem "sem cobrança sem vitória" foram arranjados aqui. De vez em quando, há relatórios de jornal de pessoas que se queixam de um teste que julgaram injusto ou inapropriado nas perguntas que pediu. A empresa recebe muita publicidade ruim; o time de RH é repreendido; não é usado novamente.
A essência da questão é se pode-se mostrar que o teste (de aptidão ou atitude) mede algo que é claramente preditivo do desempenho do trabalho relevante. Os testes que são projetados para medir escuridão, desvio e distúrbios talvez não sejam realmente qualificados. As restrições legais podem exigir que você mostre como esses testes são relacionados ao trabalho em uma situação muito específica. Isso pode ser feito, mas o custo e o esforço colocam as pessoas fora.
2. Responsabilidade social: um transtorno de personalidade é uma deficiência, como uma deficiência física? Essa é outra maneira de punir pessoas com transtornos mentais, como a depressão? As regras dizem que você não pode discriminar em nada que não esteja relacionado ao desempenho do trabalho. Então, você pode mostrar que ser um narcisista egocêntrico e subclínico está intimamente relacionado com a subexecução do trabalho? Outra maneira é oferecer coaching para aqueles que exibem um lado obscuro. Os selectores ficam com medo, no entanto.
3. Ganhos demais: embora seja possível mostrar empiricamente o que todos sabemos – que o lado escuro está relacionado a um desempenho fraco – alguns sugerem que os efeitos são bastante pequenos. Ou seja, dado o quão relativamente profundo são os problemas do lado escuro, seus efeitos são muito triviais pelo que se deve estar entusiasmado.
Mas você só precisa de um gerente sênior para causar estragos em uma empresa para saber que não é verdade. Pode haver relativamente poucas pessoas que descarrilaram em níveis superiores, mas podem gravemente balançar o barco.
4. Bang for Your Buck: no jargão psicométrico, os termos utilizados são "validade incremental" e "construção de redundância". A questão é essa. É verdade que os questionários de personalidade "claros" de personalidade por si próprios podem ser usados para indicar problemas do lado escuro. Isso geralmente é feito por uma combinação de pontuações extremas e perfis particulares. Então, você pode ver a escuridão ao olhar a luz e pode achar que é bastante redundante usar testes mais diferentes.
Mas os dados sugerem o contrário. Se você optar por usar uma medida de lado escuro, você obtém muito mais clareza. Os sinos de aviso tocam mais cedo. A questão é muito mais clara. Você obtém uma recompensa séria.
5. Falando: Este é o modo de espera antigo quando você não consegue pensar em outras objeções. Todos os testes são transparentes e os candidatos podem facilmente ver através deles. Pior, são os desvios que mais faltam e saem procurando "limpa", enquanto os caras legais que respondem honestamente tendem a ficar alvos pela patologia do lado escuro.
