O Surpreendente Segredo de Vender você

Não há falta de conselhos sobre como fazer uma boa impressão – uma impressão boa o suficiente para conseguir um novo emprego, marcar uma promoção ou trazer esse lucrativo líder de vendas. Pratique seu tom . Fale com confiança, mas não muito rápido. Faça contato com os olhos. E pelo amor de Pete, não seja modesto – destaque suas realizações. Afinal, o histórico de sucesso de uma pessoa (ou de uma empresa, para esse assunto) é o fator mais importante para determinar se eles são ou não contratados. Ou é?

Como acontece, não é. Porque quando estamos decidindo quem contratar, promover ou fazer negócios, verifica-se que não gostamos da Big Thing quase tanto quanto gostamos do Next Big Thing. Nós temos um viés – um que opera abaixo de nossa conscientização consciente – levando-nos a preferir o potencial de grandeza sobre alguém que já conseguiu.

Um conjunto de estudos engenhosos conduzidos por Zakary Tormala e Jayson Jia de Stanford e Michael Norton, da Harvard Business School, criam uma imagem muito clara da nossa preferência inconsciente quanto ao potencial em relação ao sucesso real.

Em um estudo, eles pediram aos participantes que desempenhassem o papel de um gerente da equipe da NBA que tivesse a opção de oferecer um contrato para um jogador em particular. Para avaliar o jogador, eles receberam cinco anos de estatísticas excelentes (pontos marcados, rebotes, assistências, etc.). Essas estatísticas foram descritas como as que o jogador ganhara em cinco anos de jogo profissional ou como projeções de como ele era capaz de jogar (ou seja, seu potencial) em seus primeiros cinco anos.

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Então os "gerentes" foram perguntados: o que você pagaria em seu sexto ano? Aqueles que avaliaram o jogador com potencial de grandeza disseram que lhe pagariam quase um milhão de dólares em salário anual (US $ 5,25 versus US $ 4,26 milhões) do que aqueles que avaliaram o jogador com um registro de grandeza real . Os avaliadores potenciais também acreditavam que seu jogador classificaria mais, e seria mais provável que fizesse a equipe All-Star.

Tormala, Jia e Norton encontraram o mesmo padrão quando analisaram as avaliações dos candidatos a emprego. Neste caso, eles compararam as percepções de alguém com dois anos de experiência relevante que obtiveram pontuação elevada em um teste de realização de liderança, contra alguém sem experiência relevante que obteve um alto desempenho em um teste de potencial de liderança. (Ambos os candidatos tiveram origens igualmente impressionantes de qualquer outra forma). Os avaliadores acreditavam que o candidato com potencial de liderança seria mais bem sucedido na nova empresa do que o candidato, um registro comprovado de capacidade de liderança. (Aliás, se você pedir aos avaliadores que lhe digam, cujo currículo é mais impressionante , eles concordam que é o mesmo com experiência. Eles ainda preferem o outro cara de qualquer maneira.)

Em outros estudos, os pesquisadores mostraram como preferimos obras de arte e artistas com potencial para ganhar prêmios sobre os que realmente possuem, e preferem restaurantes e chefs com o potencial de ser a próxima grande coisa em jantar sobre aqueles que já fizeram seu nome. Em um estudo particularmente inteligente, eles compararam duas versões de anúncios do Facebook para um verdadeiro comediante de stand-up. Na primeira versão, os críticos disseram que "ele é a próxima grande coisa" e "todos estão falando sobre ele". Na segunda versão, os críticos disseram que " poderia ser a próxima grande coisa" e que "em um ano, todos poderiam ser falando sobre ele ". O anúncio que se concentrou em seu potencial obteve significativamente mais cliques e gostos.

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E este não é, aliás, uma tendência pró-juventude disfarçada. É verdade que a pessoa com potencial, ao invés de um registro comprovado, às vezes também é o candidato mais jovem -, mas os pesquisadores tiveram o cuidado de controlar a idade em seus estudos e descobriram que não era um fator.

Então, uma vez que preferir o potencial em um registro comprovado é arriscado e inerentemente irracional, por que o fazemos? De acordo com essas descobertas, o potencial de sucesso, em oposição ao sucesso real, é mais interessante porque é menos certo. Quando os cérebros humanos se deparam com a incerteza, eles tendem a prestar atenção à informação mais porque querem descobrir, o que leva a um processamento mais longo e aprofundado. Os candidatos de alto potencial nos fazem pensar mais do que os comprovados. Enquanto a informação disponível sobre o candidato de alto potencial for favorável, todo esse processamento extra pode levar (inconscientemente) a uma visão geral mais positiva do candidato (ou empresa). (Essa parte sobre a informação disponível sendo favorável é importante. Em outro estudo, quando o candidato foi descrito como tendo um grande potencial, mas havia pouca evidência para apoiar isso, as pessoas gostavam dele muito menos que o empreendedor comprovado.)

Tudo isso sugere que você precisa de uma abordagem muito diferente para vender-se do que aquele que você toma intuitivamente, porque suas intuições provavelmente estão erradas. As pessoas ficam muito mais impressionadas, quer percebam ou não, pelo seu potencial do que pelo seu histórico. Seria sensato começar a concentrar seu tom em seu futuro, como um indivíduo ou como uma empresa, em vez de seu passado – mesmo que esse passado seja realmente impressionante. É o que você poderia ser que faz as pessoas se sentar e tomar conhecimento – aprender a usar o poder do potencial para sua vantagem.

Para mais estratégias baseadas em ciência, você pode usar para atingir seus objetivos e ficar mais feliz e saudável, confira. Sucesso: como podemos atingir nossos objetivos e nove coisas que as pessoas bem-sucedidas fazem de forma diferente.

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