Onde o treino falha

Não é incomum que as empresas escapem, cortem ou façam sem treinar todas juntas. Isso ocorre porque muitas vezes não há retorno suficiente sobre o investimento. E mais difícil de isolar é se existe algum retorno. Então, para as empresas se perguntando se, quando e quanto gastar no treinamento, algumas considerações precisam ser feitas.

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Uma prática comum é usar o treinamento como uma salvaguarda contra litígios. Isso ocorre porque os tribunais e os juízes tendem a dar pontos às organizações pelos esforços feitos para educar os funcionários em assuntos que tenham consequências legais. A discriminação é um bom exemplo. As questões regulatórias são outra. Embora importante e valioso, é mais CYA do que o treinamento.

Lembro-me de ficar chocado quando um executivo sênior (responsável pelo treinamento) em uma grande empresa para a qual eu trabalhei realmente disse isso alto. Dirigi-me a uma função de treino e pedi-lhe um ponto: "Donna, você acha que nos preocupamos se essas pessoas realmente aprendem alguma coisa?" Na minha ingenuidade, respondi sim. Então, me disseram para não ser tão idealista porque o treino (lá) seguiu um modelo de fábrica: coloque-os e obtenha-os para que possamos verificar seus nomes fora da lista – e ser capaz de produzir essa lista para qualquer órgão de governo, caso a necessidade surgir. Foi desanimador.

Mesmo assim, esperava-se que os participantes saíssem de saber algo que a empresa precisava que eles conhecessem. Mesmo que fosse para minimizar vulnerabilidades legais, fazê-lo é uma estratégia de controle de danos válida e crítica que, independentemente do que, precisa estar em vigor para todos os tipos e tamanhos de negócios.

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Neste tipo de treinamento, você fornece informações – informações cognitivas – e depois teste para ver se os funcionários conhecem as respostas. Bastante fácil. Eles conseguiram ou não, e o teste diz. E, se conseguiram, a informação está alojada em suas cabeças, por quanto tempo, ninguém sabe. Bem. Essa é a natureza da aprendizagem cognitiva.

Mas diga que as habilidades de atendimento ao cliente precisam melhorar ou o feedback de desempenho informado nos gerentes está faltando, então o treinamento cognitivo não fará porque são novos comportamentos que precisam ser desenvolvidos. E os novos comportamentos são muito mais difíceis de ensinar – e aprender .

Isso significa que o treinamento deve ser abordado, escrito e entregue de forma diferente. Ou seja, através de outra lente. Enquanto o treinamento ainda deve fornecer conhecimento, é um conhecimento que pode ser exibido em ações. Em outras palavras, ele tem que ensinar as pessoas não o que tem que ser feito, mas como, e não por saber, mas por fazer. A única maneira de conseguir isso é fazer com que os funcionários façam o que precisam fazer na vida real, em tempo real. A evidência desses comportamentos no treinamento então se torna equivalente ao teste que você dá para a aprendizagem cognitiva. A partir daí, está de volta ao trabalho onde as habilidades aprendidas em treinamento são dominadas.

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Por causa da minha outra vida como dançarina, particularmente gosto da ideia de que aprendemos fazendo e aprendemos melhor fazendo alguém modelar ou nos mostrar como algo deve ser feito. No caso de aprendizagem física ou comportamental, não existe outra maneira.

Nas estruturas corporativas, isso significa que a responsabilidade pela aprendizagem cai, na minha opinião, mais nos ombros dos chefes e dos supervisores do que nos formadores. Além de ser avaliado em orçamentos, satisfação do cliente, produtividade e volume de negócios, os gerentes também devem ser avaliados quanto ao bom ensino.

Por sua vez, embora não absoluta, pode ajudar a pensar em seminários como veículos para aprendizagem cognitiva, programas de treinamento para iniciar mudanças comportamentais, mas na verdade está trabalhando no trabalho onde a aprendizagem real ocorre.

Deve-se notar, no entanto, que o treinamento do produto é uma exceção porque os funcionários precisam entender e falar sobre produtos para poder vendê-los. Neste caso, o treinamento requer uma combinação de aprendizagem cognitiva e comportamental.

Deixei a minha vida como treinador corporativo e gerente, mas não uma vida de ensino. Estou apenas em um tipo diferente de sala de aula agora – de volta ao estúdio – o tipo de sala de aula que cresci na dança, e onde posso me importar com o que – e como – as pessoas aprendem.

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