Isso é familiar?
"Eu vi um aviso sobre um trabalho que é perfeito para mim. Eu respondi rapidamente e esperava ouvir o recrutador em tempo hábil ".
"Eu nunca ouvi falar do recrutador! Que rude!"
"Eu suponho que a razão pela qual eu nunca obtive cortesia de uma resposta foi escolher uma) (1) discriminação de idade (2) sobrequalificada (3) Eu não fui à escola certa".
Perspectiva de um Recrutador
A minha empresa mantém a pesquisa. Tivemos uma tarefa para encontrar um CEO para uma empresa de portfólio de private equity. Como o atual CEO ainda está no local, queríamos prosseguir com discrição. Ao escrever uma descrição sobre a oportunidade, dissimulamos a localização, a indústria e o volume de vendas.
A estratégia de pesquisa não era para público com esta oportunidade, mas para se conectar com parceiros em empresas de private equity em todo o país. Pedimos os nomes dos melhores CEOs com os quais eles já trabalharam – seja ou não a pessoa estava procurando um emprego. Queríamos apenas apresentar candidatos CEO com respeito demonstrado no mundo do private equity.
Também escrevemos a seguinte declaração na oportunidade escrita:
"Somente apresentamos candidatos que tenham:
Demonstração de histórico na fabricação.
Pelo menos dois parceiros de private equity que fornecerão excelentes referências verbais.
Demonstração do histórico de due diligence de aquisição bem sucedida e negociação de negócios ".
200 Currículos
Uma das pessoas que entrevistámos colocou nossa descrição de oportunidade escrita em um site de pesquisa de emprego com freqüência escaneado por CEOs entre empregos. O resultado foi que recebemos 180 emails dentro de 24 horas. Um dia depois, recebemos mais vinte. Continuamos a receber dribles nos próximos cinco dias.
Do ponto de vista de um candidato a emprego olhando oportunidades na Internet, este trabalho parecia ser "fresco".
A realidade é que já estivemos na caçada há oito semanas. O cliente selecionou o próximo CEO. A pesquisa foi, de fato, terminada.
Por que não dar aos candidatos a cortesia de uma resposta?
Na verdade, respondemos a cada candidato. Mas fizemos isso com a sensação de que era o "certo" para fazer.
Ficamos com raiva de ler esses 200 resumos.
Os primeiros 180 resumos foram principalmente reencaminhamento automático de currículos em resposta a nós, tendo posto a palavra-chave "CEO". Existem pessoas que registram seus currículos e colocam palavras-chave. Toda vez que aparece uma palavra-chave, seus currículos são automaticamente encaminhados para a empresa que apresentou a oportunidade de trabalho.
Dos 200 resumos, obtivemos apenas dois que tiveram os três "must haves" exigidos pelo nosso cliente. O resto dos resumos foi um desperdício de nosso tempo.
Os cinco canais para distribuir seu currículo
Um canal de distribuição é a rota tática que você leva para obter seu currículo nas mãos de um tomador de decisão capaz de autorizar seu emprego.
Era uma vez, dois canais de distribuição primários: rede e resposta a anúncios classificados.
Mas os tempos mudaram.
Estamos lidando com um mercado de trabalho onde o fornecimento de candidatos qualificados excede o fornecimento de bons empregos. Também estamos lidando com um mercado de trabalho onde as oportunidades de trabalho são mais prováveis de empresas menores e menos sofisticadas. Essas empresas menores não possuem funções de recursos humanos estabelecidas ou usam freqüentemente os recursos aceitos de recrutadores e correspondentes.
Você tem cinco maneiras de distribuir seu currículo para potenciais empregadores:
1. Entregue pessoalmente o currículo para alguém com quem você está em rede.
2. Envie o currículo para um recrutador ou para uma empresa que tenha postado uma oportunidade de trabalho em um conselho de emprego ou propaganda classificada no jornal.
3. Snail mail o resumo através de uma campanha de mala direta.
4. Dirija ou siga o currículo, entregando-o ao recepcionista de uma empresa que pode ser um potencial contratado.
5. Ligue no seu currículo através de uma campanha de telemarketing.
Dos cinco canais de distribuição para o seu currículo, tente se concentrar em pelo menos três e talvez quatro.
A ponderação de quanto tempo você gasta em cada canal de distribuição deve ser personalizada para seus objetivos, conforto e competência.
A maioria dos seus concorrentes está focada em um ou dois canais. Você tem uma vantagem sobre eles se você usar quatro canais de distribuição.
Larry Stybel é presidente da Stybel Peabody Lincolnshire, uma Arbora Global Company. Fundada em 1979, sua missão é ajudar as empresas a gerenciar "mudanças de liderança suave": recrutamento, desenvolvimento de liderança e outplacement. Ele também é executivo em residência na Sawyer School of Business da Suffolk University em Boston e membro do Conselho de Governadores do Instituto de Certificação de Carreira Internacional.
