Quando estávamos na faculdade, Eleanor, então minha namorada (agora minha esposa), queria que eu fizesse um teste de tipo Myers-Briggs, uma avaliação de personalidade que me categorizasse em uma das 16 caixas, cada caixa contendo quatro letras que me explicariam .
Eu não queria fazê-lo.
Então, ela facilitou pra mim. "Venha, vai ser divertido", disse ela. "Eu vou ler as perguntas. Você apenas está de pé e responde. Vou escrever suas respostas ".
Ela começou a me fazer perguntas.
"Quando com um grupo de pessoas", ela leu, "você gosta de estar no centro das atenções".
"Não." Eu respondi. "Eu prefiro falar com uma pessoa".
"De jeito nenhum!" Ela respondeu: "Você ama ser o centro das atenções. Estou checando um grande SIM. "
Ela deve ter mudado pelo menos metade das minhas respostas. Não estou dizendo que ela estava errada. Na maioria das vezes, acho que estávamos todos certos.
Por definição, as avaliações de personalidade simplificam a complexidade. Isso nem sempre é uma coisa ruim; colocar um rótulo em algo nos ajuda a reconhecê-lo rapidamente. É taquimonia. E, dado que a maioria de nós tem mais a fazer do que temos tempo, a abreviatura é útil.
Mas não com as pessoas. As pessoas não são fáceis de entender, e – aqui é onde eu não concordo com as avaliações – elas não deveriam ser.
As pessoas são muito interessantes e muito complicadas para serem resumidas em uma avaliação simples. Existem realmente apenas 16 tipos básicos de personalidade? Você conheceu meu tio Ralph *? Existem pelo menos 17.
Myers Briggs – e eu argumentaria qualquer avaliação de personalidade – não é válido nem confiável. Esses testes identificam uma versão em preto e branco de pessoas, uma redução de quem realmente são. Eles nos oferecem a ilusão de entendimento à custa da verdade e da liberdade. Claro, eles podem tornar as pessoas mais confortáveis ("Oh, eu entendo você agora"). Mas é um truque.
Auto-avaliações, por definição, reforçam a auto-imagem de uma pessoa. Você diz a avaliação o que você acha que é e, em seguida, a avaliação diz como você é. O que, é claro, inclina você a pensar que eles são válidos. Mas eles estão apenas dizendo o que você disse.
Testes de personalidade reforçam nossos pontos cegos. Como você responderia à afirmação: você colocou cada minuto em bom uso? Pessoalmente, eu respondi NÃO. Mas Eleanor diria que eu uso o meu tempo de forma incrivelmente produtiva. Qual é a verdade? Aqui está outra maneira de fazer a pergunta: quem me conhece melhor: Eleanor ou eu? A verdade está em algum lugar. Ela vê as coisas que eu não faço. Eu sei coisas que ela não faz.
Quero sugerir uma alternativa. Uma ferramenta muito mais confiável para entender a complexidade de um ser humano. Uma ferramenta praticamente infalível, quase sempre confiável, e surpreendentemente prática. Uma ferramenta que não só ajuda você a entender outras pessoas, mas simultaneamente melhora seus relacionamentos com eles e ajuda você a aprender, em tempo real, como se comunicar com eles, mesmo em – especialmente no que diz respeito ao conflito ou desacordo.
Essa ferramenta? Curiosidade.
Assim que rotulamos algo, nossa curiosidade sobre isso diminui. As avaliações de personalidade são um atalho para chegar a: "Eu sei". E uma vez que sabemos algo, não estamos mais curiosos.
Mas isso não é tão poderoso quanto viver na mentalidade de "Eu não sei". A compreensão verdadeira vem de não saber. A conexão real vem de não saber. Brilhante inovação e resolução de problemas vem de não saber.
Veja pessoas. Não os rotule. Permita-se surpreender-se. Observe como alguém pode ser diferente hoje do que ontem. Como a personalidade ou ponto de vista de alguém pode mudar quando você almoça juntos em vez de se encontrar em seu escritório. Observe a frequência com que a "tática" de comunicação realmente interfere na comunicação.
Recentemente, um de nossos clientes nos pediu para liderar uma sessão em que cada pessoa da equipe faria uma auto avaliação de uma força de caráter. Muitas vezes eu vi equipes e organizações usar avaliações como esta (por exemplo, colocemos os pontos fortes e fracos de todos na mesa para que possamos nos apoiar).
Eu propus uma idéia diferente. Juntos, em equipe, eles devem concordar com os três a cinco traços de caráter mais importantes que ajudariam a equipe a atingir seus objetivos (em vez dos 24 caracteres caracterizados pelo instrumento). Então, em pequenos grupos, eles devem dar feedback uns aos outros sobre esses traços de caráter e falar sobre o que eles podem fazer para tirar proveito de seus pontos fortes e mitigar suas fraquezas.
Para fazer isso, eles teriam que aprender a falar sobre questões sensíveis, como ouvir sem se defender e como compartilhar, corajosamente, o que eles percebem um no outro.
Essa é a questão. Não só eles ganharão o benefício da informação, eles aumentarão sua capacidade de ter conversas difíceis. São essas conversas, e não as avaliações, que melhorarão as relações e os resultados em uma organização.
Se você quer entender as pessoas, fale com elas. Pergunte. Ouça suas respostas e o silêncio entre suas respostas. Veja a linguagem corporal. Estude-os. E fique aberto ao que você pode encontrar – sobre eles e sobre você.
O que você achará é que as pessoas estão mudando constantemente. Se você conversar com alguém em uma reunião e depois, um pouco mais tarde, durante uma refeição para comer, você pode notar que sua personalidade muda completamente. A curiosidade permite que você veja as pessoas com mais clareza e aprenda sobre elas em toda sua bela e interessante variabilidade. E por isso, ajuda você a construir relacionamentos muito mais fortes e mais resilientes.
Se você baseou seu relacionamento na curiosidade, quando você tem que se comunicar sobre algo difícil, você estará falando com uma pessoa e não com uma ENTJ. Você será mais compreensivo – e muito mais convincente.
Mas é difícil deixar de lado o conforto que vem de pensar que você descobriu alguém.
Eu estava liderando um treinamento de dois dias para treinadores de nível sênior que estavam interessados em trabalhar para minha empresa. As avaliações de amor dos treinadores e muitos dos treinadores da sala foram certificados para administrar um grupo de pessoas. Durante o treinamento, deixei muito claro que, na Bregman Partners, não usamos avaliações por todos os motivos que eu indiquei acima. Eu disse aos treinadores que uma de nossas características é que permanecemos curiosos e encorajamos nossos clientes a permanecer curiosos, o que os torna líderes muito mais fortes.
Após o treinamento, um dos treinadores veio até mim.
"Você é um ENFP", ela me disse, referindo-se a uma das caixas no Myers-Briggs.
"Sério?" Fiquei perplexo. "Você já ouviu?"
"Eu ensino Myers-Briggs", ela disse, "E eu tenho observado você o dia todo. Estou lhe dizendo que você é um ENFP. Eu sei que você não gosta desses testes, mas acho que você não os entende ".
"Eu não acho que esse é o problema", respondi: "O problema é que eles acham que me entendem".
* O nome mudou para proteger meu relacionamento com o tio "Ralph".
Originalmente publicado na Harvard Business Review.
