Medindo o desempenho da equipe

O poder da "equipe" é intuitivo – Aristóteles disse o melhor: o todo é maior que a soma das partes. Mas quando se trata de situações da vida real, muitos de nós são difíceis de medir com precisão o impacto benéfico de equipes de alto desempenho – especialmente as que presidem a sala de reuniões – nos resultados organizacionais.

Mas estamos chegando lá. Minha pesquisa de doutorado, com base em respostas de mais de 1.000 conselheiros e executivos de alto nível, confirmou um impacto direto e mensurável dos conselhos e equipes executivas sobre os resultados organizacionais. Uma das ferramentas de avaliação – criada como resultado da minha pesquisa – determina o Team Intelligence ou o "TQ" das equipes e determina não apenas o impacto que as equipes têm nos resultados organizacionais, mas as áreas específicas de desalinhamento contra 15 atributos críticos da equipe.

A experiência que a Yavapai Humane Society (YHS) teve recentemente com a ferramenta de avaliação destaca o funcionamento do instrumento, os resultados gerados e a forma como a YHS usará os resultados da avaliação para aumentar a eficácia da governança.

Yavapai Humane Society

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A YHS é uma organização sem fins lucrativos focada na promoção e proteção da saúde, segurança e bem-estar dos animais de estimação. A organização é fundada na crença de que a ética "sem matar" é uma questão de assumir a responsabilidade pela superpopulação de animais de estimação, em vez de desculpar o problema ou ocultar suas conseqüências. Eles estão em um grupo de elite de sociedades humanas sem matar nos EUA, alcançando a menor taxa de rescisões (0,6 animais por 1.000 pessoas) rivalizando apenas com a cidade de Nova York e Whidbey Island, WA. Mesmo com esta performance impressionante, o objetivo do conselho era levar sua eficácia de governança ao próximo nível e, por sua vez, aumentar o desempenho da YHS.

O conselho estava em uma conjuntura particularmente importante, pois eles estavam pensando em crescer o quadro, e intuitivamente sabiam que precisavam de uma abordagem mais rigorosa e objetiva para entender o "ajuste" do candidato. O conselho estava ciente de que, além de selecionar candidatos para o que eles conhecem , que eles conheciam e sua capacidade de arrecadar dinheiro, era importante entender, o aspecto comportamental dos candidatos e, até à data, ninguém sabia que estava avaliando objetivamente o "comportamento" como critério de seleção. E foi quando eles tomaram conhecimento de uma nova maneira de selecionar os candidatos. Depois de ler vários artigos sobre os resultados da minha pesquisa – relacionando o comportamento da sala de reuniões com o sucesso organizacional, Ed Boks, diretor executivo e Steven Siegel, vice-presidente do conselho chegaram. Ed ficou "impressionado com a forma como os artigos refletiram o que eu estava experimentando com o meu Conselho, e compartilhei os artigos com eles para obter seu buy-in para a avaliação".

Avaliando o TQ da Diretoria

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O objetivo do conselho era continuar o trabalho importante da organização e estava preocupado com o fato de seu perfil coletivo não ter sido orientado adequadamente para enfrentar o próximo nível de desafios. Por sua vontade de crescer o quadro, eles sentiram que uma abordagem mais científica-imparcial ou tendenciosa para avaliar seus candidatos no conselho permitiria que eles gerenciassem melhor o impacto de incorporar novos diretores, além de entender como melhorar sua eficácia como Eles assumem desafios maiores. Para reunir as informações, todos os membros do conselho e os candidatos atuais completaram uma pesquisa on-line. O tempo médio para completar a pesquisa foi de 12,5 minutos. Os dados foram analisados ​​e apresentados ao conselho, com foco em três áreas principais: o TQ do conselho atual, o TQ previsto do conselho, incluindo todos os candidatos, e um perfil detalhado de candidatos individuais contra o quadro assentado coletivo.

TQ atual da placa

O TQ mede essencialmente dois aspectos da equipe: cultura da equipe e resultados da equipe. A cultura da equipe é definida pela capacidade da equipe de gerar uma dinâmica saudável para efetivamente discutir problemas, compartilhar informações e gerar soluções. Os resultados da equipe são preditos pela capacidade da equipe de alavancar as habilidades individuais dos membros da equipe, concentrar-se na qualidade, ser inovador e ter uma mentalidade coletiva positiva. O instrumento é poderoso na medida em que é auto-referencial para a cultura da equipe e usa benchmarks para a eficácia da equipe.

Qualidade dinâmica da equipe

A avaliação captura dois pontos no tempo – a forma como é hoje e a forma como os membros da equipe acreditam que deve ser no futuro para ser bem sucedido. O gráfico abaixo fornece o perfil de qualidade dinâmica com os diretores atuais da YHS. O gráfico mostra que, para a maioria dos atributos de qualidade dinâmica, o espaço entre o atual eo desejado é pequeno, e que a equipe está funcionando no nível desejado de qualidade dinâmica. As três áreas onde a diferença é superior a 10% é para abertura, engajamento e escuta ativa. Além de medir a lacuna, também analisamos qualquer variação nas respostas para entender as tendências da resposta e garantir que quaisquer grandes variâncias entre os respondentes individuais sejam relatadas. Para YHS, as respostas foram bem agrupadas dentro de 1 desvio padrão.

Fonte da imagem: Solange Charas, Ph.D.

Este gráfico mostra uma qualidade dinâmica saudável com uma diferença agregada de 6%. (O ponto de inflexão entre TQ alto e baixo é quando há uma lacuna de 12% ou mais.) A conclusão é que qualquer diretor que eles trazem precisa suportar essa qualidade dinâmica da equipe saudável.

O gráfico a seguir mostra como o conselho se enquadraria se incluíssemos as respostas dos candidatos do conselho. Você notará que a diferença total é menor em 4%, mas a razão é que os candidatos têm uma aspiração menor para muitos dos atributos da equipe. Que a qualidade da dinâmica da equipe foi reduzida pela inclusão de todos os candidatos foi levada à atenção do conselho, já que isso era contrário ao desejo de alcançar o TQ alto.

Fonte da imagem: Solange Charas, Ph.D.

As diferenças são evidenciadas pela comparação dos atributos desejados de candidatos existentes versus candidatos neste próximo gráfico.

Fonte da imagem: Solange Charas, Ph.D.

Para entender melhor a influência dos candidatos individuais, um perfil adicional foi gerado abaixo. Somente as identidades do candidato foram reveladas ao conselho. Os membros do conselho individual não foram identificados e a confidencialidade foi mantida para os diretores do conselho sentados. A análise mostra que os candidatos 1 e 2 dividem-se de forma mais acentuada da maioria dos diretores, indicando que uma consideração adicional deve ser feita para que esses dois candidatos ponham em consideração os benefícios que eles trazem para o conselho (experiência profissional, rede social, capacidade de arrecadar dinheiro) com o fato de que esses diretores podem prejudicar inicialmente a placa, e talvez a longo prazo, se não forem capazes de se adaptar aos valores do quadro.

Fonte da imagem: Solange Charas, Ph.D.

O objetivo da análise é ajudar o conselho a tomar uma decisão mais informada sobre cada candidato de múltiplos critérios – capital profissional, rede social e ajuste comportamental.

Eficácia da equipe

O segundo aspecto do TQ é a capacidade do conselho de alcançar resultados desejados ou gerar resultados. Cinco atributos são avaliados através do instrumento, refletindo novamente a crença coletiva do conselho. Os cinco atributos incluem: habilidades, sinergia, inovação, qualidade e autoconceito. A avaliação do conselho é comparada com vários cortes do banco de dados normativo, incluindo todas as organizações sem fins lucrativos, sem fins lucrativos com alto desempenho e organizações com alto desempenho com fins lucrativos. Na maior parte, a YHS obteve uma pontuação igual ou superior ao benchmark sem fins lucrativos de alto desempenho, exceto o aspecto das habilidades, conforme mostrado abaixo.

Fonte da imagem: Solange Charas, Ph.D.

A avaliação confirmou a percepção do Conselho de que eles não têm as habilidades residentes para alcançar seus objetivos estratégicos. Isso foi verificado por sua pontuação que trilha "organizações sem fins lucrativos de alto desempenho". Recomenda-se que uma matriz de habilidades seja completada para ajudar a identificar as habilidades específicas necessárias no quadro, alinhadas ao seu plano estratégico de 3 anos.

Lições de YHS Aprendidas

De acordo com Siegel, "a avaliação e o subsequente comentário me deram confiança de que poderíamos confiar em nós mesmos. Aprendi que nós como um Conselho de Administração pode ser ótimo e que verificou o poder da percepção – que para nós, a percepção é a realidade ". Quanto à sua resposta a uma das áreas mais fracas do conselho – ou seja, o atributo" poder e influência " , afirmou, "a abertura que você gerou para nós era olhar para o que estávamos escolhendo para criar culturalmente como um todo no continuo, desde decisões democráticas até orientadas para líderes. Esta é uma discussão muito poderosa agora em termos de nossa consciência como uma escolha em vez de uma maneira correta ou errada de operar. "Boks, elaborado:" aprendemos que há um meio objetivo para determinar nosso nível de eficácia e isso contribuirá para o nosso sensação de auto-eficácia e nossa capacidade de ser bem-sucedida à medida que assumimos metas mais desafiadoras ".

Ação futura

A avaliação é projetada para ser um meio para um fim, e é fundamental que as equipes de baixo desempenho identifiquem intervenções que os tornem de alto desempenho – ou seja, o coaching de equipe que abordará lacunas entre os atributos de equipe atuais e desejados, bem como focando em impedimentos específicos para a eficácia da equipe. Para equipes de alto desempenho, a avaliação é o trampolim para alavancar o time. No caso da YHS, Siegel indicou que "o treinamento que recebemos pelo Dr. Charas nos ajudou a nos concentrar nos conjuntos de habilidades como um determinante crítico na escolha de novos Conselheiros, tendo em mente os objetivos e desafios iminentes identificados pela organização. Nós tomamos essa contribuição para o coração e, além de adicionar novos Conselheiros, também escolhemos incluir os outros candidatos qualificados para servir nos Comitês que agora estamos sendo reenergizados. Em geral, essa orientação do Dr. Charas tem sido uma ótima experiência e nos ajudou tremendamente ".

Quanto à forma como a avaliação mudou a forma como o conselho funciona, concordou que, com estes novos membros do conselho de conhecimento, servirão mais "intencionalmente" e de forma menos reativa. "O TQ compreensivo nos permite atribuir tarefas propositadamente, e fazer planos de forma mais estratégica e faz com que todos na corte de uma maneira que nos ajude a mover a bola em direção a objetivos específicos", afirmou o Boks.