A referência pessoal: uma fonte inestimável e desinteressada de informações extremamente úteis sobre potenciais candidatos sobre a personalidade, capacidade, valores e estilo de trabalho reais de uma pessoa? Ou uma perseguição de papel sem sentido que os requisitos legais tornaram pior do que inútil?
Da contribuição do professor no formulário de inscrição da universidade para a declaração de "bom caráter" em certas aparições nos tribunais, a referência continua a ser uma pedra angular no processo de seleção e avaliação. Deve ser uma ferramenta ideal: você pode obter de forma barata e fácil, hoje em dia, principalmente por telefone. Os relatórios de (muitos) outros que (realmente) conhecem a pessoa em uma variedade de circunstâncias. Aqueles que estudaram, trabalharam e jogaram com o candidato. Observou-os em diferentes modos, em situações diferentes, enfrentando diferentes obstáculos.
Se o melhor preditor do comportamento futuro é um comportamento passado, certamente relatórios detalhados desse comportamento passado fornecerão a melhor informação prognóstica que um seletor poderia desejar.
Pergunte a qualquer um "quem te conhece melhor?" E os homens dizem "minha esposa", porém, de modo interessante, nem todas as mulheres dizem "meu marido". Aah, mas eles (sempre) dariam uma avaliação franca de seus maridos, exceto, é claro, no tribunal de divórcios?
Um dos problemas com os árbitros é essencialmente o mesmo que com os entrevistadores. É o impacto da personalidade do árbitro na referência. Quão perspicaz, honesto e alfabetizado é o árbitro? Nem todos os árbitros são igualmente perceptivos sobre as pessoas. Os tipos Nerdy, techy podem encontrar (todas) pessoas problemáticas. Assim como aqueles com distúrbios do espectro do autismo, eles podem ter uma pequena visão das emoções e motivações dos outros; portanto, suas referências não valerão valor.
Os árbitros podem ter um "take" muito diferente na mesma pessoa mesmo quando são dados os mesmos dados. Alguns têm uma avaliação clínica perspicaz, logo abaixo da superfície agindo. Outros parecem impermeáveis às crenças, valores e motivos de pessoas com quem trabalham.
Em seguida, há o problema da alfabetização. As referências são escritas ou faladas. Mas, independentemente da perspicácia de uma pessoa, se eles têm um vocabulário restrito, limitado ou amador, eles nunca poderão realmente comunicar suas impressões.
Em terceiro lugar, seu humor, de fato, seu humor pode ter um efeito. Obtenha-os no dia errado e sua "afetividade negativa" é projetada para outros. Encontre-os depois de um sucesso que aumenta a moral e isso derrama a referência do candidato.
As referências destinam-se a descrever comportamentos, mas é claro que eles podem ser tanto um índice de gostos e "adequados". Por enquanto, somos atraídos por pessoas como nós. Os extraterrestres procuram goleadores divertidos e otimistas. Os tipos agradáveis, empáticos e agradáveis procuram companheiros de mentalidade semelhante.
Portanto, a personalidade do árbitro tem um poderoso impacto no estilo, no tom, mesmo nas mensagens codificadas na referência. Para uma prova fácil, compare uma meia dúzia de referências para a mesma pessoa e observe as diferenças.
E há outro problema. É evoluído de nossa sociobiologia de amigo antigo novamente. Primeiro, o interesse do acasalamento. Isso surpreenderia você achar que homens (de todas as idades) escrevem referências mais longas e mais positivas sobre mulheres mais jovens (mais bonitas) do que todos os outros tipos? Em segundo lugar, a reciprocidade de tit-for-tat. Eu faço um bom turno, ou seja, escrevo uma referência falsamente positiva, e em uma data posterior eu espero que você devolva o favor.
Claro que isso acontece. Observe algumas sociedades secretas. Ou tente analisar os comentários dos autores sobre os livros uns dos outros; os comentários na capa posterior. Eu coço as costas, você penteia as minhas.
Alguns pesquisadores ainda propuseram que uma boa maneira de avaliar a adequação das pessoas para cargos gerenciais pode ser analisar o conteúdo de suas cartas de referência. Veja o que eles dizem e como eles dizem. Os resultados podem dar uma visão real de sua personalidade e seus valores.
Mas você poderia fazer referências mais confiáveis? Uma maneira é prometer o anonimato, mas isso continua sendo cada vez mais difícil de garantir, dada a natureza porosa do e-mail. Outra é classificar as pessoas, ou dizer se estão no top 1%, 5%, 10%, 25% dos candidatos que você já conheceu. O problema com isso é que todos estão "acima da média".
Melhor ainda, dê aos árbitros uma escolha forçada, especialmente por comportamentos negativos. O indivíduo é mais provável de (a) tomar doenças excessivas, ou (b) liberar papelaria do escritório. Mais provável (a) transformar em trabalho de má qualidade, ou (b) boca ruim o chefe? No geral, esse método pode gerar algumas coisas realmente interessantes, mas existem alguns problemas éticos e estatísticos associados a ela.
Alguns recomendam classificar o conteúdo dos árbitros contando as palavras. Uma série de referências a problemas de tempo e isso pode ser um problema. Alguns árbitros – particularmente os ingleses – aprenderam a codificar as características negativas de forma brilhante. "Sempre chega lá no final", poderia significar um engenho malvado, ou uma bofetada impulsiva.
A idéia do quip de duplo significado é sinalizar para os outros a questão real. Então, as referências se tornam um código do tipo que você encontra nos obituários do jornal: "ele amava a vida" significa que ele era um hedonista desinibido e amoral; "ele nunca se casou" significa que ele era gay; "Ele era um bom viveur" significa que ele estava bêbado.
Assim, como todos os aspectos da seleção, obter uma referência simples e precisa não é necessariamente direta. Alguns pontos simples: comece por decidir o que exatamente você quer saber sobre um candidato; Em segundo lugar, encontre as pessoas que possam ter essa informação e faça um pouco de lição de casa nelas. Pergunte-lhes claramente o que você quer saber de diferentes maneiras. Ouça atentamente o que eles estão dizendo. E tenha em mente que você pode acabar sabendo mais sobre os árbitros do que os candidatos!
