Favoritismo e marginalização no local de trabalho

Fonte: Foto por Dreamstime

Ao longo dos anos, ouvimos falar de muitos incidentes e tipos de abuso no local de trabalho e o impacto que pode ter sobre nossos colegas, clientes, amigos e familiares. Embora provavelmente não seja tão traumático como o bullying no local de trabalho ou o mobbing, vimos muitos casos em que o favoritismo e a marginalização podem ser tão prejudiciais para a auto-estima e a auto-estima. O favoritismo pode ocorrer em muitas formas diferentes no local de trabalho, de certos empregados favorecidos recebendo tarefas cobiçadas, ou melhores horários de trabalho para receber gravações e outros elogios para os quais ele ou ela pode ser indigno. Por outro lado, a marginalização ocorre quando certos funcionários são tratados como invisíveis, como se eles não estivessem lá ou suas habilidades ou talentos não eram bem-vindos ou considerados desnecessários. Faça o seguinte exemplo.

Jim trabalha como parte de uma equipe de vendas para uma empresa de software. Seu papel é fornecer aos clientes informações técnicas sobre seus produtos e, basicamente, manter os clientes informados de novas atualizações e atualizações de produtos. Susan dirige a equipe de vendas e é a pessoa certa quando se trata de sair e gerar vendas. O recorde de vendas de Susan não foi estelar até que Jim se juntou a sua equipe e os clientes começaram a responder a sua maneira fácil, sua compreensão dos aspectos técnicos de seus produtos e a capacidade de explicar produtos sem sair como condescendentes. As vendas para a equipe de Susan começaram a aumentar drasticamente, uma vez que Jim foi conhecido como a pessoa "ir para" para solucionar problemas ou responder perguntas em que ponto, Susan começou a marginalizar Jim, deixando-o fora de importantes reuniões de vendas. Susan aprendeu apenas palavras-chave de Jim que sentiu que era capaz de explicar informações técnicas aos clientes. Susan achou que ela poderia ter o crédito total quando as vendas eram feitas. Jim implorou a Susan para levá-lo às chamadas de vendas, mas ela disse que era "desnecessário" e não era um bom uso de seu tempo. Como tudo isso aconteceu, Susan tornou-se o "favorito" do seu Gerente de Vendas. No final do ano, Susan ganhou o prêmio do Vendedor do Ano da corporação, enquanto as contribuições de Jim foram minimizadas e ele não foi reconhecido por suas contribuições. Quando Jim expressou suas frustrações ao gerente de vendas, ele sugeriu que Jim tomasse mais medidas para se "envolver" com a equipe de vendas. Jim, eventualmente, deixou a empresa para um cargo de gerente, sentindo que ele estava em uma situação sem vitórias com Susan e o Gerente de Vendas. Quando acabou, sua decisão de seguir em frente foi a melhor jogada que Jim sentiu que ele já fez.

Neste exemplo, Susan era claramente o "favorito" do Gerente de Vendas, enquanto Jim estava lenta mas seguramente sendo marginalizado primeiro por Susan e depois por seu Gerente de Vendas. Não é incomum que os trabalhadores marginalizados sejam os cavalos de trabalho de suas corporações e departamentos. Muitas vezes, eles são os que fazem o "levantamento pesado", assumindo tarefas difíceis ou trabalhando horas extras para cumprir os prazos. No entanto, seu trabalho árduo muitas vezes passa despercebido ou é dado como certo. Você conhece a expressão "se quer algo feito, entregue-o a uma pessoa ocupada". Tudo bem e bom, exceto quando essa "pessoa ocupada" é marginalizada ou tratada como invisível. O favoritismo às vezes é difícil de explicar. Às vezes, baseia-se em semelhanças entre o supervisor / gerente e o empregado (por exemplo, etnia, raça, gênero, idade, atratividade ou mesmo coisas semelhantes a ter passatempos, interesses ou gostos semelhantes a determinadas equipes esportivas). Não é incomum que os empregados mais velhos sejam vistos como invisíveis, especialmente quando as atribuições de ameixa são dadas a funcionários mais jovens que são percebidos como sendo mais vibrantes, enérgicos ou atualizados nas últimas tecnologias. Muitos funcionários mais velhos relatam sentir-se "pressionados" por funcionários ou administradores mais jovens que não gostariam de substituir os membros seniores mais bem pagos com funcionários mais jovens que podem ser trazidos em salários mais baixos. Ao invés de ser respeitado ou admirado por sua devoção à organização e suas realizações, o empregado mais antigo pode ser visto como um impedimento e sua antiguidade / experiência muitas vezes se torna uma fonte de ressentimento. Em um livro recente intitulado That Chair Rocks: Manifesto contra o Ageism por Ashton Applewhite, que nossa "obsessão americana com a juventude é tão extrema que a experiência se tornou uma responsabilidade". A Applewhite descobre que, embora a discriminação por idade seja ilegal, dois terços dos mais antigos candidatos a emprego encontram. Assim como outros tipos de discriminação roubam o local de trabalho do intercâmbio de opiniões e opiniões diversas, também a discriminação de idade. A Applewhite ressalta que "as empresas progressistas conhecem os benefícios da diversidade no local de trabalho. Um amigo na política de força de trabalho chama isso de "teste de sapato": olhe abaixo da mesa, e se todos estão vestindo o mesmo tipo de sapatos, sejam pontas de asa ou flip-flops, você tem um problema "(Applewhite, 2016). Mas a idade não é o único fator que contribui para a marginalização. Os psicólogos sociais muitas vezes descobriram que os "in-groups" eram muitas vezes propensos a rejeitar aqueles que eles consideravam o "fora do grupo". Assim, a esse respeito, as corporações e outras organizações de trabalho não são diferentes do ensino médio, segundo as quais "meninas significa" e "garotos bravucões" que fazem parte do grupo e se deleitam em torturar aqueles que eles consideravam os "nerds" ou quem são parte do "out-group".

Não é realista esperar que o local de trabalho seja justo e justo? É melhor seguir aceitando que coisas como favoritismo e marginalização vão ocorrer em algum nível, não importa o que.

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Dr. Cavaiola é co-autor dos colegas de trabalho tóxicos. . ., O Livro de Relacionamento de Relacionamento Único e Impossível por Favor.

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Applewhite, A. (2016). Esta cadeira balança: um manifesto contra o envelhecimento, livros em rede,

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Applewhite, A. (2016, 4 de setembro) Quantos anos você tem? Manteremos contato. New York Times

Week in Review, pg. 10.

Ferris, DL, Brown, DJ, Berry, JW, & Lian, H. (2008). O desenvolvimento e validação do

Escala de Ostracismo no local de trabalho. Journal of Applied Psychology, 93, 1348-1366 doi: 10.1037 / a0012743