O gerente que trabalhou empregados

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Em uma publicação anterior, falei sobre três necessidades psicológicas que afetam o bem-estar das pessoas no trabalho. Sentir-se competente, sentir-se autônomo e sentir-se relacionado com os outros. Eu terminei perguntando a você, o leitor, responder a três perguntas para diagnosticar possíveis fontes de maldade em seu trabalho e dizendo que esta era a chave para mudar seu bem-estar no trabalho.

No entanto, é importante reconhecer que nem sempre podemos mudar nossa vida profissional. Organizações e gerentes geralmente possuem a chave para o bem-estar dos funcionários. As mesmas coisas também mostraram levar a um maior desempenho. Tem havido muita pesquisa em comportamentos gerenciais que envolvem funcionários. Isso é o que esses gerentes fazem.

Primeiro, se você deseja que os funcionários se sintam competentes em seu trabalho, certifique-se de selecioná-los adequadamente e, em seguida, certifique-se de que são devidamente introduzidos nas políticas e procedimentos para garantir que eles saibam ser eficazes em seu trabalho. Então, você precisa fornecer um nível adequado de desafio. Se um trabalho é muito fácil, fica chato muito rapidamente. Se um trabalho é muito desafiador, as pessoas podem ficar muito estressadas e desistir. Um nível ideal de desafio é aquele que está acima, mas não está longe dos níveis de habilidades atuais, para que as pessoas possam esticar suas habilidades.

Também é importante fornecer feedback sobre o desempenho. Se o feedback for negativo (isto é, dizendo que eles não estão atingindo os níveis de desempenho), verifique se ele é construtivo, ou seja, ele indica como mudar o comportamento para atingir os níveis de desempenho. Se o feedback for positivo, certifique-se de dar isso! O maior erro que os gerentes fazem quando alguém executa bem não está dizendo nada. Também é importante ser específico ao dar feedback. Qual foi o comportamento positivo ou negativo e qual o impacto que teve? Ao treinar os gerentes, muitas vezes aconselho-os a preparar o feedback usando uma fórmula em torno de "quando você faz [X], [indica o que é bom ou ruim sobre isso]".

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Em segundo lugar, se você quer que os funcionários se sintam autônomos, é importante dar as razões pelas quais as coisas precisam ser feitas de uma certa maneira. Autonomia não significa fazer o que quiser. Em um local de trabalho, algumas coisas precisam ser feitas e às vezes as coisas precisam ser feitas de certa forma por boas razões. Você quer que os funcionários entendam e aceitem isso.

Tome comportamentos de segurança, por exemplo. Você precisa de funcionários para usar um equipamento de uma certa maneira. Mas eles poderiam fazer o trabalho mais rápido usando o equipamento de forma diferente, embora ele aumente o risco de ferimentos. Como você pode convencê-los? Primeiro, reconheça como eles se sentem: "Eu sei que você pode ficar irritado ao usar o equipamento dessa maneira, porque você sente que retarda o trabalho, …" Em segundo lugar, explique por que é importante fazê-lo: "… mas usá-lo do jeito que você podem provocar um acidente [de tal e tal forma] e isso poderia colocar em risco a saúde, o sustento ou mesmo a vida de alguém ou de você mesmo ". Em terceiro lugar, reiterar a diretiva de forma clara e não negociável, mas enfatizando novamente que é por razões benevolentes: "É por isso que exigimos que esse equipamento seja usado dessa maneira, porque nos preocupamos com a segurança de todos".

Você também pode promover a autonomia, dando às pessoas um pouco de escolha em torno de alguns aspectos de seu trabalho, quando é viável fazê-lo, por exemplo, dando-lhes horários flexíveis, uma escolha de tarefas ou ordem de tarefas e uma escolha de métodos de trabalho. Finalmente, você pode incluí-los ao tomar algumas decisões, especialmente aquelas que afetam seu trabalho diretamente. A participação envolve dar-lhes acesso a informações que são usadas para tomar decisões e pedir que processem essas informações para chegarem a uma decisão que faz sentido à luz do seu trabalho. Eles são mais propensos a entender o que está em decisões e mais propensas a aceitá-las.

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Em terceiro lugar, se você deseja que os funcionários se sintam relacionados com os outros no trabalho, assegure-se de que as pessoas tenham a chance de interagir de forma significativa através do trabalho em equipe, reuniões regulares (mas precisam ser úteis) e alguns eventos sociais como piqueniques familiares. Tente criar uma cultura cooperativa em oposição a uma cultura competitiva. Finalmente, os gerentes devem gastar tempo ouvindo e questionando funcionários. Tente ver as coisas em sua perspectiva para entender as reações dos funcionários aos eventos e decisões no local de trabalho.

Quando os gerentes fornecem as informações e os recursos necessários para fazer um trabalho desafiador e estimulante, escute os funcionários ao tomar decisões e promova um clima cooperativo, os funcionários são mais prováveis ​​de serem motivados através do significado e do interesse, o tipo de motivação que mostrei ser a maioria conducente ao alto desempenho em uma publicação anterior.