Por que o reconhecimento dos funcionários é tão grande quanto um problema de gerenciamento?

Aqui está uma questão de gerenciamento que nunca entendi completamente. Todo mundo gosta de sentir que está fazendo um bom trabalho; A maioria de todos gosta de sentir que seu gerente reconhece isso e valoriza suas contribuições. E praticamente todos os gerentes entendem, na teoria pelo menos, que é bom fazer sentido reconhecer os funcionários por empregos bem feitos. Não há nada complicado sobre isso. Então, por que o reconhecimento do funcionário é um problema tão grande? Por que é tão persistente um problema?

Deixe-me dar um contexto adicional. Durante as minhas décadas na gestão, participei de muitas pesquisas de funcionários, tanto como um funcionário que as levou como como membro da equipe de gerenciamento analisando os resultados e implementando soluções baseadas nos resultados. A única questão que recorreu literalmente a cada pesquisa com a qual eu estava envolvido foi o reconhecimento de funcionários . Os funcionários nunca conseguiram o suficiente – sempre foi um ponto de dor.

As empresas tendem a responder a essas descobertas através de programas de reconhecimento de funcionários formais, muitas vezes burocráticos: Empregado do Mês, vários prêmios de liderança e inovação e assim por diante. Embora tais programas oficiais estejam OK – geralmente eles são positivos o suficiente e não fazem mal – quando você aprofunda a situação mais profundamente, o que você geralmente achou é que o que os funcionários realmente estão procurando é mais pessoal. Reconhecimento pessoal de seu gerente direto. Nada extravagante, nada envolvendo seleção por comitê que leva meses para determinar – simplesmente a palavra ocasional de louvor, encorajamento, obrigado ou tapinha nas costas por um trabalho bem feito.

Em louvor de louvor – Todas essas formas pequenas, mas de valor, de reconhecimento de gestão têm um custo comum: zero dólares e zero cêntimos. E todos têm um investimento de gerenciamento comum de tempo e energia: mínimo. Então, por que esse tipo de reconhecimento é um obstáculo de gerenciamento comum? Por que os funcionários são tão freqüentemente frustrados por gerentes que são parcimoniosos de louvor?

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Não estou inteiramente certo. É por isso que mantenho a má escolha do reconhecimento é um aspecto intrigante da gestão. Naturalmente, o reconhecimento só deve ser dado onde é verdadeiramente justificado. Fornecer isso onde não é merecido não faz senão prejudicar a credibilidade da gestão. Mas quando um funcionário merece, por que reter uma palavra ou um gesto de louvor? Não custa nada e requer pouco esforço.

Alguns gerentes e empresas são melhores do que outros. Sem dúvida. No entanto, no conjunto, os dados de pesquisas nacionais de organizações como a Gallup ainda colocam os níveis de engajamento dos funcionários em torno da marca de 30%, o que significa que a grande maioria dos funcionários não está envolvida, não comprometida emocionalmente com suas empresas e provavelmente não está trabalhando em plena capacidade produtiva. Embora uma série de fatores contribuam para o desengajamento tão generalizado, é uma aposta muito segura que o reconhecimento do funcionário – ou com mais precisão, a falta disso – é um componente substantivo dessa mistura descontente.

Então, aqui, eu gostaria de solicitar opiniões de leitores – tanto dos funcionários como dos gerentes. Por que o reconhecimento do funcionário é um grande problema persistente? Não deve ser uma função administrativa difícil, mas parece ser.

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Por que esse é o caso? Eu ficaria interessado em ouvir seus pensamentos.

Este artigo apareceu pela primeira vez no Forbes.com.

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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).