Cerca de 80% das empresas da Fortune 500 usam testes de personalidade, como o Indicador de Tipo de Myers-Briggs para avaliar seus funcionários com o objetivo de coaching, desenvolvimento e construção de equipes. No entanto, alguns críticos afirmam que muitas dessas avaliações não têm mais confiabilidade ou validade do que os horóscopos.
Em seu brilhante livro, The Cult of Personality, Annie Murphy Paul fornece uma história de testes de personalidade e apresenta evidências convincentes que devem fazer qualquer um questionar os testes e considerar como eles são usados e mal utilizados no local de trabalho. A maioria dos psicólogos industriais e organizacionais tem sérias reservas sobre muitos testes populares de personalidade, pois nosso treinamento nos ensina a ser cético e a colocar o ônus da prova nos editores dos testes.
Então, por que muitas corporações usam testes com confiabilidade e validade questionáveis? Na minha experiência, são as próprias limitações das avaliações que os tornam tão populares. Em primeiro lugar, eles apresentam uma visão simplificada da natureza humana, e pode ser reconfortante para algumas pessoas poderem se encaixar e seus colegas em caixas ordenadas, previsíveis e pré-determinadas. Somos todos suscetíveis a usar estereótipos simplificados para categorizar e avaliar outras pessoas, e essas avaliações de personalidade criam estereótipos politicamente corretos, não demograficamente correlacionados.
Em segundo lugar, muitos dos testes mais populares são não-avaliativos e transmitem uma filosofia "Estou bem, você está bem, nós somos simplesmente diferentes". Os editores de teste afirmam que "Não há nenhum tipo de pessoa" bom ou mau ", embora reconheçam que diferentes" tipos "de pessoas podem ser mais ou menos adequados a diferentes tipos de papel ou contexto organizacional. Alguns dos testes mais válidos, como o Inventário de Personalidade Hogan, são menos populares do que os Myers-Briggs porque podem enviar mensagens desagradáveis aos testadores sobre suas personalidades.
Finalmente, essas avaliações ajudam as pessoas a evitar realidades desagradáveis sobre conflitos de trabalho reais e subjacentes. Por exemplo, ao invés de ter que enfrentar as causas reais de conflito entre dois membros de uma equipe, como traições reais ou percebidas ou competição destrutiva por recursos limitados, a realização de testes de personalidade cria uma explicação reconfortante, embora falsa e simplificada para o conflito. A pessoa é introvertida e a outra pessoa é extrovertida!
Para obter mais pensamentos sobre o uso e uso indevido das avaliações de personalidade no local de trabalho, veja este artigo.
Para obter uma listagem e descrição de alguns testes que as organizações usam para o desenvolvimento de funcionários, veja este manual.
