Eu sou um psicólogo industrial-organizacional. Se eu optar por fazê-lo, eu seria qualificado para desenvolver e administrar testes psicológicos para candidatos a emprego. Enquanto os testes forem razoavelmente válidos e confiáveis - e desde que não sejam desviados injustamente contra grupos protegidos (por exemplo, minorias, mulheres, pessoas com mais de 40 anos, etc.) – são legais. Muitas empresas usam esses testes para pesquisar os candidatos e avaliar os funcionários atuais para possíveis promoções.
No entanto, em nenhuma circunstância eu terei mesmo teste na aplicação de um emprego. Antes de explicar o porquê, permitam-me distinguir entre um teste psicológico e outros dois tipos de testes relacionados ao emprego, que não me opor: testes de habilidade cognitiva e testes de destreza manual.
Um teste de habilidade cognitiva mede conhecimento e capacidade de raciocínio. Você pode ser solicitado, por exemplo, para calcular o preço de venda de um item que custa US $ 6,75 em atacado e vende com uma margem de 33%. Você também pode ser solicitado a alfabetizar uma lista de nomes, como Davidson, Davies, Davis e Davison. Para certos tipos de empregos, o valor dos testes de habilidade cognitiva para detectar candidatos não qualificados é óbvio.
Do mesmo modo, um teste de destreza manual destina-se a eliminar da consideração os candidatos que não podem realizar habilidades essenciais de trabalho (ou quem não pode demonstrar o nível de habilidade esperado pelo empregador). Por exemplo, adicionar figuras financeiras em uma calculadora de 10 chaves dentro de um limite de tempo definido ou alterar a tinta em uma impressora são exemplos de testes de destreza manual.
Os testes psicológicos são diferentes, porque eles procuram contemplar seus pensamentos mais íntimos, medos, desejos e inseguranças. Se você faz esse teste para seu próprio benefício – por exemplo, como parte da avaliação e tratamento de um terapeuta -, os testes psicológicos são apropriados. No entanto, quando eu sou perguntado por estranhos para permitir que eles entrem em minha alma, não para meu benefício, mas para eles, então eu digo não. Tenho muitas objeções a esses testes quando usado para exibir os candidatos a emprego:
E a minha objeção número um …
Vivemos numa época em que muitos empregadores sentem o direito de exigir senhas para as contas de mídia social dos funcionários. De acordo com a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos, isso se tornou uma questão bastante significativa que a maioria dos estados agora proíbe que os empregadores compram senhas de mídia social como uma condição de emprego. Os seus pensamentos e sentimentos privados merecem pelo menos tanta proteção quanto suas contas de redes sociais?
Um argumento muitas vezes avançado em apoio aos testes psicológicos em recursos humanos é que as empresas e organizações têm um interesse legítimo em garantir um bom ajuste de pessoa-trabalho e ajuste de pessoa-organização. Eu concordo que são importantes, com duas limitações.
Primeiro, o interesse da empresa em obter um bom ajuste de pessoa-trabalho e ajuste de pessoa-organização não atinja o interesse coletivo em ter nossa privacidade e limites pessoais respeitados.
Em segundo lugar, estou ciente dos casos em que as pessoas-trabalho e a organização da pessoa se encaixam eram usadas para o bode expiatório e expulsá-los com base em que eram inadaptados, quando na verdade a cultura organizacional era tóxica ou os colegas de trabalho eram bullying e assediar aquela pessoa. Antes que o trabalho pessoal e a organização da pessoa se encaixem, até surgirem como tópico de conversa, acho que as empresas e as organizações devem garantir que eles sejam ambientes "adequados" para que seus funcionários trabalhem.
