Alguns estudos recentes revelam uma face dramaticamente mutável dos líderes empresariais já em andamento e o que as lideranças precisam do futuro. Vejo essas e outras observações relacionadas coincidindo com uma mudança mais ampla em nossa sociedade e talvez em todo o mundo. É para aumentar a interconexão e a interdependência, o desejo de diversidade, a colaboração como parte do DNA e uma mudança importante nas atitudes em relação à hierarquia e ao sucesso.
Um estudo dos executivos da Fortune 100, apresentado na Harvard Business Review , descobriu que a maioria dos executivos seniores hoje foi para universidades estaduais, e não as escolas mais elite. Um relatório do estudo do Washington Post do estudo apontou que "em 1980, apenas 32% dos líderes foram para uma universidade pública. Em 2001, cresceu para 48 por cento, e em 2011 o número atingiu a maioria, com 55 por cento dos líderes corporativos indo para faculdades estaduais ".
Além disso, quase 11 por cento são estrangeiros nascidos. E enquanto as mulheres ainda lidam com o teto de vidro, eles têm um aumento mais rápido para as principais fileiras, hoje. No entanto, é importante notar que quase 87 por cento dos assentos do conselho corporativo são detidos por trabalhadores brancos. De acordo com a pesquisa da DiversityInc e do think tank Catalyst, seis afro-americanos são CEOs da Fortune 500 e 7,4 por cento ocupam cadeiras corporativas; oito hispânicos são CEOs da Fortune 500 e 3,3 por cento ocupam cadeiras corporativas.
Mesmo assim, é claro que uma mudança está em andamento em muitas frentes. Por exemplo, em uma entrevista no Washington Post , o professor de Wharton, Peter Cappelli, ressaltou que uma das principais descobertas do estudo foi um "… declínio acentuado no modelo de emprego vitalício entre caras seniores. A porcentagem dos principais líderes que passaram toda a carreira em uma empresa caiu de 50% em 1980 para 45% em 2001 para menos de um terço em 2011. "
Não só o contexto educacional e os padrões de emprego dos principais líderes corporativos tornando-se mais iguais ao longo do tempo, a orientação e as habilidades que precisarão no futuro também estão mudando. E isso está se tornando cada vez mais visível também. Por exemplo, um estudo fascinante do Hay Group e dos futuristas alemães no Z-Punkt identifica seis tendências que suas pesquisas indicam que irão moldar as necessidades de liderança nos próximos anos. Eu acho que suas descobertas se alinham com mudanças semelhantes na cultura maior: uma evolução em todos os setores da sociedade e nas vidas individuais de hoje – novamente, para uma maior colaboração, conexão, sintonização emocional para outros e interdependência diversificada.
Considere os resultados deste relatório, Leadership 2030. Ele fala do surgimento do líder "altorocêntrico". Em uma entrevista no Washington Post de Jena McGregor, Georg Vielmetter, do Hay Group, explicou que "Altrocentric" significa "… enfocando outros. Esse líder não se coloca no centro. Ele sabe que ele precisa ouvir outras pessoas. Ele sabe que ele precisa ser intelectualmente curioso e emocionalmente aberto. Ele sabe que ele precisa de empatia para fazer o trabalho, não apenas para ser uma boa pessoa "E, que" … os líderes no futuro precisam ter um entendimento completo e também uma compreensão emocional da diversidade ".
Também significativo, observou Vielmetter, "… o poder de posicionamento e o poder hierárquico tornar-se-ão menores. O poder irá mudar para as partes interessadas, reduzindo a autoridade das pessoas que deveriam liderar a organização ".
Ele enfatizou que "o tempo do macho alfa – o líder dominante, tipicamente masculino, que sabe tudo, que dá direção a todos e dá o ritmo, a quem todos seguem porque essa pessoa é tão inteligente e inteligente e inteligente – esta vez acabou . Precisamos de um novo tipo de líder que se concentre muito mais em relacionamentos e entende que a liderança não é sobre si mesmo ".
Em relação à geração mais nova, Vielmetter acrescenta que "Com a geração Baby Boomer, você entendeu subir a escada e você é o chefe no final. A nova geração tem cada vez menos interesse em fazer isso … para eles não é tão importante se tornar o chefe. Isso causa um grande problema para as organizações. Eles oferecem grandes empregos às pessoas, e eles não querem. Eles valorizam sua vida privada mais. "
Da mesma forma, escrevendo no New York Times , Tom Agan, co-fundador e sócio-gerente da Rivia, ressalta que as novas gerações de trabalhadores podem ter um impacto positivo significativo sobre a cultura e a liderança no local de trabalho. Que abraçá-lo pode melhorar a inovação e a criatividade, especialmente quando juntou-se à experiência dos trabalhadores mais velhos.
Agan escreve: "As mídias sociais permeiam a vida pessoal, acadêmica, política e profissional de milênios, ajudando a promover o tipo de ambiente onde a inovação floresce. Então, quando comparado com as gerações mais velhas, os milenar aprendem rapidamente – e esse é o principal motor da inovação ".
E, "se as culturas corporativas não se alinham com a transparência, o fluxo livre de informações e a inclusão que os milênios valorizam muito – e também são essenciais para a aprendizagem e a inovação bem-sucedida – a competitividade de muitas empresas estabelecidas sofrerá. Millennials estão cada vez mais conscientes do seu valor crescente. Acoplando sua capacidade de aprender rapidamente com sua insistência em dizer, eles embalam um soco poderoso ".
Aqueles que criam e sustentam empresas altamente bem-sucedidas estão muito em sintonia e lideram os tipos de mudanças que descrevem os estudos e observações acima. Um bom exemplo é o CEO da Virgin Group, Richard Branson, que enfatizou o valor comercial da busca de uma ampla gama de pessoas. Branson escreve no Empreendedor : "Mais de 40 anos de construção de nossos negócios no Virgin Group, meus colegas e eu vimos repetidas vezes que empregando pessoas de diferentes origens e que têm várias habilidades, pontos de vista e personalidades irão ajudá-lo a detectar oportunidades, antecipar problemas e apresentar soluções originais antes que seus concorrentes o façam ".
Todas essas descobertas e observações têm implicações significativas para as culturas corporativas e as vidas, ambições e objetivos das pessoas, hoje e amanhã. Qual será o impacto nas perspectivas de visão, visão e gestão da crescente diversidade de pessoas, em conjunto com uma mudança crescente nas orientações dos trabalhadores para o trabalho, para o que eles procuram da administração e para o que eles definem como " sucesso? "Todos os itens acima são partes de uma mudança mais ampla de mentalidade, valores, visão sobre a vida e comportamento. Ele irá moldar como as pessoas conduzem suas relações pessoais, o que eles procuram de suas carreiras e de políticas públicas, também.
Há muitas partes móveis, e todos estão se movendo, como falamos.
Centro de Desenvolvimento Progressivo
Blog: Impacto Progressivo
© 2014 Douglas LaBier
