Você tem a oportunidade de fazer o que faz melhor a cada dia no trabalho? Quando a Gallup Research Organization perguntou aos funcionários esta questão em 2001, apenas duas em cada dez pessoas poderiam dizer "sim". No entanto, quando Gallup pesquisou equipes onde a maioria das pessoas relatou regularmente usando seus pontos fortes – as coisas que eles eram bons e gostaram de fazer – havia benefícios claros para esta abordagem, incluindo menor volume de negócios, aumento da produtividade e clientes mais felizes.
As descobertas fizeram manchetes em todo o mundo, já que os gerentes finalmente entenderam o potencial inexplorado na maioria das equipes do local de trabalho.
Você vê que, enquanto as abordagens de gerenciamento tradicionais consideravam os funcionários como problemas a serem resolvidos – bem como as partes de uma máquina – os avanços na neurociência estavam apoiando as afirmações de líderes de pensamento como Peter Drucker, que aconselhou: "É preciso muito menos energia para se deslocar do primeiro- taxa de desempenho para a excelência do que faz para passar da incompetência para a mediocridade ".
Claramente, era hora de as organizações começarem a explorar uma abordagem de gerenciamento mais baseada em pontos fortes que pudesse aproveitar os melhores talentos, capacidades, interesses e recursos que seus funcionários tinham para oferecer.
Como resultado, os livros que instruíram os gerentes sobre o desenvolvimento de pontos fortes tornaram-se best-sellers, consultores de força e treinadores que viajam pelo mundo e mais de 15 milhões de pessoas completaram ferramentas de avaliação de força. Os dados científicos que exploram a identificação, a aplicação e os benefícios do uso de força crescem constantemente em todo o mundo. E uma nova geração de graduados da faculdade está entrando na força de trabalho tendo sido treinada para priorizar o desenvolvimento de seus pontos fortes.
Uma década depois, não pude deixar de me perguntar o que – se alguma coisa – mudou. Então, em parceria com o Instituto VIA, encomendamos uma pesquisa independente de 1.000 funcionários americanos em diferentes papéis, indústrias, idades e locais para ver o impacto que toda essa atividade estava tendo nos nossos locais de trabalho.
O Inquérito de 2015 Strengths @ Work indica que isso é o que aconteceu:
À medida que abordamos um ponto de inflexão de fortalezas – desenvolvimento em nossos locais de trabalho, os dados sugerem que há três fatores que impulsionam essa mudança para a frente:
Embora esses insights sejam encorajadores e alinhados com os temas que emergem do corpo considerável de pesquisas científicas que exploram o desenvolvimento de fortalezas nas organizações, os dados também sugerem que existem três etapas adicionais que podem render benefícios consideráveis:
Além disso, os 68% dos gerentes ainda não conseguiram conversas significativas com seus funcionários sobre seus pontos fortes precisam mudar o foco de suas conversas se eles querem que os funcionários sejam mais produtivos. A pesquisa do Corporate Leadership Council descobriu que, quando os gerentes se concentram nas fraquezas de um funcionário, seu desempenho diminui em 27%, enquanto que quando se concentram nos pontos fortes do desempenho de um funcionário melhora em 36%. Para garantir seu próprio sucesso, os gerentes precisam conhecer os pontos fortes de seus funcionários e concentrarem-se mais em seus comentários sobre as formas em que estes podem ser desenvolvidos e são apreciados para melhorar a produtividade.
A idéia de que os funcionários podem trabalhar e fazer o que fazem melhor a cada dia já não é considerada uma "habilidade suave" ou um "luxo", mas tornou-se uma grande expectativa de que as pessoas terão a oportunidade de fazer o que melhor fazem cada uma dia no trabalho e colher os benefícios profissionais e pessoais.
Organizações e gerentes que não estão andando nesta onda têm funcionários menos envolvidos e menos energizados em relação ao seu trabalho. Os empregados que se negam a oportunidade de conhecer e desenvolver seus pontos fortes – não importa o que a descrição de seu cargo ou o gerente digam – sejam mais prováveis de estarem lutando para sair da cama. Não procure mais do que os 40% dos entrevistados que acreditavam que eles seriam mais bem sucedidos no trabalho e mais propensos a avançar se eles tivessem um melhor controle sobre seus pontos fortes, mas em vez disso nos disseram que estavam "funcionando" no trabalho e poderiam ser fazendo mais, mas não viu o ponto.
A notícia de bens é que criar esta mudança – seja você um empregado, um gerente ou um líder organizacional – não é caro nem complexo. Exige apenas uma disposição para sempre olhar e valorizar o melhor em si mesmo e em outros no trabalho.
Para baixar o relatório, clique aqui .
