Estou lendo o livro, sobre o que devemos nos preocupar ?: Cenários reais que mantêm os cientistas na noite. Consiste em 100 principais explorações de cientistas sobre os seus maiores medos.
Um desses ensaios, de Amanda Gefter, me fez parar de ler e escrever este post, porque levantou um problema que mudará a maneira como eu penso em como identificar e resolver problemas. Gefter reúne essa abordagem de pesquisa: identifique um paradoxo e tente explicar. O exemplo que ela usava era da física básica, da qual eu conheço muito pouco. Então, abaixo, vou tentar aplicar o método em um campo em que eu conheço algo – comportamento humano.
Aqui estão quatro desses paradoxos, e uma proposta de resolução para cada um. Você os reconhece de sua própria vida, e, em caso afirmativo, eles sempre o desconcertaram?
1. Às vezes, somos mais motivados por críticas do que pelo louvor.
Um dos principais princípios da psicologia educacional é enfatizar o louvor sobre a crítica. A teoria é que o louvor dá feedback e constrói a auto-estima e, portanto, motiva o destinatário a repetir o comportamento louvado e a fazer mais esforços para melhorar.
Contudo, com que frequência ouvimos que uma pessoa tomou um desafio apenas quando disse: "Você não pode fazer isso". Lembro-me de um cliente que disse isso apenas quando um conselheiro do ensino médio lhe disse: "Você não é material da faculdade, "Ele decidiu trabalhar duro na escola – ele queria provar que o conselheiro estava errado.
Uma possível resolução deste paradoxo reside na existência de uma hierarquia de motivadores: sim, o louvor é um motivador, mas ser informado, "Você não pode", é muitas vezes ainda mais forte. Por quê? Porque é difícil aceitar que você é inadequado ou um perdedor. Em contraste, o elogio, enquanto motivador, também promove a complacência. O destinatário não pode deixar de relaxar um pouco: "Ok, eu sou bom o suficiente, pelo menos por um tempo". Talvez isso explique em parte por que os indivíduos de algumas culturas asiáticas, em que o auto-apagamento é enfatizado mais do que o louvor, pode tendem a ter, em média, uma autoestima menor, mesmo que possam ter uma alta ou grande satisfação profissional ou educacional.
2. As vítimas de ataque cardíaco retornam rapidamente aos seus maus hábitos.
Noventa por cento dos pacientes com bypass coronário são, em dois anos, de volta às suas velhas formas de gordura, fumaça e / ou estressadas.
Talvez eles não estejam convencidos de que manter as mudanças de estilo de vida exigidas por seu episódio irá atrasar significativamente o atraso de outro evento coronariano. Ou eles acreditam que sua vida é ruim o suficiente para que, mesmo que reverter para seus comportamentos pouco saudáveis encurte sua vida, os prazeres valerão a pena.
Uma possível resolução pode ser para os pacientes – talvez com a ajuda de um conselheiro – se perguntar sobre cada um dos itens acima. Conscientemente considerando aqueles poderiam fazer alguns pacientes pelo menos moderar seu comportamento. Talvez ainda mais potente, a pessoa pode procurar motivos motivadores para viver mais – as alegrias dos grandparents, da natureza, da música, do trabalho, seja o que for.
3. Os empregadores com freqüência contrariam um empregado pior do que o necessário.
Os empregadores estão sempre mais focados no corte de custos: reduzindo os orçamentos de treinamento, contas de despesas, tudo o que não cria diretamente a linha de fundo. No entanto, na contratação, uma despesa enorme, eles muitas vezes descartam a relação custo-eficácia pela janela.
A Internet facilita a busca mundial pelo empregado mais rentável. No entanto, muitos empregadores lançam uma rede estreita e, pior, também uma base de decisões de contratação de aparência, uma personalidade agradável, etc.
O paradoxo pode derivar do fato de que, para muitos gerentes, a atração sexual ou o desejo de se sentir superior ou desejado superam sua preocupação com a linha inferior. O chefe não perde nada ao reduzir os orçamentos das despesas, mas a contratação do empregado mais rentável geralmente significa contratar alguém menos atraente ou menos potencialmente sinóctico – ou quem é mais inteligente e mais trabalhador do que ele ou ela.
Uma resolução parcial pode residir em conscientizar os decisores dessa tendência. Claro, isso não funcionará com gerentes que, mesmo que tão conscientes, se preocupem mais com a gratificação pessoal do que com o sucesso organizacional. Pelo menos uma pequena porcentagem dessa categoria pode ser ajudada se eles foram questionados sobre esta questão fundamental e provável induzindo a culpa: "Considerando o que é bom para sua carreira, seus colegas de trabalho, sua organização e sociedade, quão importante é o seu prazer em relação aos produtos da organização e os serviços estão sendo melhores? "
4. Muitas pessoas preferem sofrer as graves conseqüências do desemprego de longa duração do que aceitar um emprego de baixo status.
Muitas pessoas desempregadas, cujo trabalho mais recente era de colarinho branco, ou coleira experiente, não levariam um emprego que esteja "abaixo deles". Eles preferem ficar desempregados do que, por exemplo, trabalhar em um hotel.
Talvez isso derive de pensar que, se eles assumirem esse trabalho, eles ficarão permanentemente presos: chegarão cansados do trabalho e terão energia para procurar uma posição melhor. Além disso, seu currículo indicará que seu trabalho mais recente é um hotel de limpeza. É improvável que o seu pedido suba ao topo da pilha para um trabalho de gestão. A resistência também pode derivar do medo do constrangimento – ter que dizer ao cônjuge, família e amigos que eles passaram de colarinho branco ou habilidoso para o serviço.
Uma possível solução pode ser, em primeiro lugar, reconhecer a pessoa que tais preocupações são compreensíveis, mas que elas podem ser suficientemente maciçaveis para justificar a realização de tal trabalho:
Dr., os nove livros de Nemko estão disponíveis. Você pode chegar à carreira e pessoal treinador Marty Nemko em [email protected].
