Coaching do Executivo incontável

Se tomarmos a ideia de que você pode dirigir um cavalo para a água, mas você não consegue fazê-lo beber na arena de negócios, como as empresas ajudam seus líderes a melhorar seu desempenho ou comportamento, através de treinamento, quando eles não pensam que precisam disso ?

Eu trabalho com dois tipos de funcionários quando se trata de coaching; escolha o que você preferia estar no quarto. Um diz: "Estou tão feliz por você estar aqui! Eu sei que tenho algumas pontas difíceis, alguns pontos cegos e preciso melhorar a maneira como me comunico com minha equipe e meu chefe. Temos muito o que falar e quero começar a trabalhar corretamente. "Chance de sucesso: alto.

O outro tipo diz: "Não sei por que você está aqui ou estou aqui. Provavelmente, porque uma das minhas equipes sofreu sentimentos e reclamou. Talvez meu estilo seja um pouco áspero, mas eu faço as coisas. Além disso, os clientes me amam e eu ganho este lugar muito dinheiro. Podemos continuar com o que quer que seja? Eu tenho muito trabalho a fazer. "Possibilidade de sucesso: pobre para o meio ambiente.

Para obter ajuda com essa questão espinhosa, falei com Jordan Goldrich, COO da empresa executiva de coaching executivo de San Diego, CUSTOMatrix. Ele possui uma licença LCSW e a designação do Master Certified Executive Coach (MCEC), da Associação de Treinadores Executivos Corporativos. Jordan também é executivo de gerenciamento de talentos com o Executive Core, uma empresa internacional de coaching executivo.

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Quando se trata de treinar o executivo que não quer participar do processo, a Jordan diz: "A maioria dos executivos que não querem ser treinados são encaminhados por seus gerentes para coaching por vários motivos. Eles são muito valiosos por causa de seus conhecimentos técnicos ou conhecimentos comerciais, mas seu estilo interpessoal cria um impacto negativo sobre seus principais interessados, relatórios diretos e superiores. Ou, eles fazem parte de um programa de desenvolvimento de liderança, onde todos devem ter coaching, e eles não querem isso porque estão legitimamente ocupados, não confiam ou respeitam o treinador, ou não acreditam que seja valioso para eles."

Ele também vê-los com uma falta de percepção ou uma visão distorcida do impacto sobre sua empresa e as pessoas nele. "Eles realmente não estão conscientes do impacto que estão tendo nos outros", ele sugere. "Ou eles reconhecem que eles estão tendo um impacto negativo, mas não podem acreditar que sua impaciência, frustração, raiva, e até mesmo sarcasmo com os outros é mais um problema do que a falta de produção, os prazos tardios, o pensamento distorcido e a falta de responsabilidade de as pessoas que se queixam. Além disso, muitos não acreditam que possam controlar seu comportamento ".

É interessante notar a mentalidade que Jordan Goldrich vê nesses executivos e líderes seniores que são vistos como abrasivos. Eles acreditam que são como guerreiros, conseguindo um nível de sucesso em papéis estratégicos esmagadoramente complexos. Ele diz: "Eles acreditam que não estão sendo reconhecidos por sua contribuição. Eles podem até sentir que estão sendo desrespeitados ".

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Esses desafios internos podem se manifestar em obstáculos significativos para a Jordânia como treinador. Ele diz do líder abrasivo como um coachee: "Eles acreditam que o pedido de mudança é parte de uma cultura politicamente correta onde, como um executivo me disse," as crianças não podem jogar tag porque isso vai se prejudicar -estima.'"

Seu treinador deve ajudá-los a descobrir sua própria motivação intrínseca para mudar. Em outras palavras, encontre uma razão pela qual eles mudariam esse comportamento mesmo que não fossem pressionados a mudar. Se o treinamento for bem sucedido, eles concluem que eles devem mudar porque querem ser mais consistentes com suas próprias crenças e valores fundamentais. Ele diz: "Muitos que conheci são pessoas sinceramente religiosas. Ou, eles podem mudar porque reconhecem que querem ganhar ou alcançar coisas ainda maiores do que já têm ".

Em muitas situações, a Jordânia encontra instrumentos de auto-avaliação que ajudam a coaching com sua visão. Ele diz: "Os instrumentos de avaliação fornecem uma riqueza de informações para coachees de forma econômica. Suas auto-avaliações em itens específicos aprofundam sua compreensão de suas próprias motivações, estilo de personalidade, estilo de comunicação, estilo de decisão e estilo de influência. Os relatórios de avaliação e os nossos debries podem se combinar para criar novas opções para mudanças de comportamento. Normalmente, eu uso duas auto-avaliações, mais uma avaliação 360, que pode incluir minhas entrevistas com os principais interessados. Como tenho certificação nestas avaliações – Myers-Briggs, FIRO-B, Inventário de Personalidade da Califórnia, Workplace Big 5, Perfil de Conflitos de Conflitos, DISC e Inventário de Personalidade de Hogan – também são parte do meu kit de ferramentas de treinamento ".

Então, com sérios obstáculos internos e externos no caminho do coachee, como ele prova o sucesso? O treinamento, como outras melhorias de habilidades suaves, pode não ter um benefício imediato óbvio, mas mais uma mudança comportamental e de desempenho, que pode aparecer durante um período de semanas ou meses. Obviamente, os empresários e os executivos de nível C nem sempre têm muita paciência para a rota lenta e estável para a abordagem de melhoria. A Jordan usa avaliações subjetivas, como comentários de clientes internos, pares, superiores e outras partes interessadas; se o coachee estiver alcançando metas e cumprir prazos; e até o roteamento do empregado é uma medida.

Os funcionários de baixo desempenho às vezes deixam a abordagem de liderança "nova e melhorada" do coachee porque eles não podem mais se esconder atrás do comportamento anteriormente abrasivo de seu gerente.

O processo de coaching vai beneficiar aqueles que participam plenamente. O desafio em todos os comportamentos e mudanças de desempenho é conseguir coaches para alavancar suas próprias motivações intrínsecas para mudar. Então eles são capazes de ver a sabedoria de boas idéias, sugestões positivas e a necessidade de abraçá-las, quer inicialmente gostem da intervenção treinadora ou não.

Dr. Steve Albrecht é um orador principal, autor, podcaster e treinador. Ele se concentra em questões de alto risco para funcionários, avaliações de ameaças e prevenção de violência na escola e no local de trabalho. Em 1994, ele co-escreveu Ticking Bombs, um dos primeiros livros comerciais sobre violência no local de trabalho. Possui doutorado em Administração de Empresas (DBA); um mestrado em gerenciamento de segurança; uma licenciatura em psicologia; e um BA em inglês. Ele é certificado em RH, segurança, coaching e gerenciamento de ameaças. Ele trabalhou para o Departamento de Polícia de San Diego por 15 anos e escreveu 17 livros sobre assuntos comerciais, de RH e de justiça criminal. Ele pode ser contactado na [email protected] ou no Twitter @DrSteveAlbrecht

Fonte: Usado com permissão de dreamtime.com