Como a globalização impede o progresso das mulheres na liderança

Empresas internacionais têm menos mulheres líderes.

Um dos principais desafios enfrentados pelas mulheres que aspiram assumir posições de liderança é o metafórico “teto de vidro”, uma barreira invisível, mas aparentemente impenetrável, que impede o avanço da carreira das mulheres. No momento, sabemos que uma série de obstáculos, incluindo a socialização do papel de gênero, conflitos entre trabalho e vida, apoio inadequado ao empregador, falta de patrocínio de carreira e falta de líderes femininas que sirvam de modelo, contribuem para o pequeno número de mulheres. na gerência média. No entanto, a estratégia de uma empresa e como ela escolhe competir também tem um impacto significativo na progressão da carreira feminina.

Em particular, em uma era de globalização, a relativa falta de experiência das mulheres em ocupações no exterior e em atividades internacionais pode limitar seu progresso aos níveis gerenciais. As barreiras que obstruem o avanço das mulheres em cargos de gerência de nível inferior e médio são particularmente problemáticas, pois essas posições incorporam o canal para promoção em cargos de liderança sênior.

Fonte: Dmitry Zimin / Shutterstock

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Estudos mostraram que os empregadores contratam e promovem ativamente as mulheres nas organizações, porque as mulheres fornecem valor estratégico para a empresa. Por exemplo, as empresas podem contratar mulheres para atender aos requisitos de ação afirmativa necessários para garantir contratos federais. Também sabemos, a partir do caso comercial, que a contratação de mulheres pode atrair mais clientes do sexo feminino, fomentar relações positivas com os investidores e ganhar legitimidade com outras partes interessadas. A esse respeito, promover mulheres na gestão pode ajudar a atrair outras mulheres para a empresa, aumentar a retenção de mulheres dentro de uma empresa e aumentar o número de mulheres. Assim, contratar e promover mulheres faz sentido para os negócios, à medida que as empresas adquirem recursos para garantir sua sobrevivência a longo prazo.

No entanto, para algumas empresas, buscar uma estratégia de internacionalização pode ter um efeito prejudicial sobre o avanço das mulheres. Fizemos uma pesquisa com 278 grandes empresas sediadas no Canadá para examinar se os principais fatores organizacionais, como o nível de internacionalização da empresa, o gênero do CEO e o recrutamento ativo de mulheres para a empresa, estavam associados à proporção de mulheres que avançaram para o meio. -cargos de gestão. Descobrimos que as empresas com um alto grau de internacionalização (medido como a porcentagem das receitas das empresas de operações internacionais) têm menos mulheres na administração.

Quando as empresas são dependentes de operações estrangeiras para sua sobrevivência, e quando os países estrangeiros expressam preconceitos ao interagir com as mulheres, os empregadores podem não ver valor na contratação e promoção das mulheres e no seu deslocamento para o exterior. Os preconceitos de gênero em certos países estrangeiros podem explicar por que as mulheres têm menor probabilidade de serem enviadas para o exterior em tarefas internacionais. Em outras palavras, quando as mulheres não são consideradas um recurso crítico para uma empresa, elas são menos propensas a serem promovidas. Isso, por sua vez, limita o avanço das mulheres na alta administração, porque elas geralmente exigem experiência internacional como um conjunto de habilidades necessárias para papéis de liderança.

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Curiosamente, descobrimos de forma semelhante que as empresas estrangeiras que operam no Canadá tendem a ter menos mulheres na administração, apesar da presença de fortes leis de ação afirmativa. Empresas estrangeiras, motivadas pela maximização do lucro, podem simplesmente optar por não cumprir as leis locais (e pagar uma multa) quando o custo para implementar programas de igualdade de gêneros exceder os benefícios do investimento na carreira das mulheres. De fato, há algumas evidências anteriores sugerindo que mesmo as empresas de propriedade estrangeira de países com forte histórico de igualdade de gênero (por exemplo, Dinamarca, Suécia, Finlândia) podem não seguir a tradição de promover mulheres quando operam no exterior.

Além da internacionalização da empresa e da propriedade estrangeira, descobrimos que embora muito poucas empresas sejam lideradas por CEOs do sexo feminino (7% em nossa amostra, comparável à média nacional), as empresas com CEO do sexo feminino tendem a ter mais mulheres na administração. Essa descoberta surgiu levando em conta o setor industrial, sugerindo que CEOs do sexo feminino podem ser úteis para promover e apoiar as carreiras de mulheres empregadas em diferentes setores da indústria (ou seja, não apenas nas indústrias dominadas por mulheres).

Os CEOs do sexo feminino estão cientes das desvantagens que as mulheres enfrentam e podem ter experimentado alguns desses desafios em sua ascensão ao cargo máximo. Como resultado, eles podem implementar políticas e práticas de trabalho mais inclusivas que facilitem às mulheres o gerenciamento de uma carreira bem-sucedida e da vida familiar. Os CEOs do sexo feminino também podem atuar como modelos que inspiram outras mulheres a buscar posições de liderança, e podem ter o efeito de adaptar a cultura de uma empresa de modo a transmitir uma atitude mais positiva de inclusão para as mulheres.

Finalmente, descobrimos que as empresas com um processo de recrutamento ativo para as mulheres tendem a também ter um maior número de mulheres na gestão. Embora isso possa parecer intuitivo, essa descoberta reforça a ideia de que recrutar mais mulheres para uma empresa, mesmo em níveis mais baixos, pode fornecer uma massa crítica de mulheres dentro da organização que possa ajudar a mudar a dinâmica masculina que alimenta as forças da homofilia. Isso, por sua vez, pode levar os empregadores a serem mais sensíveis às necessidades de todos os funcionários, incluindo os das mulheres. Como resultado, os empregadores são mais propensos a projetar políticas e práticas (como a flexibilidade da vida profissional, programas de desenvolvimento, orientação) que apoiam as carreiras das mulheres, facilitando seu avanço.

Dado que poucas organizações são lideradas por mulheres, nosso estudo ressalta a importância de ter mais políticas de igualdade de gênero que possam estimular o avanço das mulheres na gestão. Essas políticas podem melhorar a reputação de uma empresa e atrair um número maior de mulheres para a empresa, fornecendo um fluxo de talentos femininos para futuras promoções.

_Autores

_{Eddy Ng, Ph.D., é professor de comportamento organizacional e presidente do FC Manning em economia e negócios na Rowe School of Business, Universidade Dalhousie, Halifax, Canadá.}

_{Greg J. Sears, Ph.D., é professor associado de administração na Sprott School of Business, Universidade de Carleton, Ottawa, Canadá.}

_{Este estudo apareceu como “O teto de vidro no contexto: a influência do CEO do gênero, práticas de recrutamento e internacionalização firme na representação das mulheres na gestão”. Human Resource Management Journal , 27 (1), 133-151.}