Dee Edington e o Poder da Saúde Organizacional Positiva

Dee Edington é conhecido por muitos como o "padrinho da avaliação do risco de saúde".

Fonte: fornecido por Dee Edington

Durante 35 anos, a pesquisa da Edington no Centro de Pesquisa em Gerenciamento de Saúde da Universidade de Michigan nos ajudou a entender como as empresas podem melhorar a saúde e o bem-estar dos funcionários.

Em seu livro Zero Trends: Saúde como Estratégia Econômica Séria, Edington jogou a luva para as empresas: prevenir doenças através do desenvolvimento de ambientes de trabalho mais saudáveis ​​não era apenas a coisa certa a moralmente, mas também um bom negócio.

E agora, ele e sua co-autora, Jennifer Pitts, publicaram um novo livro, Shared Values ​​- Shared Results: Positive Organizational Health, como uma filosofia Win-Win que está levando esta mensagem para o próximo nível: se uma empresa quer o sucesso ideal, os empregadores e os funcionários precisam encontrar um valor compartilhado na busca de saúde e bem-estar ótimos; nomeadamente, saúde organizacional positiva.

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Para colocar a importância do conceito de saúde organizacional positiva no contexto histórico, Edington descreveu a história do interesse corporativo na saúde dos funcionários. "Eu não sei se, na história das empresas americanas, houve um tempo em que eles estavam totalmente envolvidos com a saúde", ele me disse. "Mas houve um tempo em que eles estavam mais envolvidos com as pessoas, o valor e cuidar das pessoas. E isso aconteceu principalmente por causa da segurança. Além disso, as empresas não tinham boas regras em termos de segurança e não tinham boas regras sobre crianças e trabalho (trabalho infantil).

"A preocupação com as pessoas se expandiu durante os anos 80 e 90, como estratégia nacional de prevenção e promoção de doenças, foi desenvolvida, principalmente relacionada a doenças cardiovasculares e diabetes".

Nos anos 80 e 90, as empresas começaram a mudar sua ênfase para o valor para o acionista. Uma vez que a atenção das empresas voltou-se para o valor do acionista do acionista ", isso mudou a maneira como os executivos analisaram o lucro e a forma como eles olhavam as pessoas", explicou Edington.

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Edington começou a observar os efeitos de uma mentalidade orientada para os lucros em executivos que freqüentavam os programas de Educação Executiva da Universidade de Michigan Ross School of Business e quantos sacrificaram sua saúde pelo sucesso profissional. "Os executivos estavam na faixa etária de 40 a 50 anos e perceberam que, apesar de terem sido bem sucedidos até agora, a maneira como cuidaram de seu corpo e seus negócios não seria sustentável à medida que envelhecem ".

Além disso, ele percebeu que as empresas compraram a noção de sacrificar a saúde pessoal e o bem-estar para o avanço da empresa. Alguns empregadores estavam dispostos a pensar que os funcionários eram dispensáveis ​​na busca da linha inferior, e Edington sentiu que essa abordagem era míope por parte dos empregadores.

"Esse foi um sentimento muito comum no mundo do trabalho de algumas pessoas de alto nível: tratar pessoas como uma peça que você colocou em um buraco para fazer as coisas", explicou Edington. "Retenção e recrutamento é a chave para a sustentabilidade do negócio. Talvez existam alguns trabalhos onde você pode conectar alguém com uma quantidade mínima de treinamento. Independentemente disso, toda vez que você perde alguém, há recrutamento e treinamento e desenvolvimento envolvidos para substituí-los ".

Mas não eram apenas empregadores. Os funcionários também estavam dispostos a sacrificar sua saúde e bem-estar individual para ter sucesso nesta estrutura corporativa também. "Eu acho que estamos tão focados no sucesso financeiro das organizações, temos essa nova idéia de uma economia global 24/7", disse Edington. "Por que eu deveria dormir? Alguém mais está ficando à frente de mim! "

Edington descreveu como esta decisão por parte do empregado pode realmente ter o efeito oposto. "Eu acho que é importante que trabalhemos duro, mas chega um ponto em que você treina demais", disse ele. "E quanto mais você trabalhar, mais adiante você vai. Eu acho que as pessoas acreditam que podem trabalhar demais e ter sono e privação de descanso e permanecer altamente produtivo. Eles muitas vezes acabam cometer erros e eles começam a se tornar um padrão de tomar decisões fáceis e não demoram para trabalhar duro para tomar as decisões certas ".

Parte do raciocínio que os funcionários podem usar para justificar seu comportamento insalubre é que eles vão parar quando se aposentarem. "Eu sei que muitas pessoas desistem de muitas coisas, incluindo sua família. Eles desistiram do exercício, dos passatempos e da diversão, dos seus amigos – porque "vou pegar uma vez que eu fiz este trabalho". E eles não percebem que seus filhos saíram de casa há 10 anos. Eles conseguem perder contato com as coisas … e acabar com a impossibilidade de chegar a essa vida satisfeita que eles esperavam ".

Para abordar esta questão, Edington explicou uma nova abordagem para o bem-estar corporativo em seu livro de 2009 "Zero Trends: a saúde como uma estratégia econômica séria". "O conteúdo do livro esclareceu a contribuição da saúde individual e do bem-estar no local de trabalho não apenas explicando porque a saúde é uma estratégia econômica séria e que a redução do risco comportamental economizaria o dinheiro das empresas, mas também que todos na empresa precisavam estar na mesma página em relação à saúde organizacional ".

Do ponto de vista de Edington, a chave para uma empresa saudável é se concentrar em pessoas – todas as pessoas em uma empresa. "Todo mundo tem que entender o valor das pessoas – seja a equipe de linha de frente ou um líder sênior ou o presidente do conselho – e o que as pessoas trazem para o sucesso da organização", explicou Edington. "Tudo o que acontece na organização afeta a saúde de todos na organização (e vice-versa): ambiente, cultura, clima, políticas, procedimentos, supervisores, colegas de trabalho. Muito do que seria considerado como uma organização saudável ou insalubre começa no topo, e isso é repetido em todos os níveis da organização ".

Ao longo das últimas décadas, a pesquisa apoiou a perspectiva de Edington de que a saúde das pessoas em uma empresa pode melhorar a rentabilidade de uma empresa. Por exemplo, os estudos estimam que os cuidados de saúde custam US $ 576 bilhões anualmente, excluindo os dias de doença e a compensação dos trabalhadores. Por exemplo, doenças mentais, como a depressão, podem prever níveis mais elevados de rotação de emprego, o que pode custar muito à empresa em recrutamento e treinamento.

Além disso, esses custos podem ser evitáveis. A evidência mostra que uma série de fatores psicossociais, como estresse, alimentação pouco saudável e mau sono, podem prever o aparecimento de doenças crônicas, como doença cardíaca coronária e diabetes.

Consequentemente, existem muitos fatores organizacionais, como controle de trabalho, segurança no local de trabalho, integração de trabalho e vida e interações entre pares que podem influenciar esses fatores psicossociais e, portanto, influenciar a saúde dos funcionários e da organização.

Como resultado, as empresas responderam a esta pesquisa tentando implementar programas de bem-estar no local de trabalho, que muitas vezes se concentram na educação em saúde e no acesso ao exercício. Pesquisas iniciais sugerem que esses programas são úteis. Uma revisão meta-analítica de 17 estudos descobriu que a participação em um programa de bem-estar organizacional foi associada à diminuição do absenteísmo e ao aumento da satisfação no trabalho.

No entanto, Edington adverte que esses resultados podem ser enganosos e que a eficácia que vemos nos estudos nem sempre se traduz em configurações de "mundo real". Em parte, o motivo é que esses estudos não envolveram uma avaliação e modificação do ambiente corporativo, da cultura e do clima como um todo.

"A maioria das equipes do programa de bem-estar de linha de frente são bem treinadas na condução dos programas de bem-estar típicos e alguns na triagem biométrica, coaching ou aconselhamento", disse ele.

"Mas o bem-estar é um campo não regulamentado e, como você pode imaginar, há muitos atalhos tomados", disse Edington. "Normalmente, a equipe não está bem treinada em uma compreensão mais profunda dos valores e expectativas da organização e dos funcionários. Soluções de bem-estar e bem-estar, soluções de [programa de assistência ao empregado] e soluções de gerenciamento de doenças são muitas vezes tratadas como silos para ajudar as pessoas a lidar com o problema e não chegar à causa do problema. Estamos descobrindo que a saúde e o bem-estar são questões psicossociais muito complexas, bem como biológicas ".

E agora, com "Valores Compartilhados – Resultados Compartilhados: Saúde Organizacional Positiva como uma Filosofia Win-Win", Edington e Pitts estão levando essa filosofia para o próximo nível. Ao invés de simplesmente ver a saúde como a ausência de doença e prevenção de custo de cuidados de saúde, as organizações precisam se concentrar em saúde individual e organizacional positiva e melhoria de receita total.

"O raciocínio é que as pessoas, se estiverem na melhor forma física e mental, irão adicionar ao valor financeiro da empresa. As pessoas são o motor da receita e do valor central para a organização. A maioria das empresas concorda que "as pessoas são o nosso recurso mais importante". Se eles agem assim ou não é outra história. A saúde organizacional positiva é o guarda-chuva no local de trabalho, construindo e elevando a saúde a um nível mais alto dentro da organização ", disse Edington.

O que é particularmente exclusivo sobre a visão de Edington e Pitts é que ele reúne duas estruturas e literaturas conceituais distintas. Os psicólogos positivos estão reconhecendo que a felicidade, a inovação e a criatividade não são simplesmente a ausência de doenças mentais, como a depressão ou a ansiedade, mas sim um estado de ser que pode ser nutrido e aprendido como uma habilidade de vida.

Várias áreas de pesquisa estabeleceram que a saúde e o bem-estar prevêem um melhor desempenho no trabalho. Assim, a saúde individual positiva é mais do que a ausência de doença, mas sim uma oportunidade de crescimento em múltiplos domínios de funcionamento, como propósito e criatividade, que podem se traduzir em aumento do bem-estar e produtividade do trabalho.

"As organizações com uma filosofia de ganha-ganha estão conscientes da importância de um tipo mais amplo de saúde individual positiva do que as abordagens padrão de bem-estar e bem-estar previamente abordadas", afirmou Pitts. "Além da saúde física, esse tipo de" saúde individual positiva "inclui saúde mental, emocional e espiritual; saúde social e ambiental; e saúde intelectual, ocupacional e financeira ".

"Também inclui uma consciência do valor de ajudar as pessoas a ter níveis muito mais positivos dessas dimensões de saúde. Ele inclui a visão da saúde como mais que a ausência de doença – entendendo que a saúde inclui florescer em muitos ou em todos esses domínios ".

"A implicação de reconhecer esse tipo de saúde em geral é que as organizações podem fazer muito mais para ajudar os funcionários a florescer: Alinhando o ambiente de trabalho, as políticas, as práticas e talvez o mais importante, promovendo relações mais favoráveis ​​para melhor servir a saúde e o bem-estar dos funcionários . Práticas como estas acabarão por resultar no que chamamos de "saúde organizacional positiva". Saúde organizacional positiva e positiva é dois lados da mesma moeda. Eles vão juntos, mão-a-mão, e são o resultado de uma filosofia e estratégia de "Resultados Compartilhados de Resultados Compartilhados", disse Pitts.

Pesquisas iniciais sugerem que fatores positivos para a saúde, como a finalidade, prevêem uma melhor saúde e produtividade. Um estudo de pesquisa dos dados da Midlife nos Estados Unidos (MIDUS) seguiu mais de 6.000 pessoas ao longo de 14 anos, com mais de 500 pessoas morrendo durante o estudo, mostrando um menor senso de propósito previsto a morte precoce.

Da mesma forma, um estudo de 1.042 pessoas empregadas descobriu que, quando sua percepção de seu local de trabalho apoiava o trabalho criativo, estava associada a uma maior satisfação no trabalho e redução do estresse no trabalho. Além disso, as pessoas que fazem investimentos sociais no trabalho, nas relações e na comunidade desenvolvem níveis mais elevados de conscientização. Essa conscienciosidade parece estar associada a comportamentos e bem-estar da saúde aprimorados, bem como a uma maior longevidade.

Edington sente que uma das conseqüências de não se concentrar na saúde organizacional positiva é a perda de funcionários. "As pessoas conhecem sua empresa, eles conhecem suas pessoas, e eles entendem o que é o produto, e eles conhecem seus clientes. Essa é experiência; e se você não valorizar a experiência, toda vez que você perder alguém para o volume de negócios, vai custar-lhe dinheiro para reciclagem e desenvolvimento. Vai custar a tecnologia perdida que eles levam com eles e os conhecimentos da empresa que eles levam com eles, e então você precisa construir essas competências comerciais em outro lugar ", disse ele.

A pesquisa apoia a perspectiva de Edington. Por exemplo, um estudo de 493 empregados de vendas no varejo examinou a relação do apoio organizacional percebido (ou seja, "Quanto eu me sinto apoiado pela organização como um todo?") E suporte de supervisor percebido (ou seja, "quanto meu supervisor me apoiar? ") à rotação dos funcionários. Os resultados mostraram que tanto os níveis mais baixos de apoio ao supervisor percebido quanto o suporte organizacional prevêem maior rotação de funcionários.

Edington explicou que todos na organização precisam adotar o valor compartilhado da saúde organizacional positiva para que essa estratégia seja bem-sucedida. "O buy-in organizacional tem que ir em ambos os sentidos. As pessoas têm que comprar nela, e a organização tem que comprar nela. Há muitos valores adotados por organizações e pessoas, mas em termos de trabalho, as pessoas valorizam o respeito, valorizam a confiança e valorizam o trabalho significativo ", disse ele. "Se você discute a motivação nesses termos e mostra às pessoas que são altamente valorizadas, você desenvolve lealdade e engajamento".

Além disso, o mesmo tipo de processo é necessário para ajudar a organização a acreditar que os valores indicados pelos funcionários são reais.

Um dia, disse Edington, ele estava em um restaurante com um consultor de benefícios e notou um guardião limpando o chão. Ele lembrou-se de dizer: "Olhe para este lugar. Esse guardião entende o papel que ele desempenha no sucesso deste restaurante? Se este lugar tem pisos impecáveis, banheiros limpos, balcões limpos, qual é a impressão tirada pelo cliente? Provavelmente vai levá-los de volta ao restaurante e trazer seus amigos e seus amigos. Você quer ir comer em um lugar limpo e ver amigos junto com boa comida? "

"Claro. É tão importante que todos os níveis da organização entendam isso e são reconhecidos pelo grande impacto que têm no negócio ".

Fonte: fornecido por Jennifer Pitts

Pitts explicou como Edington Associates incentiva a saúde organizacional positiva. "A evolução de uma empresa de valores compartilhados é um processo colaborativo e inclusivo, informado por uma visão em nível de sistemas das influências sobre a saúde individual e organizacional positiva. Acreditamos que iremos ouvir mais e mais sobre co-criação, colaboração e inclusão na evolução de empresas mais saudáveis, além da instalação de programas de bem-estar comercial ", afirmou.

"Falamos sobre o valor da convocação de equipes de design de funcionários ad hoc que usam princípios de design centrado no ser humano e práticas de fluxo de grupo. Também enfatizamos a importância da exploração profunda em tradições, rituais e histórias saudáveis ​​sobre práticas positivas que já existem na empresa. Com base em exemplos positivos para desenvolver e disseminar iniciativas de base existentes e abordagens nativas, podem complementar fortemente os programas de bem-estar ".

E o mundo está começando a se aproximar. O Bureau of Labor Statistics descobriu que, em relação ao ano anterior, cerca de 2,7 milhões a 2,8 milhões de funcionários abandonaram seus empregos mensalmente. Um relatório recente da Deloitte, com base em pesquisas e entrevistas com mais de 3.300 líderes de negócios e recursos humanos de 106 países, afirmou que a cultura e o envolvimento e a forma de engajar e capacitar as pessoas foram uma preocupação.

Isso se reflete na paisagem cultural. Aparecem listas de quais empresas são vistas como fornecendo os ambientes de trabalho "mais saudáveis". Do mesmo modo e talvez relacionadas, as empresas que oferecem integração trabalho-vida estão sendo identificadas.

Edington vê sinais iniciais de que, na América, estamos chegando a uma visão mais humanista. O valor dos acionistas assumiu o movimento humanista na década de 1980, mas agora acho que está voltando um pouco.

Todo o país está começando a mudar, mostrando respeito e confiança para todas as pessoas e fornecendo e reconhecendo o trabalho significativo. Edington conclui afirmando sua crença em uma frase freqüentemente atribuída a Henry Ford: "Os funcionários ganham quando as organizações ganham, e as organizações ganham quando os funcionários ganham".

Michael Friedman, Ph.D., é psicólogo clínico em Manhattan e membro do Conselho Consultivo Médico da EHE International. Siga Dr. Friedman onTwitter @DrMikeFriedman e EHE @EHEintl.