Na minha publicação anterior, incluí um link para um artigo que funcionava na seção Times Sunday Business. Estou reimpressando o artigo aqui, para quem não viu. A história foi muito lida. Ele ficou na lista mais enviada por email durante a maior parte da semana e recebi muitos e-mails pessoais. Mas eu percebo que nem todos chegam às páginas internas de uma seção do Sunday New York Times, então aqui está o artigo na íntegra.
Nas últimas semanas, estive em uma conferência fascinante sobre looping e pesquisou um novo e emocionante protocolo para tratar o zumbido. Eu pretendo escrever sobre ambos aqui muito em breve, mas, entretanto, não quero que meu silêncio dure muito tempo. Então, se você perdeu a história do Times, aqui está.
O New York Times, 21 de setembro de 2013
Duração de Hidden Disabilities: Ocultar ou Revelar?
Por KATHERINE BOUTON
Uma jovem com deficiência auditiva me escreveu recentemente sobre ser entrevistada para um cargo sênior em um importante sistema de bibliotecas. Ela estava bem qualificada para o trabalho, e como suas entrevistas progrediram durante o dia, ela sentiu que estava prestes a ser oferecida o trabalho.
Então, os altos executivos a convidaram para continuar a discussão sobre as bebidas. O bar era barulhento e não conseguia acompanhar a conversa. Ela não conseguiu o emprego.
A mulher, que me pediu para não usar seu nome, está entre aqueles que os Americans With Disabilities Act podem ter dificuldade em proteger: pessoas com deficiências ocultas.
O que ela deveria ter feito? Durante o processo de entrevista, ela pode ter divulgado sua perda auditiva de uma maneira que mostrou quão efetiva e criativa compensou. Quando a sugestão de bebidas foi feita, ela poderia ter dito: "Eu preferiria nos encontrar em um lugar calmo para que eu pudesse responder com mais facilidade. Isso seria bom?"
Mas a escolha da mulher para não divulgar sua deficiência era compreensível. Na verdade, Joyce Bender, que possui uma empresa de busca em Pittsburgh que ajuda a colocar as pessoas com deficiência, diz que a revelação de uma deficiência em uma entrevista deve ser evitada, se possível. E não deve ser mencionado em um currículo, ela diz, assim como isso pode significar nunca chegar ao estágio da entrevista.
A própria Sra. Bender tem epilepsia, um fator na decisão de concentrar o trabalho dos Serviços de Consultoria da Bender em pessoas com deficiência. "As pessoas com epilepsia foram vistas como mentalmente insanas, degeneradas, demoníacas ou intelectualmente diminuídas", disse ela. "Hoje, o estigma para pessoas com epilepsia é que você é estranho, perigoso, estranho e alguém para evitar".
Um funcionário não é obrigado a divulgar uma deficiência após ser contratado, mas pode optar por fazê-lo. Alguém com epilepsia pode querer garantir que o empregador saiba como lidar com uma apreensão. Um diabético pode precisar estar longe do trabalho para tiros de insulina. Alguém com doença mental pode precisar de um horário flexível para permitir visitas de psiquiatra. Um alcoólatra em recuperação ou abusador de drogas pode precisar de tempo para se encontrar com um grupo de apoio ao abuso de substâncias
Mas é uma decisão difícil de tomar: se você anunciar sua condição, corre o risco de ser estigmatizado; Se você mantiver o segredo, você arrisca avaliações de desempenho precárias ou mesmo sendo demitido.
Como alguém que sofre de perda de audição, entendo muito bem esse dilema. Quando eu era um editor no New York Times, eu estava hesitante em discutir minha condição. Eu disse a alguns colegas próximos sobre minha deficiência, mas nunca expliquei quão sério era. Também não admito a mim mesmo o quanto isso me afetou profissionalmente.
Antigos colegas já me disseram que às vezes achavam que eu estava distante, aborrecido ou talvez queimado. A culpa era minha, ao não divulgar a deficiência e pedir acomodações. Eu poderia ter pedido um telefone com letras, por exemplo, o que teria feito meu trabalho muito mais fácil e reduzido o estresse. Eu poderia ter usado um aparelho de atendimento auditivo, um pequeno receptor de FM, para pegar vozes nas reuniões da equipe.
Então, por que eu não disse nada? Temia ser percebido como antigo. Por quase três décadas, tentei fingir, já que minha perda auditiva piorou na medida em que mal consegui controlar no local de trabalho, mesmo com um aparelho auditivo e um implante coclear.
Minha experiência e a dos outros mostram que deficiências invisíveis no local de trabalho podem levar os gerentes e colegas a ver os funcionários como jogadores difíceis, preguiçosos ou não.
A maioria das empresas está em conformidade com o Americans With Disabilities Act, e muitos buscam empregados com deficiência. Mas existem áreas de discriminação mais sutis e grávidas, geralmente não intencionais. Estes podem começar com o processo de aplicação.
Algumas grandes empresas de varejo usam testes de pré-seleção com aplicativos de emprego que podem excluir certos funcionários, disse Jan Johnston-Tyler, fundador e diretor executivo da EvoLibri, uma empresa em Santa Clara, Califórnia, cujos serviços incluem a colocação de emprego para pessoas com deficiência.
Um dos clientes da Sra. Johnston-Tyler, de 25 anos de idade, com síndrome de Asperger, pediu um cargo no Subway. Embora a maioria do aplicativo on-line tenha sido rotineira, o último passo foi um questionário de múltipla escolha. Uma das 60 perguntas foi: "Às vezes, tenho dificuldade em descobrir como eu deveria me comportar em torno dos outros".
A maioria de nós verificaria a opção "discordar", mas, como a Sra. Johnston-Tyler apontou, muitas pessoas com a Asperger "geralmente são honestas com uma falha". Ela contatou o pai corporativo da Subway e foi informado de que seu cliente poderia preencher uma aplicação diferente sem perguntas de adequação social.
O processo de entrevista pode ser outro campo de minas, como a mulher que me escreveu sobre a posição da biblioteca encontrada. E uma vez que as pessoas com deficiências ocultas começam seus empregos, eles enfrentam mais riscos.
A Sra. Johnston-Tyler vê muita discriminação inadvertida. Ela me contou sobre um cliente com a Asperger que estava trabalhando para um colégio comunitário como contador e estava tendo um momento muito difícil interagindo com os outros por causa de suas habilidades sociais e limites. Ele estava solitário e queria tempo social com os outros, e teve problemas para fazer muitas perguntas.
Ela também tinha um cliente que perdeu seu emprego como cozinheiro de linha, porque ele não conseguia acompanhar as ordens de alimentos que estavam sendo chamadas. Ele tinha uma condição chamada transtorno de processamento auditivo central ", o que tornou praticamente impossível para ele interpretar as ordens quando ele não estava olhando o rosto do garçom – ele estava de frente para o fogão", disse ela. "Nós o ajudamos a conseguir um emprego na restauração, onde ele poderia ler os pedidos necessários".
Cerca de metade dos clientes da Sra. Johnston-Tyler são encaminhados por profissionais de saúde mental. As pessoas com doença mental têm dificuldade em encontrar e manter empregos, em parte devido a casos isolados de violência que levam a publicidade negativa e desproporcional sobre doenças mentais, diz Johnston-Tyler. Por esta razão, os funcionários raramente revelam uma deficiência psiquiátrica, antes ou depois de serem contratados. Isso os deixa abertos ao mal-entendido.
A Sra. Johnston-Tyler lembrou-se de colocar um cliente bipolar em um estágio para preparação de cães. Seu estágio foi encerrado porque o cliente "não pareceu interessado" na formação, disse Johnston-Tyler, "quando de fato, era seu transtorno de humor que a fazia parecer apática".
Habilidades ocultas podem entrar em jogo com os veteranos. Bender diz: "Eu ouço tantos empregadores dizerem:" Eu adoraria contratar um veterano com deficiência; Eles terão prioridade máxima ao contratar novos associados ". "
O que eles realmente significam, ela diz, é: "Envie-me um veterano com uma deficiência visível", e ainda assim "muitos militares e mulheres retornam das guerras no Iraque e no Afeganistão com lesão cerebral traumática ou transtorno de estresse pós-traumático". Os empregadores contam ela, "eu não sei como acomodar algo como PTSD; o veterano pode não ser capaz de lidar com meu ambiente de trabalho estressante. "Muito poucas empresas, Sra Bender ressalta, tem um nível de estresse como aquele que causou o PTSD.
A Sra. Johnston-Tyler estima que 75 por cento dos empregados que ela coloca escolhem não divulgar suas deficiências. Mesmo após a colocação, tanto a empresa como a Sra. Bender continuam envolvidas com o candidato.
A Sra. Johnston-Tyler aconselha divulgar uma deficiência "se um empregado receber uma revisão muito fraca, ou é colocado em um plano de melhoria de desempenho". Pode não ajudar, mas "se nada mais, isso retarda o processo de encerramento um pouco e nos permite ver se podemos resolver a situação para todos ".
Por que mais funcionários não abrem sobre suas deficiências? Como a Sra. Johnston-Tyler disse: "Pense em alguém que esteja no registro público que eles eram homossexuais nos anos 70 ou transgêneros nos anos 90, e você praticamente tem isso. A sociedade simplesmente não está lá ainda para que esta seja uma conversa segura para a maioria das pessoas ".
Para ajudar os empregadores a evitar discriminação inadvertida, a Sra. Johnston-Tyler escreveu um artigo em 2007 que oferece programas de treinamento de recursos humanos, e contém referências a outros. Ela explica os direitos do empregador, bem como o do empregado. Por exemplo, se um empregado chega a um gerente com uma deficiência que não pode ser visto e pede acomodação, é justo que o empregador solicite a verificação. Em uma entrevista, a Sra. Johnston-Tyler acrescentou que também é importante que o empregador comunique a todos os funcionários a informação geral de que os trabalhadores precisam ter tempo extra para atendimento médico, sem nomear funcionários.
Mas nisso reside outro problema. Como Lynne Soraya, o pseudónimo de um blogueiro que escreve sobre as suas Asperger, diz: "No mundo de hoje, exigimos que as pessoas sejam rotuladas para dar-lhes ajuda e coaching nas áreas de que precisam". Mesmo que divulgue sua condição em sua vida pessoal tem sido uma "dádiva de Deus", ela escreve, "na área de trabalho, ainda tenho graves dúvidas". Muitas pessoas com deficiências ocultas compartilham essas dúvidas
John Waldo é o fundador, diretor de advocacia e conselheiro do Projeto de Acesso à Comunicação do Estado de Washington sem fins lucrativos, que visa reduzir as barreiras que impedem as pessoas com deficiência auditiva de participar da vida pública. Ele vê muita discriminação não intencional.
O Sr. Waldo, como muitos dos quais falei no campo das práticas de emprego, está disposto a dar aos empregadores uma pausa.
"Quando o Congresso aprovou a ADA, reconheceu a realidade importante e fundamental de que a discriminação raramente se destina", disse ele em um discurso recentemente. "Em vez disso, a discriminação contra deficientes é, na maioria das vezes, um efeito involuntário de atos ou omissões empreendidas sem considerar o impacto sobre as pessoas com deficiência. Coloque sem rodeios, o problema não é tanto que as pessoas são malvadas, mas sim que as pessoas não têm ideias.
Katherine Bouton é autora de "Shouting Will not Help: Why I – e 50 milhões de outros americanos – não posso ouvir você".
