Negociar Licença de Maternidade

O género pode desempenhar um papel quando se trata de negociar com o seu empregador.

Adaptado da publicação original em The Psychologist Feminist

Negociar licença de maternidade pode ser um processo assustador. Uma mulher pode se sentir assombrada pelo medo de retribuição quando discute os termos de seu emprego. Infelizmente, muitas mulheres descobriram que esse medo se tornou realidade, como no caso de um candidato a um colégio da costa leste em 2014. Sua oferta foi rescindida depois que ela tentou negociar uma série de pedidos, incluindo um semestre de licença maternidade remunerada ( Konnikova, 2014). Embora a candidata soubesse que os administradores não obedeceriam a muitos dos itens possivelmente “elevados” em sua lista de desejos, ela simplesmente achava que não havia mal algum em perguntar.

Fonte: Rawpixel / Pixabay

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Pesquisas indicam que as mulheres “não perguntam” quando se trata de negociar salário e licença familiar. De acordo com um estudo, sete por cento das mulheres negociaram ofertas iniciais de emprego, em comparação com 57% dos homens (Babcock & Laschever, 2003).

Claramente, há uma diferença de gênero quando se trata de negociação no local de trabalho. Hannah Riley Bowles (2014) realizou vários estudos sobre essas diferenças. Bowles identificou um custo social de auto-defesa para as mulheres – retrocessos na atitude e tratamento de colegas de trabalho e supervisores. Em uma reviravolta interessante, Bowles descobriu que as mulheres eram vistas de maneira positiva quando defendiam os outros. Essa descoberta reflete a norma de gênero de que não há problema quando cuidamos das pessoas do nosso círculo, mas não de nós mesmos.

Para adicionar a esta pesquisa, Bowles descobriu que as mulheres eram mesmo penalizadas por negociações comerciais por outras mulheres. É menos provável que as pessoas queiram trabalhar com mulheres que negociem, refletindo uma penalidade de atitude por afirmar suas necessidades. Os efeitos do estereótipo de gênero foram agravados por políticas ambíguas. Se você trabalha para uma organização com práticas de licença maternidade pouco claras, corre o risco de incorrer em atitudes negativas em relação às suas negociações.

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Com a Lei Médica de Licença de Família (FMLA), empresas com mais de 50 trabalhadores em um raio de 75 milhas devem conceder ao cuidador principal de uma criança até 12 semanas de licença não remunerada. A licença paga é outra questão. De acordo com o Estudo Nacional de Empregadores de 2012 do Family and Work Institute, 58% das mães e 14% dos pais receberam algum pagamento de substituição nos EUA (Matos & Galinsky, 2012). Apenas nove por cento das empresas têm um benefício de licença maternidade totalmente pago. Na verdade, os EUA são o único país industrializado que não oferece benefícios de maternidade pagos e 1 de 3 países no mundo sem eles (Gallo, 2012).

É importante reconhecer os problemas sistêmicos da licença-maternidade. Hook (2012) observou tendências para essas discussões de colocar a responsabilidade sobre as mulheres para gerenciar cenários impossíveis colocados pelos sistemas em que trabalhamos. Por exemplo, nos dizem que, como mulheres, precisamos apenas criar estratégias de maneira mais eficaz, ter acesso aos recursos certos ou nos esforçar mais para superar os problemas de nossas instituições quando se trata de licença-maternidade. Dizem-nos para gerir melhor os nossos horários, escolher cônjuges de apoio, cronometrar os nossos filhos “corretamente”, trabalhar em casa e encenar as nossas carreiras até ao pico mais tarde na vida. Hook acrescentou que esse discurso não apenas negligencia as barreiras de gênero enfrentadas pelas mulheres, mas também as barreiras de classe entre as mulheres com recursos financeiros limitados para ajudar suas famílias a sobreviver durante a licença-maternidade e a partir de então. Ela nos lembrou que “culpar o grupo oprimido por seus maus-tratos é uma tática comum projetada para manter o status quo”.

No próximo capítulo desta série, explorarei alguns exemplos de casos do mundo em que trabalho, acadêmicos, que ilustram os desafios que homens e mulheres enfrentam ao tirar licença parental.

Referências

Babcock, L., & Laschever, S. (2003). As mulheres não perguntam. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Bowles, HR (2014). Por que as mulheres não negociam suas ofertas de emprego? Revisão de negócios de Harvard. Obtido de https://hbr.org/2014/06/why-women-dont-negotiate-their-job-offers/

Gallo, A. (2012). Como negociar sua licença parental. Revisão de negócios de Harvard. Obtido em https://hbr.org/2012/10/how-to-negotiate-your-parental-leave.html

Gancho (2012). Ter tudo isso é possível para todos. Recurso de aconselhamento: Psicologia, terapia e recursos de saúde mental. Obtido em http://counsellingresource.com/features/2012/07/23/having-it-all/

Konnikova, M .. (2014). Incline-se: os perigos para as mulheres que negociam. Nova iorquino. Obtido em https://www.newyorker.com/science/maria-konnikova/lean-out-the-dangers-for-women-who-negotiate

Matos, K. e Galinsky, E. (2012). 2012 Estudo Nacional dos Empregadores. Famílias e Instituto de Trabalho. Obtido de http://familiesandwork.org/site/research/reports/NSE_2012.pdf