Por que há tantos líderes incompetentes? O seu chefe é menos competente? Que tal aquele chefe de departamento em contabilidade ou RH que não conhece seu trabalho? Como no mundo as pessoas incompetentes se elevam ao topo em muitas organizações? Aqui estão os motivos:
Nós não fazemos um bom trabalho de selecionar líderes. Nós simplesmente não investimos o tempo ou os recursos necessários para selecionar as melhores pessoas para empregos. Uma e outra vez, nós levamos os atalhos de contratação. Entrevistamos de forma casual e selecionamos a pessoa que aparece melhor na entrevista. O problema é que muitas vezes o melhor intérprete na entrevista é um dos trabalhadores menos competentes (eles são tão bons na entrevista porque eles praticam tanta prática, porque muitas vezes são atirados!).
Não investimos o tempo necessário para fazer uma seleção completa, o que inclui perguntar como os candidatos lidam com situações específicas (entrevistas situacionais). Não estruturamos entrevistas nem passamos tempo suficiente com os candidatos. Não nos incomodamos verificar as referências. Não aproveitamos suficientemente os testes de emprego e outras tecnologias de contratação. Como resultado, obtemos o que pagamos – poucos recursos investidos = resultado ruim.
Nós confiamos demais na antiguidade . O princípio de Peter é a noção de que as pessoas se elevam nas organizações ao seu nível de incompetência. Quando damos muito peso à antiguidade, estamos com problemas. No mercado de trabalho competitivo e competitivo de hoje, a antiguidade pode realmente ser um indicador de habilidade fraca (nenhuma outra empresa contrataria a pessoa).
Nossas estruturas burocráticas arrastam-nos para baixo. Burocracias cansadas geralmente levam a uma seleção de líderes pobres. Eles valorizam a antiguidade porque não investem os recursos para realmente medir o desempenho. As pessoas que seguem as regras à carta, avançam, enquanto os disjuntores são punidos. [Há pesquisas recentes que sugerem que os melhores líderes questionam as regras e se envolvem em uma redução moderada das regras – especialmente quando as regras são um prejuízo para o bom desempenho.]. As burocracias também tendem a contratar de dentro, o que leva a uma falta de qualidade e criatividade na força de trabalho.
Nós nos estabelecemos para a mediocridade . Muitas vezes nos estabelecemos. Nós escolhemos o "diabo que conhecemos" sobre o desconhecido. Ficamos com alguém que joga de acordo com as regras e "permanecerá o curso", ao invés do estranho que pode nos levar a "pensar fora da caixa" e tentar algo novo e inovador. Uma e outra vez, eu vi as empresas fazer buscas nacionais e internacionais por líderes, mas se conformam com um líder medíocre que já está na empresa.
Então, o que pode ser feito para combater o Princípio Peter? Participe nas melhores práticas de contratação e insira o tempo, a energia e a tecnologia necessários. Trabalhe duro para avaliar o desempenho de todos, para que possamos saber quem são os nossos melhores artistas. Participe no desenvolvimento de líderes pensativo dentro da organização e investir tempo no planejamento de sucessão. As organizações que investem o tempo ea tecnologia são as que obtêm os melhores líderes.
Recursos:
Avolio, BJ, Rotunda, M., & Walumbwa, FO (2009). "Experiências iniciais da vida como determinantes da ocupação do papel de liderança: a importância da influência dos pais e o comportamento de quebrar as regras". The Leadership Quarterly, 20, 329-342.
Conger, JA., & Riggio, RE (2007). A Prática da Liderança: Desenvolver a Próxima Geração de Líderes . Jossey-Bass.
