Olhe para os líderes do Baby Boomer, a Geração X está prestes a assumir o controle. Geração X ("Xers"), nascido entre 1960 e 1980, não vai liderar como a geração Baby Boomer ("Boomers"). A Xers também está liderando uma economia mundial muito diferente e em um modelo de negócios muito diferente do dos seus homólogos do Boomer.
Quais são as diferenças essenciais nas atitudes de liderança e trabalho entre as duas gerações? E quais mudanças o Xers dirigirá no local de trabalho, em colaboração com os Boomers dominantes, ou sem sua cooperação? Este artigo examinará essas questões junto com informações de um líder representativo da Geração X. Jason McLean, presidente e CEO do grupo de empresas McLean, com sede em Vancouver e presidente da Vancouver Board of Trade.
Uma vez que a maior proporção da força de trabalho agora tem menos de 35 anos, o tipo de liderança exigida nas organizações não é o tipo que faz com que o Boomers se sinta mais confortável. Os Xers são geralmente bem-educados, independentes e ansiosos para aprender, o que requer um estilo de liderança diferente do estilo de "comando e controle" do Boomer, com o qual eles são mais familiares.
No meu artigo no National Post , a Geração X mudará a cultura do trabalho, argumentei que os recursos dos líderes da Geração X são sua capacidade de adaptação, alfabetização tecnológica, independência e criatividade. Os líderes da Geração X prosperam na mudança; são justas, competentes e diretas; são muito adaptáveis, flexíveis; e odeio ser micro-gerenciado.
Bruce Tulgan, um especialista reconhecido na Geração X, argumenta, em seu livro Managing Generation X: How To Bring Out the Best in Young Talent, que os funcionários com diferentes características de trabalho serão mais eficazes e produtivos com diferentes estilos de liderança. Estudos de Tulgan, Douglas Coupland (autor da Geração X) e da empresa australiana HCM Global, mostram que os gerentes da Xer são geralmente maduros além de seus anos e muito orientados para a equipe.
Um estudo da Personal Decisions International (PDI) mostra que as empresas enfrentam uma mudança substancial de habilidades dos funcionários e o vazio do conhecimento. O estudo pesquisou as competências de 24 mil gerentes de nível médio e descobriu que os gerentes da Xer receberam classificações mais elevadas em autodesenvolvimento, compromisso de trabalho e análise de problemas do que os gerentes do Boomer.
Huichun Yu e Peter Miller, escrevendo no jornal de pesquisa, Desenvolvimento de liderança e organização , compararam os estilos de liderança de Xers e Boomers. Eles argumentaram que uma diferença significativa entre Xers e Boomers são seus sistemas de valores. Xers tendem a ser mais independentes, auto-motivados e auto-suficientes, enquanto os Boomers tendem a ser mais diligentes fazendo seus trabalhos atribuídos e preferem ambientes de trabalho estáveis.
O achado mais consistente na literatura de pesquisa, quando as comparações das características do trabalho são feitas entre Xers e Boomers, é que cada grupo exibe uma mistura diferente de valores de estilo de vida e ética do trabalho. Os boomers tendem a trabalhar duro e geralmente são leais com o empregador. Eles aceitam a cadeia de comando e esperam que seus gerentes lhes dêem direção e os guiem para objetivos organizacionais. Eles não são altamente tecnologicamente experientes, nem gostam de mudar.
Em contraste, Xers enfatiza a satisfação pessoal com o trabalho como sendo o mais importante. Eles procuram oportunidades para melhorar suas habilidades de trabalho, não apenas fazendo o trabalho atribuído. Eles são leais a sua profissão em vez de seu empregador. Eles são mais individualistas. Eles têm uma grande necessidade de autonomia e flexibilidade em seus estilos de vida e empregos e, portanto, menos necessidade de liderança diretiva.
Xers quebrou a hierarquia tradicional de Maslow precisa de regras e desafiou os esquemas de progresso do desenvolvimento individual. Considerando que os Boomers tendem a seguir uma carreira de educação, carreira, casamento e promoção na escada, para uma auto-realização final da meia-idade, a Xers compacta esse processo. Eles exigem auto-realização de seu trabalho e vida ao mesmo tempo e não querem que o trabalho tenha um impacto negativo na qualidade de vida. Para Xers, a satisfação no trabalho é mais importante porque se concentram na vida fora do trabalho. Eles não estão preparados para fazer os sacrifícios exigidos por suas organizações, se isso significa tornar-se adrenado.
A Xers atribui um alto valor à importância da tomada de decisão participativa e da autonomia do trabalho. Eles preferem um estilo de liderança orientado para o relacionamento, em comparação com os Boomers que preferem o trabalho em equipe dirigido por líderes em autoridade de posição e um estilo de liderança orientado a tarefas.
Jason McLean, é um muito talentoso, simpático e carismático de 36 anos, Xer, reflete grande parte da minha pesquisa sobre o estilo de liderança da Xer. Quando perguntado sobre seu estilo de liderança, ele disse: "Procuro ser não-reativo" e "Procuro viver a maneira como as pessoas que lideramos esperam que eu viva", sem uma separação artificial entre a ética e os princípios de seu trabalho e vida pessoal. McLean viu seu trabalho como CEO como sendo inscrito, inclusivo e orientado para relacionamento. "Não me ameaça por incluir outras pessoas e perspectivas na tomada de decisões", diz McLean, e "Estou mais preocupado em dar crédito do que em aceitar".
Quando perguntado o que ele viu como a parte mais importante de seu trabalho como CEO, ele disse que era "garantir que exista uma integridade entre a direção estratégica da organização e inscrever as pessoas para se alinharem com essa direção". Ao comentar as diferenças entre o Boomer estilo de liderança e seus próprios e outros Xers, disse ele, "a liderança de comando e controle pode ser efetiva em crises específicas, mas o problema com esse estilo a longo prazo é que você absolve o time em torno de você de responsabilidade e responsabilidade … e você lhes dá uma oportunidade de falhar ".
McLean é um forte crente de que um dos papéis essenciais dos líderes é construir uma equipe de liderança forte em torno dele, incluindo construir de dentro e sair para o talento. Quando perguntado sobre a preocupação do público com a integridade dos líderes, dados os eventos de Enrons e Wall Street, ele disse que um líder "não pode ser um relativista moral completo" e advertiu que as perspectivas legais "não podem conduzir decisões críticas, e eles devem ser conduzidos por princípios éticos básicos ".
Refrescamente sincero, McLean resumiu seu ponto de vista sobre a liderança afirmando: "Os bons líderes não têm todas as respostas e entendem suas limitações. Eles devem agir com humildade ".
O estilo de liderança da Geração X é consistente com a pesquisa recente, que identifica a "liderança transformacional" como o estilo mais efetivo para as organizações modernas. A liderança transformacional tem sido descrita como gerenciamento de energia, primeiro em você e depois naqueles ao seu redor; a capacidade de transformar indivíduos e organizações; e representando o alto caminho moral, envolvendo um vínculo único entre líderes e seguidores
Parece que estamos passando para um momento em que o tipo de líderes que precisamos e a disponibilidade dos líderes da Geração X coincidem. E um momento em que os líderes do Baby Boom precisam intensificar e abrir espaço para líderes da Geração X.
