Alguns eventos recentes sublinharam a forma como a infelicidade generalizada no local de trabalho e o gerenciamento psicologicamente insalubre são hoje em dia nas empresas. Alguns recebem mais atenção da mídia – como o comissário de bordo que fez uma saída dramática de seu trabalho através do slide de emergência do avião, com algumas cervejas na mão; ou o trabalhador de Connecticut que, ao renunciar ao emprego, matou oito colegas de trabalho.
Os exemplos dramáticos e violentos ofustam os casos mais freqüentes de homens e mulheres que sofrem diariamente, muitas vezes em silêncio ou frustração, em um trabalho que é aborrecido por um grau debilitante, como escrevi sobre em um post anterior; ou sob gerenciamento que é psicologicamente prejudicial. Exemplos destes últimos são numerosos e de montagem. Uma típica é a mulher que vai para casa chorando todas as noites por causa de um chefe tirânico e abusivo. Ela se sente presa, precisa do trabalho, especialmente nesta economia, e não sabe o que fazer. Ou o executivo sênior que está prestes a ser demitido porque ele está alienado tanto com suas atitudes e comportamento narcisistas, arrogantes. "Todo mundo com quem trabalho é um idiota, um incompetente ou um burro", ele me contou, indignado. "E agora me dizem que eu preciso de algum treinamento para mudar meus caminhos?"
O dano emocional de uma cultura de gestão não saudável não é novidade. Há vinte anos, em Modern Madness , descrevi como as carreiras e as empresas podem criar conflitos emocionais para pessoas que não são perturbadas. Mas hoje, acho que talvez devêssemos olhar para práticas de gestão e práticas no meio ambiente prejudiciais como uma violação dos direitos humanos. Continue lendo e, no final desta publicação, darei algumas perguntas para ajudar a avaliar a saúde do seu próprio local de trabalho.
Não há dúvida, práticas de gestão podem prejudicar a saúde mental dos funcionários de uma empresa. Quando a administração e a liderança não saudáveis prejudicam os funcionários, também prejudica o desempenho do trabalho. A maioria de todos está familiarizado com os efeitos prejudiciais dos chefes abusivos, hostis, arrogantes e narcisistas; de comportamento de liderança manipulador ou enganoso – muitas vezes dirigido por gerentes seniores uns para os outros; demandas de adoecimento que resultam em burnout e diminuição da produtividade; intimidação e ameaças, sutis e abertas; denigração pública e humilhação; manobra política destrutiva e discriminação do armário.
A lista continua. As conseqüências típicas para os indivíduos incluem depressão, raiva, estresse grave ou ansiedade, abstinência, paranóia e, cada vez mais, ações judiciais.
Como consultor para a liderança empresarial e um psicoterapeuta há 30 anos, ajudei as pessoas nos dois extremos do espectro – desde a sala de correio até a suíte corporativa – a lidar com as conseqüências. Além disso, vi um aumento dessas práticas e suas conseqüências desde o início da crise econômica em setembro de 2008.
A liderança insalubre e a cultura que ela engendra geralmente se disseminam para baixo. Destrói empregados de alto desempenho, energizados e engajados, incluindo o trabalho inovador que as empresas precisam permanecer ágil e competitivo – especialmente hoje. Além disso, uma cultura de gestão não saudável alimenta conflitos emocionais entre funcionários que não estavam abertamente preocupados antes de trabalhar nesse ambiente. Ou, exacerba conflitos emocionais anteriores que já estavam adormecidos ou bem gerenciados. Foi o que eu documentei na Modern Madness .
Mas a definição de gestão insalubre como uma violação dos direitos humanos sublinharia o princípio de que homens e mulheres deveriam ter direito a um local de trabalho fisicamente e psicologicamente saudável. Isso estimulará mais empresas a reconhecer o vínculo entre negócios bem-sucedidos e uma cultura de trabalho saudável.
Alguns podem argumentar que tais práticas são menos severas do que, por exemplo, o trabalho infantil exploratório ou ambientes de trabalho não saudáveis e ambientalmente tóxicos. Ou, que você pode deixar um emprego se não gostar de como você está sendo tratado (Sim, certo – tente isso nesta economia). Mas argumentos semelhantes também foram discutidos sobre a discriminação racial e de gênero pelas empresas, e desde então expandimos nossa visão sobre os direitos humanos no local de trabalho para incluir proteção contra esses.
Eu acho que o principal obstáculo para pensar na gestão não saudável como uma violação dos direitos humanos é algo diferente. Está enraizado em uma perspectiva socialmente condicionada sobre o vínculo entre trabalho e saúde mental. Ou seja, as empresas que reconhecem um vínculo entre o distúrbio emocional eo local de trabalho tendem a pensar em problemas que as pessoas trazem com eles para o escritório. Por exemplo, depressão, problemas de álcool e drogas, ansiedade severa, raiva incontrolável e crises familiares agudas. É claro que muitas pessoas experimentam conflitos como esses por razões amplamente não relacionadas ao local de trabalho, e eles afetam o desempenho no trabalho e as relações no local de trabalho.
Mas estes estão na categoria de como a pessoa afeta o local de trabalho . Eu acho que os conflitos mais penetrantes e insidiosos hoje são aqueles resultantes de como o local de trabalho afeta a pessoa .
Por que as empresas devem prestar atenção
Os dados sobre o último vem crescendo. Há mais de 10 anos, a Organização Mundial da Saúde elevou o status de "estresse no local de trabalho" (um termo abrangente, incluindo o impacto da gestão não saudável), de uma "epidemia mundial". Hoje, o impacto de um ambiente de trabalho não saudável no empregado é estimado custar às empresas americanas US $ 300 bilhões por ano em baixos desempenhos, absenteísmo e custos de saúde.
Da mesma forma, um relatório da Organização Internacional do Trabalho, em 2000, descobriu que os conflitos emocionais relacionados ao trabalho já estavam custando aos EUA cerca de 200 milhões de dias de trabalho perdidos a cada ano. Tais conflitos também são um dos problemas de saúde mais comuns nos países da UE. Uma pesquisa européia descobriu que 28% dos trabalhadores relataram conflitos emocionais causados pelo trabalho. Dados similares foram relatados por empresas canadenses. E no Japão, uma pesquisa descobriu que a porcentagem aumentou de 53% em 1982 para 63% em 1997. Todos esses números provavelmente terão crescido nos anos desde que os inquéritos foram conduzidos.
Eles podem ser apenas a ponta do iceberg. Os trabalhadores costumam citar os sintomas físicos, como dores de cabeça, dor crônica ou distúrbios digestivos, como motivo para se despedir, quando os problemas de saúde mental não tratados são a causa subjacente. Na verdade, a pesquisa mostra que conflitos emocionais podem enfraquecer o sistema imunológico e tornar as pessoas mais vulneráveis a uma série de doenças.
Assim, as empresas têm uma participação clara na definição de práticas de gestão prejudiciais emocionalmente como uma questão de direitos humanos. Ao não tomar medidas para criar ambientes mais positivos e saudáveis, eles prejudicam o desempenho eo comprometimento dos trabalhadores através dos dias de trabalho perdidos, da diminuição da produtividade e menos inovação. Isso gera custos mais altos para a organização, para não mencionar prejudicar a reputação da empresa – incluindo sua capacidade de atrair e reter talentos de alta qualidade e, eventualmente, é sucesso no mercado global.
Algumas empresas têm abordado esses problemas. Mas na maior parte, é depois que eles surgem, e como um "add-on", não como uma necessidade ou prática que reflete os direitos humanos dos funcionários. Exemplos incluem programas de bem-estar, programas de assistência aos funcionários e aulas de dieta e gerenciamento de estresse. Estes são úteis. Mas eles ficam aquém do que as empresas poderiam fazer na frente: reduzindo as culturas organizacionais e práticas de gerenciamento emocionalmente nocivas que prejudicam os funcionários e os negócios em primeiro lugar.
Alguns movimentos nesta direção começaram recentemente, mas é principalmente pressionado pela ameaça de novas leis. Onze estados introduziram uma legislação que proíbe o abuso no local de trabalho pela administração. A legislação modelo, desenvolvida pelo professor de Direito da Universidade Suffolk, David Yamada, define o escopo e as características do fim mais visível do espectro – comportamento abusivo, bullying e degradante.
Claro, alguns executivos responderão somente depois de receber uma chamada de despertar. Então, eles percebem que suas empresas estão perdendo sua vantagem competitiva ou participação de mercado e parte do motivo é que eles são cada vez mais percebidos como um lugar indesejável para o trabalho. O comportamento reativo é melhor do que nenhum, mas as empresas seriam sábias para se tornarem mais pró-ativas e lidar com esse problema no front-end.
O fato é que uma cultura de gerenciamento positiva e saudável ajudará a empresa a se manter competitiva e a manter os melhores funcionários. Esse tipo de ambiente apoia a inovação, o pensamento de ponta e as competências psicológicas e culturais necessárias para o sucesso desta economia fluida e globalizada.
Em sincronizar com os funcionários de hoje
Os líderes que se tornam pró-ativas estão mais em sincronia com pesquisas e pesquisas que mostram que homens e mulheres de todas as gerações – desde 20 a poucos anos até os baby boomers – comprometem-se com organizações que praticam gerenciamento positivo e saudável – como colaboração, trabalho em equipe, recompensa clara e sistema de reconhecimento e transparência em todos os níveis. Eles querem empresas lideradas por pessoas abertas, mas seguras, que abraçam a tensão muitas vezes inquietante que acompanha novos terrenos e novos desafios. Na verdade, os executivos bem-sucedidos usam essa tensão para energizar e liderar, como Robert Rosen escreveu em Just Enough Anxiety , com base em estudos de 250 CEOs e outros executivos seniores.
Da mesma forma, uma pesquisa de 8000 trabalhadores em todas as faixas etárias e ocupações do Concours Group descobriu que os trabalhadores mais produtivos e energizados gravitam em direção a empresas que oferecem oportunidades de aprendizagem contínua, crescimento e desafio criativo. Eles querem que seu trabalho tenha um impacto positivo em algo mais significativo do que apenas as recompensas mais estreitas de dinheiro, posição ou poder. Eles também querem o serviço ou o produto em que trabalham para ter um impacto positivo na vida das pessoas.
Uma pesquisa de 2007 realizada pela MonsterTRAK descobriu que 80% dos entrevistados disseram que querem um emprego que tenha um impacto positivo no meio ambiente. 92% disseram que escolheriam trabalhar para uma empresa "verde". Outras pesquisas mostram que os funcionários que trabalham em empresas com programas de responsabilidade social corporativa (CSR) são os mais satisfeitos. Eles ficam em seus empregos mais tempo e estão mais contentes com a gerência sênior, em seguida, seus pares em empresas com programas de RSE sem glórias, de acordo com uma pesquisa realizada pelo Kenexa Research Institute.
E entre aqueles que entraram no pipeline corporativo, uma pesquisa de 2007 descobriu que três quartos dos principais estudantes de MBA dizem que a reputação corporativa desempenhará um papel crítico ao decidir onde trabalhar. Eles citam a qualidade de gerenciamento e responsabilidade social entre os principais impulsionadores de onde eles se parecem. Embora o atual clima econômico e de carreira crie alguns medos e incertezas sobre as escolhas em que se enfrenta, a direção desse impulso geral é, no entanto, clara.
Definir práticas de gestão pouco saudáveis como violações de direitos humanos aumentaria a barreira para as empresas em relação à sua conduta de gestão. Isso os encorajaria a construir os tipos de empresas que as pessoas continuarão a gravitar – as que se comprometem com a prática do respeito, do tratamento justo, da abertura e da colaboração; juntamente com o apoio à aprendizagem contínua e ao crescimento de habilidades, conhecimentos e talentos.
Na verdade, as empresas que conseguem a recessão econômica atual na melhor forma e melhor posicionadas para o sucesso serão aquelas cujos líderes acreditam e apóiam uma força de trabalho energizada, alta qualidade de bens ou serviços, conduta ética e socialmente responsável e ambientalmente práticas sustentáveis. E, que tudo isso repousa sobre a base da cultura de gestão. Um saudável é bom e bom para os negócios.
Quão saudável é seu local de trabalho?
Pergunte a si mesmo, ele fornece:
• Apoio ao bem-estar dos trabalhadores, através de programas de bem-estar, exercícios, gerenciamento de estresse, horário flexível e outros programas; Não há gestos superficiais como café e refrigerantes gratuitos.
• Um ambiente de trabalho positivo e divertido, o que faz você ficar ansioso para trabalhar.
• Caminhos claros para novas aprendizagens e avanços na carreira.
• Um ambiente e construção de escritórios seguros e não tóxicos, incluindo equipamentos e móveis "verdes".
• Comunicação aberta e comentários, para cima e para baixo.
• Culturas de trabalho orientadas para equipe.
• Compromisso com a diversidade na contratação e promoção de funcionários, incluindo diferenças de gênero, grupo racial / étnico e orientação sexual.
• Transparência e altos padrões éticos, demonstrados na prática, não apenas por uma "declaração de missão".
• Práticas positivas de liderança e gestão, incluindo a cidadania corporativa, a ética e as práticas de responsabilidade corporativa.
• Programas de reconhecimento e recompensa dos empregados, aplicados de forma justa.
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