Inovação em Squashes Culturais

Sua empresa precisa de um roteiro para mudança – não uma declaração de missão sensacionalista.

Fonte: Pixabay

O papel da inovação e transformação está no topo da lista de palavras da indústria hoje. O medo da ruptura e da obsolescência está conduzindo uma série de estratégias e táticas que pretendem “reinventar” algo novo e competitivo. Da fabricação à indústria farmacêutica, as salas de conferência e as telas de vídeo estão cheias de rostos preocupados que estão lutando para encontrar o caminho a seguir.

A liderança é parte da solução e do problema. Hoje, os líderes agarram-se às tendências e à dinâmica do mercado como uma tentativa de acompanhar e permanecer relevantes. Mas o problema real – entre empresas e setores – é que muito se perde na tradução. Os aspectos da liderança são frequentemente substituídos pelas brincadeiras vazias que incluem palavras como “inovar”, “perturbar” e “transformar”. Em última análise, os líderes muitas vezes se esforçam para construir um quadrado redondo – algo facilmente articulado, mas funcionalmente impossível. Eles falam da conversa sobre inovação, mas a realidade da mudança é algo que não consegue ganhar força, mesmo nos estágios iniciais. E enquanto a liderança é, por vezes, o ponto focal para impulsionar a inovação, a difusão deste mandato é uma realidade mais prática e importante para essa mudança desejada. Em outras palavras, de cima para baixo não funciona.

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Um artigo interessante na Harvard Business Review analisou os obstáculos à inovação em grandes corporações. Com base em uma pesquisa com 270 líderes corporativos, a cultura foi considerada o maior obstáculo para a inovação – não a estratégia, a visão, a tática ou a difícil busca pela grande ideia, mas a cultura!

A cultura em grandes empresas é tipicamente construída sobre uma base de excelência operacional e crescimento previsível. Os criadores de mudanças que tentam conduzir experimentos raramente são recebidos de braços abertos – especialmente quando estão trabalhando em uma ideia que pode canibalizar negócios estáveis ​​ou rever o atual modelo de distribuição.

A cultura corporativa é o inimigo. “Bom o suficiente” está suprimindo “ótimo”. E complacência profissional é a fricção que acaba por atrapalhar o progresso. O que surge é um consenso que é menos uma noção de inovação, mas mais uma expressão de mediocridade. As inovações que se encontram nas franjas são castradas ou deixadas choramingando com uma voz agonal. O que resta é muito menos uma idéia poderosa, mas mais outro check-in na caixa para uma planilha corporativa.

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E além da cultura, o fracasso do CEO em apoiar a inovação não ficou no topo da lista de motoristas. Na verdade, foi o último. Mas o fracasso em apoiar a mudança pode ser, em grande parte, apenas uma função dessa complacência (lucro trimestral a trimestral e outros KPIs padrão) que arrasta o c-suite para o patamar dessa mesma cultura corporativa.

Curiosamente, os entrevistados disseram que o menos significativo foi a “falta de apoio do CEO”; apenas 10% dos entrevistados disseram que isso restringia a inovação em sua empresa. O CEO, ao que parece, não usa uma marreta que possa demolir qualquer obstáculo que bloqueie uma equipe de funcionários inteligentes com uma boa ideia.

No mundo atual centrado no cliente, muitas vezes não tratamos os funcionários como colaboradores funcionais, mas mais como facilitadores de uma declaração de missão de c-suite de frases de efeito de mercado. Hoje, os líderes precisam liderar pelo exemplo. E esses exemplos surgem de um ambiente colaborativo onde o fracasso e o sucesso são adotados como parte do processo de inovação. Enquanto um motor central da inovação pode ser a cultura, a cultura é catalisada de cima. A liderança inovadora é menos sobre um conhecimento prático de um setor de mercado, mas mais sobre a instalação de “permissão psíquica” para que os funcionários de negócios pensem e ajam de maneiras novas e empolgantes que saem do jugo do status quo.

Começa com 4 regras que ajudam a estabelecer o “colaborativo” de inovação que permite o empoderamento do propósito. E ao longo desse caminho, a centelha da inovação pode inflamar uma mudança real.

• Expanda o foco do lucro para incluir o objetivo.
• Desmantele hierarquias e crie redes.
• Limite o controle e o empoderamento da unidade.
• Pare de planejar e comece a experimentar.

O escritor e futurista Alvin Toffler captou essa ideia perfeitamente e parafraseou seu livro Future Shock, de 1970.

Os analfabetos do século 21 não serão aqueles que não sabem ler e escrever, mas aqueles que não podem aprender, desaprender e reaprender.

Parece que grande parte do mundo corporativo está preso na primeira parte dessa citação: o aprendizado. Talvez seja hora de pensar e desaprender um pouco e abraçar aquelas idéias que são menos uma derivação de ontem, mas que vêm do outro lugar que chamamos de futuro.