Organizações ruins muitas vezes têm problemas no topo. Os líderes são a causa do problema, ou eles não trabalham para resolvê-los (ou desconhecem o quão tóxicos suas organizações se tornaram). Aqui estão alguns exemplos quando a liderança ajuda a criar uma "organização do inferno".
"The Clueless Leader" Os líderes nessas organizações estão simplesmente fora de contato com o quão ruins são as coisas. Como Michael Scott, do programa de TV "The Office", esses líderes simplesmente não percebem o quão ruim são ou simplesmente não se importam. Lembro-me de discutir com o presidente de uma organização a possibilidade de uma pesquisa de funcionários para tentar controlar como os funcionários descontentes se tornaram. "Por que queremos fazer isso?" Foi a resposta sem ideias.
ANTIDOTE: É importante que os líderes regularmente "tomem a temperatura" de sua organização, incentivando o fluxo ascendente de comunicação sobre operações e o que os funcionários estão pensando e sentindo.
"Deixando os ratos correrem o navio" Muitas vezes, os líderes delegam a responsabilidade de gerentes incompetentes ou permitem que certos indivíduos "venenosos" tenham muito poder na organização, levando a uma disfunção desenfreada. Em uma organização, o CEO, muitas vezes ausente, delegou todas as operações a uma equipe de chefes de departamento – metade dos quais eram completamente incompetentes. Com ninguém responsável, pouco foi realizado porque os departamentos precisavam trabalhar juntos para fazer as coisas. O dedo apontando e passando o dinheiro levou a uma organização completamente disfuncional.
Em outra organização, dois gerentes muito perniciosos e egoístas conseguiram sufocar qualquer tipo de programa ou iniciativa que não os beneficia diretamente. Uma sucessão de líderes não conseguiu lidar com essa dupla diabólica, e a organização tornou-se estagnada (além de um lugar horrível para o trabalho, particularmente para os funcionários empresariais e dedicados que estavam bloqueados em cada momento).
ANTIDOTE: A liderança é sobre delegação efetiva, capacitando funcionários, mas também monitorando seu desempenho e progresso. Os líderes precisam ter cuidado com aqueles que eles selecionam para posições de poder e trabalhar para remover aqueles que não estão fazendo seu trabalho.
"Incompetence at the Top" O Princípio de Peter é a noção de que, nas organizações tradicionais, as pessoas movem a cadeia de comando até atingir seu nível de incompetência. Embora a pesquisa não tenha estabelecido a existência do Princípio Peter, em algumas organizações isso realmente acontece. Lembro-me de um Chief Operating Officer que estava convencido não só de que ele sempre estava certo, mas que ele tinha o apoio da maioria de seus seguidores. Depois de tomar uma decisão particularmente ruim e muito impopular, ele afirmou: "Eu acho que construí o suficiente" capital "por aí para que as pessoas me perdoem." Infelizmente, sua "conta bancária" já estava quebrada de erros anteriores.
ANTIDOTE: se os líderes selecionarem competência e alto potencial, e se os líderes inspiram, desafiem e desenvolvam gerentes, não haverá um Princípio Peter na organização.
"Quando Bureaucracies Trump Leadership" Quando mesmo os bons líderes se separam do que está acontecendo em suas empresas, o rastejo da burocracia pode entrar em jogo e fazer com que uma organização se torne rapidamente disfuncional. O gerente de guru, Peter Drucker, disse uma vez que só demora cerca de vinte minutos para uma burocracia tomar conta (Drucker disse que "as burocracias são sobre regras, não resultados"). Como resultado, as organizações ficam estagnadas, pois os membros não estão dispostos a inovar ou a ser criativos. Todo mundo segue "as regras", mesmo quando essas regras não fazem sentido comercial.
ANTIDOTE: Um bom líder precisa encorajar e estimular a criatividade, inovação – empoderando e desafiando os funcionários em vez de sufocar sua iniciativa.
Todos os antídotos são elementos de liderança transformacional. Você é um? O seu chefe?
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