Quando as boas intenções não são suportadas pela evidência

por Alice Eagly

Você seria perdoado por assumir uma maneira rápida e segura de multiplicar lucros e amplificar o sucesso organizacional é aumentar a diversidade racial e de gênero de qualquer grupo. De acordo com reivindicações nos principais meios de comunicação, os efeitos do gênero e da diversidade racial são universalmente favoráveis. As histórias de notícias tendem a refletir essa afirmação do artigo do Washington Post de 2014 de que "os pesquisadores há muito acham vínculos entre ter mulheres no conselho de administração da empresa e melhor desempenho financeiro".

E como Nicholas Kristoff escreveu no The New York Times em 2013:

A pesquisa acadêmica sugere que a melhor resolução de problemas não vem de um grupo dos melhores solucionadores de problemas individuais, mas de uma equipe diversa cujos membros se complementam. Esse é um argumento para a liderança que é variado em todos os sentidos – em gênero, raça, contexto econômico e ideologia.

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A verdade é que na verdade não existe uma base científica adequada para essas afirmações de notícias. E essa falta de evidência científica para guiar tais declarações ilustra as relações turbulentas da ciência com advocacia e política, que analisei em um artigo no atual Journal of Social Issues.

Um abismo entre os achados da pesquisa e as reivindicações dos defensores

Comecei a pensar mais profundamente sobre essas questões durante o meu recente serviço como presidente da Sociedade para o Estudo Psicológico de Questões Sociais. Esta organização trabalhou desde 1936 para se juntar a descobertas de ciências sociais para advocacia responsável e política social efetiva.

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Este objetivo é louvável, mas a tarefa é extremamente desafiadora. Como eu percebi, diferentes campos têm objetivos variados. Os cientistas pretendem produzir conhecimento válido. Advogados trabalham para promover suas causas favoritas. Os formuladores de políticas esperam implementar recursos eficientemente para atingir fins sociais e econômicos. E todos estão assumindo que suas reivindicações são apoiadas pelo mesmo corpo de pesquisas em ciências sociais.

Em áreas politicamente sensíveis, os defensores podem invocar com entusiasmo dados científicos sociais que apoiem seus objetivos, mas ignoram achados não sustentáveis. Eles podem destacar os achados politicamente convenientes que não são representativos do conhecimento científico disponível.

Os pesquisadores, por sua vez, podem deixar de comunicar suas conclusões efetivamente. A comunicação é desafiadora quando os resultados do estudo são mais complexos e menos afirmativos dos objetivos dos defensores do que desejam e esperam.

Essas questões geralmente ocorrem quando pesquisas abordam questões controversas de desigualdade social. É aí que os mitos da ciência social podem e emergem.

Estudo de caso: pesquisa de diversidade

Para ilustrar esses problemas, considere dois mitos da ciência social proeminentes sobre a diversidade.

Uma diz respeito aos efeitos da diversidade de gênero dos conselhos de administração corporativos sobre o desempenho financeiro das empresas. O outro diz respeito aos efeitos da diversidade racial e de gênero dos grupos de trabalho sobre o desempenho.

Os defensores da diversidade geralmente afirmam que a adição de mulheres aos conselhos corporativos aumenta o sucesso financeiro das empresas. E eles afirmam que a diversidade em grupos de tarefas aumenta sua eficácia.

Abundantes descobertas se acumularam em ambas as questões – mais de 140 estudos de conselhos corporativos e mais de 100 estudos de diversidade sociodemográfica em grupos de tarefas. Ambos os conjuntos de estudos produziram resultados mistos. Alguns estudos mostram associações positivas de diversidade com esses resultados, e alguns mostram associações negativas.

Os cientistas sociais usam meta-análises para integrar essas descobertas em todos os estudos relevantes. As metanálises representam todos os estudos disponíveis em um tópico específico, calculando os achados quantitativamente e também analisando as diferenças nos resultados dos estudos. A escolha da cereja não é permitida.

Tendo em conta toda a pesquisa disponível em conselhos corporativos e diversidade de grupos de tarefas, os efeitos líquidos são muito próximos de uma média nula ou zero. Além disso, os estudos dos economistas que avaliam cuidadosamente as relações causais geralmente não conseguiram achar que as mulheres causam desempenho corporativo superior. A conclusão mais válida neste momento é que, em média, a diversidade não ajuda nem prejudica esses importantes resultados.

Dadas essas descobertas gerais, são necessários mais estudos para identificar as condições em que a diversidade tem efeitos positivos ou negativos. E há algum progresso aqui.

Por exemplo, a pesquisa sugere que a diversidade tende a tornar os grupos decisórios mais eficazes se seus membros criarem normas que promovam laços pessoais em todas as raças e gêneros, bem como a troca de idéias. Além disso, uma mentalidade positiva e inclusiva sobre a diversidade aumenta as chances de efeitos favoráveis ​​no desempenho do grupo.

Mas muitas condições são muitas vezes ausentes. A diversidade pode criar tensões dentro dos grupos, e os membros do grupo feminino ou minoritário recém-apresentados podem encontrar resistência que dificulta a sua criação na tomada de decisões. Não é surpreendente que os resultados de estudos empíricos sejam inconsistentes. Esses tipos de relacionamentos interpessoais são bagunçados e complicados – faz sentido que aumentar a diversidade, por si só, não seria uma chave mágica para o sucesso.

Um resultado social valioso

Qual é o dano nos jornalistas que anunciam generalizações falsas sobre a diversidade se tais declarações ajudam a aumentar o número de mulheres e minorias em papéis importantes? Afinal, a maioria das pessoas concordaria que seria uma flagrante violação das leis de igualdade de oportunidades e antidiscriminação para excluir as mulheres e as minorias das oportunidades apenas com base em seu sexo ou raça. Não é de todo um suporte para inclusão valioso? Minha resposta a esta pergunta é não.

Em primeiro lugar, os mitos da ciência social fazem uma burla de advocacia e política baseada em evidências. De fato, um número invulgarmente grande de evidências de ciências sociais surgiu em testes dos efeitos da diversidade no sucesso corporativo e no desempenho do grupo. Advocacia e política devem basear-se nessa pesquisa, não ignorá-la.

Os mitos também estabelecem que as pessoas esperam que os ganhos financeiros corporativos e o desempenho superior do grupo sejam facilmente diferentes da diversidade. Claro que não. Essa expectativa poderia deixar as pessoas entender e superar os desafios da diversidade.

Finalmente, generalizações falsas podem dificultar o progresso em direção a uma melhor ciência que pode desencantar as causas dos diversos efeitos da diversidade sobre o sucesso grupal e organizacional.

Os cientistas sociais devem admitir livremente que a ciência da diversidade não possui todas as respostas. Ao mesmo tempo, eles não devem tolerar silenciosamente distorções do conhecimento científico disponível para se adequar aos objetivos de advocacia. Idealmente, os pesquisadores são corretores honestos que comunicam conclusões cientificas de consenso ao público em geral. Só então as ciências sociais podem dar um contributo significativo para a construção de uma política social sólida.

Há outras razões para valorizar a diversidade no grupo.

Os objetivos de justiça social são válidos por conta própria

Muitos defensores e decisores políticos compartilham o objetivo admirável de produzir uma sociedade mais justa. Mas eles são de mente estreita se se concentrarem apenas em saber se a diversidade e a inclusão promovem os resultados, como os lucros das empresas ou a resolução efetiva de problemas em grupos. Os ganhos mais fundamentais da diversidade pertencem à justiça social. A diversidade e a inclusão podem servir os objetivos da justiça social, contrariando a discriminação que pode ter prejudicado as mulheres e as minorias.

Além de contrariar a possível discriminação, uma consideração de justiça social ainda mais fundamental – a de representação equitativa. Este princípio sustenta que os cidadãos em democracias devem ter acesso igual a influenciar as decisões que moldam suas vidas. Na medida em que as mulheres e as minorias não são representadas nos grupos de decisão na proporção dos seus números na população, é improvável que os seus interesses sejam representados de forma justa.

Como os cientistas políticos apontaram, os ideais da democracia são violados se a tomada de decisão for dominada pelos ricos, os brancos e os homens. Então, as necessidades dos pobres, das minorias e das mulheres provavelmente são negligenciadas.

A maioria dos defensores, formuladores de políticas e cientistas sociais podem não estar cientes de divergência acentuada em suas reivindicações sobre a diversidade. No entanto, a política baseada em ciência social sólida deve ser um objetivo compartilhado. Sem entender as relações causais na sociedade que esta pesquisa ajuda a identificar, os formuladores de políticas diminuem as chances de alcançar seus objetivos. A política baseada em mitos e palpites tem poucas chances de sucesso. Para alcançar uma política baseada em evidências, todas as partes devem examinar de perto o que a pesquisa de diversidade produziu até agora. Ao invés de apresentar seletivamente resultados adequados, eles devem trabalhar juntos para desencadear os efeitos complexos da diversidade no desempenho do grupo e da organização.

A ex-presidente da SPSSI, Alice H. Eagly, é professora de psicologia, Instituto de Pesquisa de Políticas e Professor de Gestão e Organizações da Northwestern University.

Este artigo foi originalmente publicado em The Conversation.