A necessidade de mudar – e a necessidade de permanecer o mesmo
Mais e mais empresas passaram a aceitar que a mudança contínua é o nome do jogo que devem desempenhar. Mas a resistência à mudança é o inimigo que os perde a cada passo do caminho.
Se a empresa é um colosso da Fortune 100 ou um modesto sem fins lucrativos, uma empresa familiar ou uma organização profissional, o problema é que as pessoas temem a mudança, resistem, lutam e muitas vezes acabam sabotando o que elas podem até mesmo conscientemente concordar. um bom meio para mover as coisas para a frente.
Mitchell Lee Marks, professor de administração do San Francisco State College of Business, deu alguns bons conselhos sobre o problema em um artigo recente no The Wall Street Journal. Ele observou que é importante trabalhar nisso em duas frentes: enfraquecer o suporte que os funcionários dão às velhas formas de trabalhar, demonstrando suas falhas e, também, fornecer uma conta detalhada dos novos planos que os substituirão. Mas, por sua vez, ele enfatiza que a empatia é necessária por parte dos chefes na comunicação de suas idéias.
"Os funcionários são mais propensos a aguentar o medo, a incerteza, o ressentimento e outras emoções que as grandes mudanças trazem se lhes pareça que o gerenciamento não tem idéia sobre como se sentem". (Veja "In With the New").
Sim, mas gostaria de acrescentar que também há resistências inconscientes para mudar que os próprios funcionários não podem articular facilmente. Os líderes podem demonstrar curiosidade real sobre a compreensão de toda a imagem que os funcionários enfrentam ao se adaptarem às mudanças, as resistências que eles nem sabem que têm. Os funcionários podem não querer ter as dúvidas e preocupações que eles fazem, ou eles podem apenas sentir vagamente desconfortável sobre o que está sendo proposto; podem ter medo de expressar seu ressentimento; Talvez eles não estejam cientes de terem sido ameaçados pela mudança – antes que isso aconteça. Não importa: eles têm esses sentimentos e eles serão promulgados, mesmo quando eles não podem ser declarados claramente.
Então, o dilema para o líder tentando planejar a mudança é trazer esses sentimentos e pensamentos para fora, onde eles podem ser abordados.
Mas também é importante enfrentar as resistências quando ocorrem. Reuniões que faltam, prazos que passam, mensagens não entregues, acordos esquecidos – todos esses são sinais de resistência inconsciente. Muitas vezes, eles serão explicados e demitidos, especialmente por um líder que preferiria acreditar que tudo está no bom caminho. Mas o líder astuto os leva pelo que são: oposição secreta.
É extremamente importante responder a esses eventos quando eles ocorrem. Ser punitivo ou obrigar os funcionários a admitir seus motivos inconscientes geralmente não é útil. Mas uma resposta que reconhece o impacto de tais eventos nas mudanças que estão sendo planejadas pode fazer uma grande diferença.
O que nós não sabemos, sabemos como esses pequenos incidentes presagiam falhas maiores.
