5 perguntas que você precisa se perguntar antes de qualquer disputa

Peter T. Coleman e Robert Ferguson

Gerenciar a multidão de conflitos que enfrentamos diariamente não foi simples desde que entrámos no campo de infância pré escolar e valentões, figuras de autoridade, competidores, amigos, vítimas e inimigos complicaram nossa paisagem. Os ambientes profissionais e as redes políticas propensas a disputas de hoje exigem que possamos manter uma série de estratégias e táticas de gerenciamento de conflitos, e poder empregá-las de forma inteligente e eficaz.

É o que chamamos de inteligência de conflito .

Nossa pesquisa descobriu que, embora muitos de nós tendem a ficar presos em uma ou duas abordagens padrão para a dominação, evasão ou apaziguamento de conflitos – nossos colegas e líderes mais efetivos são mais ágeis. Eles conhecem seus próprios botões e armadilhas, lêem as situações cuidadosamente, consideram seus objetivos de curto e longo prazo, e então empregam diferentes estratégias para aumentar as probabilidades de que sua agenda tenha sucesso. Eles sabem a diferença entre uma disputa temporária e uma guerra de longo prazo. Eles sabem quando manter o curso em uma negociação e quando mudar de tática.

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Em The Art of War , Sun Tzu escreveu: "Assim é que, na guerra, o estrategista vitorioso só busca a batalha depois que a vitória foi conquistada, enquanto que ele está destinado a derrotar as primeiras lutas e depois busca a vitória". Nossa pesquisa sugere que as pessoas que empregam intencionalmente e estrategicamente abordagens que são consistentes com os tipos de conflito que enfrentam são melhores. Em uma série de estudos publicados no Jornal de Comportamento Organizacional neste outono, descobrimos que líderes e gerentes com inteligência de conflito superior têm sentimentos significativamente maiores de eficácia e bem-estar no trabalho, avaliado através de medidas de satisfação com o trabalho em geral; colegas de trabalho; bem-estar afetivo relacionado ao trabalho; e menores intenções de sair.

Como você pode aumentar sua inteligência de conflito? As seguintes 5 questões – nesta sequência de importância – podem ajudá-lo a dimensionar uma situação social e a tomar decisões de conflito mais eficazes:

1. Eu sou esse conflito vale a pena?

   Não há nenhum ponto para se envolver em conflito se você não tem nada a ganhar. Você precisa de algo que valha a pena: uma promoção. Um grau justo. Respeito. Justiça. Novos clientes. Dinheiro. Significado. Algo . Sem um objetivo, o conflito é apenas argumento ocioso, ego ou ruído. Clarificar o seu objetivo é a primeira base.

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2. Quão importante é a outra pessoa para mim?

   Ok, então você não concorda com alguém – talvez um par, um colega de quarto, um supervisor ou um relatório direto. Quão importante é essa relação? Deseja mantê-lo ou aprimorá-lo no futuro? Você pode se afastar desta situação sem consequências? Se você não precisa permanecer no relacionamento – por exemplo, um encontro único -, há pouco interesse em se envolver em um conflito por muito tempo. Por que gastar energia e angústia? O compromisso de conflitos é melhor reservado para situações em que você precisa da outra pessoa. Se você não fizer isso, você pode esquivar o desacordo e perseguir seus objetivos de forma independente por outros meios. Mas se você precisar da outra pessoa, você precisa de uma estratégia.

3. A outra pessoa está comigo ou contra mim (ou ambos)?

   Eles estão do meu lado? Eles compartilham minhas metas e preocupações? Eles são susceptíveis de me ajudar ou me prejudicar? Posso confiar neles? Em outras palavras, existem razões para a cooperação e a resolução conjunta de problemas? Este é um conflito puramente competitivo em que eu tenho que jogar duro e jogar inteligente para ganhar? Ou isso é uma combinação de ambos?

4. Eu sou mais poderoso do que a outra festa, menos, ou somos iguais?

   Quem está no comando aqui? Eles têm autoridade sobre mim? Tenho poder sobre eles? Entre iguais, uma conversa sincera pode ser suficiente – estabelecer segurança, conversar, resolver, concluir. Mas se você tiver mais poder, ou menos, levará habilidades adicionais para chegar aos problemas reais e atingir seus objetivos. Se você tem menos poder, você arrisca ultrapassar seus limites ou convidar abusos. Se você tem mais poder, corre o risco de provocar desonestidade ou desligar o seu supervisor. Ignorando as diferenças de poder e falta de uma estratégia para eles, torna os métodos padrão de resolução de conflitos na maior parte ineficazes.

5. Qual estratégia se encaixa nesta situação atual?

   Depois de responder as quatro primeiras perguntas, você está pronto para a decisão final: o que devo fazer? As situações de conflito são abordadas de forma mais eficaz quando a estratégia se encaixa na situação. Nova pesquisa revelou um menu de opções efetivas para fazer o conflito trabalhar para você não contra você – empregando Pragmatic Benevolence, Suporte Cultivado, Dominação Constructiva, Appeamimento Estratégico, Autonomia Seletiva ou Rebelião de Princípio. A chave é saber quando e como empregar cada um.

No final do dia, um comportamento de conflito inteligente …

• … é consciente, informado pela autoconsciência das tendências, armadilhas e botões quentes emocionais que você tende a sucumbir em conflito.
• … é estratégico, com base em um senso bastante claro do que você quer e precisa na situação.
• … é emocionalmente consciente, baseado não em simples cálculos racionais, mas em uma boa compreensão da história emocional do relacionamento.
• … é adaptativo, envolvendo comportamentos que se encaixam nas demandas da situação na época.
• … é temporal, informado por necessidades e relações passadas e atuais, bem como melhores estimativas de necessidades, conseqüências e relações futuras.
• … funciona .

Peter T. Coleman, PhD , é Professor de Psicologia e Educação na Universidade de Columbia, Diretor do Centro Internacional de Cooperação e Resolução de Conflitos e co-autor com o Dr. Ferguson Fazendo Conflito de Trabalho: Aproveitando o Poder de Desacordo (setembro de 2014, Houghton Mifflin Harcourt). http://www.makingconflictwork.com/

Robert Ferguson, PhD , é um psicólogo, consultor de gestão, treinador executivo e autor.