A Psicologia do desencanto
Não são apenas os governos e os serviços de segurança que estão profundamente preocupados com o que é chamado de ameaça de insider , dramaticamente ilustrado por Edward Snowden e Chelsea / Bradley Manning. O vazamento de informações seriamente importantes para o mundo em geral também pode quebrar as organizações comerciais.
A questão é sobre causa e prevenção. Por que os pesquisadores obtêm informações sobre vazamentos e como podemos evitá-los? A resposta simples e óbvia reside na seleção rigorosa. Não deixe essas pessoas se juntarem à sua organização e então você não terá problemas. Portanto, os departamentos governamentais e os serviços de segurança levam a seleção muito a sério. Eles exibem seus candidatos muito, muito completamente. Eles sabem o custo de errar.
Mas, é claro, alguns indivíduos atravessam a rede. Alguns tentam se unir a organizações para destruí-las. Seu objetivo é infiltrar-se e vencer. E há muitos estudos de caso bem conhecidos, geralmente de pessoas conduzidas por uma poderosa ideologia política para demonizar e, finalmente, destruir qualquer pessoa que decida em opiniões opostas.
Tendo penetrado na organização, esses tipos aguardam seu tempo, coletam informações … depois acertam.
No entanto, como muitas organizações estão encontrando quando realizam a revisão mais importante e dolorosa do que deu errado e porque, a causa não foi necessariamente uma falha de seleção. Muitos denunciantes, espiões e "inimigos dentro" nunca começaram com um motivo para subverter ou trair sua organização. Na verdade, muitas vezes precisamente o contrário. Mas eles ficaram azedos por causa da maneira como foram tratados.
Parece que existem cinco razões pelas quais as pessoas vão de noivo a desencantado; produtivo para subversivo; um amigo para um inimigo da organização.
Primeiro , mentira organizacional / hipocrisia . Esta é a percepção do funcionário de que o que a organização diz sobre si mesmo em público e até mesmo para seus funcionários é uma série de mentiras. Quanto mais a organização tenta capturar o terreno moral elevado e sair "do lado dos anjos", mais indignada se torna o insider espantado e irritado.
Todas as organizações fazem PR sobre sua missão, visão, métodos, etc. Algumas trombam em voz alta e freqüentemente. A maioria fala sobre integridade e transparência, sobre atendimento ao cliente e empregado, bem-estar, etc. Mas, para alguns, isso não é verdade. Pode surpreender a equipe; e alguns não podem viver a existência esquizofrênica do que vêem ser uma mentira.
Em segundo lugar , a iniqüidade percebida . A idéia de que algumas pessoas da organização são tratadas de forma muito diferente dos outros. Uma lei para os ricos, outra para os pobres. A palavra mais quente no trabalho é justa : as pessoas são razoavelmente avaliadas, promovidas e recompensadas. E, no entanto, pode parecer-se que a lealdade, o trabalho árduo ea produtividade têm menos a ver com o sucesso do que alguns outros atributos, como a demografia, o nariz marrom ou experiências particulares.
A sensação de que você e outros estão sendo injustamente retidos, enquanto alguns conseguem estimular um grande ressentimento.
Terceiro , bullying e maus tratos. A crença de que algumas pessoas seniores são insensíveis, despreocupadas, desagradáveis e manipuladoras e que você é uma vítima. O local de trabalho atrai todos os tipos: o exigente perfeccionista, o geeky inadequado, o publicador flamboyante. Isto é esperado e todos nós temos de nos adaptar às idiossincrasias e peculiaridades de pessoas poderosas no trabalho.
Mas alguns no topo são valentões, bastardos e colegas de trabalho. A equipe pode perdoar a explosão emocional e a observação desagradável, mas não uma ameaça crônica e sem remorso que visava especificamente a eles. Além disso, algumas organizações têm um estilo de gerenciamento essencialmente agressivo e maquiavélico. É, então, não só o tipo de tipo hipersensível que se abaixa sob o bullying agudo e crônico que leva do desencanto à necessidade de vingança.
Quarto desconfiança . O sentimento de que a organização nem confia em seus próprios funcionários. Pode ter posto em prática uma série de sistemas desviados e não admitidos (freqüentemente eletrônicos) para espionar suas próprias pessoas. Embora a alta administração possa falar e exigir lealdade da equipe, é claro que eles não são confiáveis por seus funcionários.
Isso, é claro, é uma rua de dois sentidos. Se a organização deixa saber que nunca confia inteira e verdadeiramente com informações, dinheiro e materiais, por que eu deveria confiar neles?
Em quinto lugar, promessas quebradas. Isto é tudo sobre as expectativas que não foram cumpridas. Para alguns, a entrevista de seleção e o período de indução são onde as pessoas definem suas expectativas sobre trabalhar para a organização. Eles dizem o que representam, o que eles esperam e como as coisas funcionam.
Mas, muitas vezes, um empregado não esclarecia suas expectativas. Ambos os supervisores não sabem como conduzir, ou falam, conversas sobre o que os critérios são para promoção, aumentos salariais, etc. Alguns sentem que eles são pessoalmente impotentes para trazer isso, enquanto outros usam falsas promessas como uma espécie de técnica motivacional que é contraproducente .
Tão cedo, o empregado esperançoso, de olhos brilhantes e espinhosos, potencialmente produtivo e leal se torna desencantado. O cinismo pode entrar com uma queda na moral e na produtividade. Isso pode levar meses ou anos. Alguns simplesmente deixam. Outros podem não ter essa opção e cumpri-lo. E para outros há a possibilidade de vingança.
