Como o comportamento tóxico pode se espalhar como um vírus

Líderes tóxicos nas organizações são muito comuns hoje. Agora, há uma nova pesquisa que mostra que líderes tóxicos podem realmente fazer com que os trabalhadores exibam um comportamento tóxico.

No meu livro, Eye of the Storm: Como os Líderes conscientes podem transformar os locais de trabalho caóticos, descrevi como cada vez mais os locais de trabalho estão se tornando ambientes tóxicos habitados por líderes tóxicos.

Eu disse: "Demandas implacáveis, extrema pressão e crueldade brutal são marcas registradas de uma empresa tóxica, assim como uma desativação torcida entre o que uma empresa diz que faz para funcionários e o que realmente está fazendo. As pessoas são consideradas como custos, e não como ativos. Em seus livros, uma empresa pode ter políticas progressivas sobre questões de vida profissional, mas, de fato, emprega trabalhadores de meio período, que estão lutando para equilibrar carreira e família. Medo e paranóia, e ansiedade até o ponto de pânico, são outras características de um local de trabalho tóxico ".

Existem várias razões pelas quais os locais de trabalho tóxicos estão a proliferar. Com mega-fusões e globalização, algumas corporações estão se tornando mais vagas e impessoais, ao mesmo tempo em que repetidas ondas de cortes de empregos deixaram as empresas se encaixarem e deixaram indivíduos com cargas de trabalho maiores do que razoavelmente viáveis ​​a longo prazo. Em vez de recompensar o planejamento de longo prazo, a demanda é exigida.

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Sinais de um local de trabalho tóxico:

1. Stress no local de trabalho que afeta o bem-estar dos funcionários, os custos de saúde dos empregadores e a produtividade.
2. Problemas de saúde mental, muitas vezes resultando em licença médica.
3. Todas as varas e sem cenouras – a gestão concentra-se unicamente no que os funcionários estão fazendo. problemas errados ou de correção, e raramente dão feedback positivo para o que está indo corretamente.
4. A burocracia rastejante – muitos níveis de aprovação e gerenciamento para fazer as coisas.
5. Um foco singular nos lucros, superando a concorrência e o corte de custos sem considerar outras linhas de fundo.
6. Intimidação de funcionários por parte da administração, ou tolerada pela administração quando ocorre entre os funcionários.
7. Perdendo o toque humano – as pessoas são consideradas objetos, com pouca preocupação por sua felicidade e / ou bem-estar.
8. Elevados níveis de volume de negócios, ausência e burnout.
9. Um foco em "consertar" funcionários em vez de estruturar locais de trabalho saudáveis.

Uma crise de liderança

O National Leadership Index (NLI), divulgado pelo Centro de Liderança Pública da Harvard Kennedy School e Merriman River Group, mostrou pouca confiança pública em líderes em negócios e governo. Wall Street e o Congresso destacaram-se como os setores em que os americanos têm menos confiança – de fato, a classificação de confiança para esses dois estava mal acima de "nenhum".

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E a taxa de falha para nossos líderes está piorando, não melhor. O Conference Board informou que o mandato do CEO diminuiu desde 2000. A empresa de consultoria Booz também relatou maiores taxas de rotatividade de CEOs entre as 250 maiores empresas. O Centro de Liderança Criativa relata uma pesquisa que mostra que 50 por cento dos líderes e gerentes são "estimados ineficazes, incompetentes ou mishires". Uma pesquisa de 14.000 profissionais de RH encontrou apenas 26 por cento relataram a qualidade da liderança em sua empresa como excelente ou muito Boa.

Nas últimas décadas, 30 por cento dos executivos-chefe da Fortune 500 duraram menos de três anos. Taxas superiores de falha executiva de até 75% e raramente menos de 30%. Os executivos executivos agora têm uma duração de 7,6 anos em uma média global abaixo de 9,5 anos em 1995. De acordo com o Centro de Liderança Criativa, 38% dos novos executivos principais falham nos primeiros 18 meses no trabalho. E Donald Palmer, da Universidade da Califórnia, informou sobre as empresas da Fortune 100 em 1999, 40% delas se haviam cometido uma má conduta.

Parece que os principais motivos do fracasso não têm nada a ver com competência, conhecimento ou experiência. Sydney Finkelstein, autor de Why Smart Executives Fail , e David Dotlich e Peter C. Cairo, autores de Why Ceos Fail: os 11 comportamentos que podem desratizar sua subida ao topo e como gerenciá-los, apresentam razões convincentes porque os executivos principais falham , a maioria dos quais tem a ver com a arrogância, o ego e a falta de inteligência emocional.

Há uma clara relação simbiótica entre locais de trabalho tóxicos e os líderes tóxicos que os habitam.

Theo Veldsman, da Universidade de Joanesburgo, publicou um estudo sobre o crescimento e o impacto da liderança tóxica nas organizações. Ele afirma que "há uma crescente incidência de liderança tóxica em organizações em todo o mundo". Veldsman diz que evidências anedóticas e de pesquisa mostram que um em cada cinco líderes é tóxico, e ele argumenta de acordo com sua pesquisa, que está mais perto de três de cada dez líderes. Veldsman descreve a liderança tóxica como "ações intencionais deliberadas e deliberadas de um líder para minar o senso de dignidade, auto-estima e eficácia de um indivíduo. Isso resulta em experiências de trabalho explorativas, destrutivas, desvalorizadoras e degradantes ". Ele continua dizendo que uma organização tóxica é aquela que" corroe, desabilita e destrói o bem-estar fisiológico, psicossocial e espiritual das pessoas que trabalham nela em permanente e maneira deliberada ".

Robert Sutton foi um dos primeiros especialistas em liderança para chamar a atenção para a prevalência de chefes abusivos e como as organizações devem examiná-los, conforme detalhado em seu livro, The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One that Not Not . Ele ressalta que as empresas de tecnologia, particularmente as de Silicon Valley, estão onde os líderes abusivos prosperam. Ele diz que em negócios e esportes é assumido se você é um grande vencedor, você pode fugir com ser um idiota. Sutton argumenta que tais chefes e culturas expulsam as pessoas boas e afirmam que os maus chefes afetam a linha de fundo através do aumento do volume de negócios, do absentismo, da diminuição do compromisso e do desempenho. Ele diz que o tempo gasto aconselhando ou apaziguando essas pessoas, consolando funcionários vitimados, reorganizando departamentos ou equipes e organizando transferências produzem custos ocultos significativos para a empresa. E ele adverte as organizações que esse comportamento é contagioso. A pesquisa sugere não só que alguns chefes são idiotas, mas que muitos deles são chefes porque são idiotas.

O livro de Paul Babiak, Snakes in Suits, perfila como alguns psicopatas funcionais podem fingir até que compram a escada corporativa através do encanto e astúcia, apontando como as evidências estatisticamente significativas mostram que os psicopatas estão sobre representados na América corporativa. Vinte e cinco por cento dos executivos corporativos mostram traços psicopáticos, um estudo australiano encontrou, aproximadamente a mesma incidência que é vista nas populações carcerárias.

Pesquisadores suecos, liderados por Anna Nyberg no Stress Institute em Estocolmo, publicaram um estudo no Journal of Occupational and Environmental Medicine sobre a questão do comportamento dos líderes e da saúde dos funcionários. Estudaram mais de 3.100 homens durante um período de 10 anos em configurações de trabalho típicas. Eles descobriram que, para funcionários que possuíam gerentes incompetentes, inconsiderados, secretos e pouco comunicativos, eram 60 por cento mais propensos a sofrer um ataque cardíaco ou outra condição cardíaca potencialmente fatal. Em contrapartida, os funcionários que trabalharam com "bons" líderes eram 40 por cento menos propensos a sofrer problemas cardíacos.

De acordo com uma pesquisa de 2010 realizada pelo Workplace Bullying Institute, 35% da força de trabalho americana (ou 53,5 milhões de pessoas) experimentou diretamente bullying ou "maus-tratos repetidos por um ou mais funcionários que assumem a forma de abuso verbal, ameaças, intimidação, humilhação ou sabotagem do desempenho no trabalho ", enquanto 15% adicionais disseram ter assistido ao bullying no trabalho. Aproximadamente 72 por cento desses valentões são chefes.

Jean Lipman-Blumen, em seu livro, The Allure of Toxic Leaders , descreve como líderes tóxicos criam "danos sérios e duradouros" sobre seus seguidores, funcionários e suas organizações. Ela identifica os comportamentos dos líderes tóxicos da seguinte forma:

• Partindo seus seguidores pior do que quando eles os encontraram, minando deliberadamente, degradando, seduzindo, marginalizando, intimidando, desmoralizando, aterrorizando-os.
• Conscientemente alimentando as ilusões de seus seguidores que aumentam o poder do líder e prejudicam a capacidade dos seguidores de agir de forma independente.
• Jogando com os mais baixos medos e necessidades dos seguidores.
• Ameaçar ou punir aqueles que não cumprem o líder ou questionam as ações do líder.
• Seguidores enganosos através de mentiras deliberadas.
• Culpando os outros por seus erros ou falhas.

O impacto de um chefe tóxico sobre os trabalhadores

E testemunhar a descortesia no local de trabalho causou que as pessoas tenham um desempenho fraco nas tarefas de resolução de quebra-cabeças e brainstorming, descobriu um estudo britânico.

Trabalhadores com chefes tóxicos apresentavam menores níveis de satisfação no trabalho do que aqueles que trabalhavam para gerentes que não tinham traços negativos. Odeio seu trabalho tem uma série de conseqüências, incluindo depressão, má saúde, menor motivação e burnout. Os trabalhadores que estão deprimidos também podem aparecer para o trabalho, mas na verdade não estão "presentes", correndo no piloto automático. Todas essas coisas, mas especialmente o burnout, podem ter um efeito negativo no desempenho do trabalho e no caminho da carreira.

Como trabalhar para um chefe tóxico pode torná-lo tóxico

De acordo com pesquisadores da Business School da Inglaterra, da Universidade de Manchester, trabalhar para um chefe tóxico também pode fazer você exibir comportamentos tóxicos, tornando-se mais provável que se envolva no mesmo tipo de comportamentos. Em outras palavras, o comportamento tóxico pode comportar-se como um vírus. O resultado pode ser empregados improdutivos que podem até ser contraproducentes. O estudo também mostrou que o comportamento tóxico pode ter efeitos prejudiciais sobre a saúde dos funcionários. Os estudos citam uma descoberta em que os funcionários com chefes de bullying obtiveram melhores resultados em uma medida clínica de depressão.

Abigail Phillips, pesquisador principal do estudo concluiu: "O bullying no local de trabalho é obviamente desagradável para o alvo, mas também cria um ambiente de trabalho tóxico para todos os envolvidos. Em suma, os maus chefes, aqueles de alta psicopatia e narcisismo, têm empregados infelizes e insatisfeitos que procuram "recuperar suas próprias costas" na empresa. "Ela continua dizendo:" Isso sugere que não só esses tipos de chefes criando um ambiente que condona esse tipo de comportamento, mas os subordinados estão agindo em frustração ".

Crystal Farh, professor assistente do Broad College of Business do Michigan State e Zhijun Chen da Universidade da Austrália Ocidental, examinaram como a dinâmica de grupo de uma equipe é afetada por supervisores abusivos. O estudo descobriu que os alvos do ridículo do chefe abusivo muitas vezes se voltam e começam a abusar de outros membros da equipe. "A equipe desce para o conflito de relacionamento", diz Farh. "Eles podem ser curtos e grosseiros uns com os outros e ter muita negatividade em suas interações". Isso pode ser altamente corrosivo para o esforço do grupo. "As pessoas falam menos, parem de se ajudar, e eles até procuram sair do time", diz Farh.

O que pode ser feito sobre isso?

Mohammed Azhar Hussain, do Syscoms College, sugeriu várias estratégias para os funcionários sobre como lidar com chefes tóxicos, incluindo:

• Documentando o mau comportamento do chefe tóxico.
• Certifique-se de que está fazendo o seu trabalho conforme o esperado.
• Associe o máximo possível com colegas de trabalho "não tóxicos".
• Gaste uma quantidade limitada de tempo com ou evite se você pode colaterais tóxicos.
• Informe o chefe tóxico ou colega de trabalho para um supervisor que você tem confiança fará algo sobre isso (mas tenha certeza de que você possui documentação).
• Se todos os itens acima falharem, deixe seu trabalho. O efeito negativo líquido na sua saúde não vale a pena.

Uma nota final aqui. Executivos seniores e empregadores têm a obrigação de contratar e promover aqueles indivíduos que não só passam o teste de competência técnica, mas podem demonstrar claramente sua inteligência emocional.

Copyright, 2017 por Ray Williams. Este artigo não pode ser reproduzido ou publicado sem autorização do autor. Se você o compartilhar, dê crédito ao autor e não remova os links incorporados.

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Para ler mais sobre como os líderes podem usar práticas de atenção plena para transformar locais de trabalho caóticos, leia meu livro, Eye of the Storm: como líderes conscientes podem transformar locais de trabalho caóticos .