Esta é a segunda parte de um artigo de 2 partes. A parte 1 está aqui.
Este acompanhamento do artigo original resume algumas das questões que eu, como psicólogo industrial-organizacional, devo abordar como consultor e perito nesse caso. É complexo com vários problemas inter-relacionados. Este artigo seria muito longo se eu abordasse todas as questões. No entanto, uma questão primária é fundamental para este caso, ou seja, impacto desigual.
Este segundo artigo explora o impacto díspar e suas implicações para quem pode ser afetado por ele no local de trabalho. Mas primeiro, aqui está um resumo dos problemas identificados na parte 1:
Impacto Disparate
Desde o início, a posição da universidade era que (a) não havia discriminação, e (b) mesmo havendo discriminação, não havia intenção de discriminar (como evidenciado por procedimentos de recrutamento e seleção razoáveis e costumeiros). Sua afirmação de que nenhuma discriminação ocorreu é facilmente refutada pelos fatos documentados e indiscutíveis do caso (ver parte 1). Mas e quanto à afirmação de que seu processo de recrutamento e seleção era razoável, justo e livre de preconceitos?
Os empregadores são legalmente responsabilizados com base nos resultados, não nas melhores intenções. É certamente possível que esta universidade acreditasse que estava conduzindo um processo de seleção razoável, justo e imparcial. Mesmo assim, se o resultado final é comprovadamente discriminatório (como é neste caso), então “opa, não quisemos dizer” não é defesa.
Tenha em mente que, nos três anos de existência desse programa de doutorado, apenas afro-americanos foram contratados como docentes em tempo integral. A universidade – seu empregador – não pode plausivelmente alegar não ter notado esse resultado etnicamente homogêneo. Dado que as práticas de RH razoáveis e justas da universidade produziram esse resultado racista, a universidade foi duplamente obrigada a consertar suas políticas e procedimentos de emprego e a não comprometer mais “oopsies” na contratação de docentes para esse programa.
Impacto Disparate é uma doutrina legal relativa aos requisitos de igualdade de oportunidades de emprego do Título VII do Código dos Direitos Civis. Em essência, ele defende que as práticas relacionadas ao emprego que possam parecer superficialmente razoáveis, justas e adequadas podem ser discriminatórias se o resultado líquido for a exclusão sistemática de uma classe protegida do emprego, promoção ou outras oportunidades relacionadas ao trabalho. São os resultados que contam – não boas intenções e políticas e práticas plausíveis, se a discriminação for o resultado. Espera-se que os empregadores sejam vigilantes e proativos no monitoramento de suas políticas e práticas de RH, bem como os resultados líquidos da tomada de decisões relacionadas ao emprego.
Griggs v Duke Power: a origem do impacto desigual
Até que o Título VII da Lei dos Direitos Civis fosse aprovado em 1964, a Duke Power Company segregava funcionários por raça. Os empregados negros estavam limitados a trabalhos manuais que pagavam menos do que qualquer empregado branco. Quando o título VII se tornou lei, Duke parou a discriminação evidente. No entanto, a empresa implementou novas políticas de contratação e promoção que exigiam que todos os candidatos para os empregos anteriormente “somente brancos” tivessem um diploma do ensino médio ou que atingissem uma pontuação mínima em um teste de QI. Isso teve o efeito de manter os funcionários negros em empregos de mão-de-obra barata.
O caso foi até a Suprema Corte, que não encontrou evidências de que as novas exigências previssem a capacidade de realizar os trabalhos em questão. Escrevendo para o tribunal, o juiz Warren Burger sustentou que o título VII “proscreve não apenas a discriminação evidente, mas também práticas que sejam justas na forma, mas discriminatórias na operação”. Nasceu um impacto desproporcional. O Congresso incorporou mais tarde a doutrina de impacto díspar na Lei dos Direitos Civis de 1991.
A Regra dos Quatro Quintos
Houve inúmeros casos desde a Griggs que aplicaram, expandiram ou modificaram de outra forma o impacto díspar que é aplicado. Hoje, a EEOC aplica um teste presuntivo para um impacto díspar conhecido como “regra dos quatro quintos (4/5)” ou “regra dos 80%”. As diretrizes federais declaram “uma taxa de seleção para qualquer raça, sexo ou etnia”. grupo que é inferior a quatro quintos (ou 80%) da taxa para o grupo com a taxa mais alta geralmente será considerado pelos órgãos de fiscalização federal como evidência de impacto adverso ”.
Como a regra dos quatro quintos é um teste presuntivo (por oposição a um resultado conclusivo) de impacto díspar, é mais parecido com “cheira a fumo” do que “a sua casa está em chamas!”. Suspeita que mereça mais investigação. A investigação do EEOC, o advogado do meu cliente e eu, como consultor e testemunha do julgamento (se chegar a esse ponto), através de nossos esforços combinados, fornecerão o resultado conclusivo.
O EEOC, é claro, é neutro até e a menos que seja apresentada evidência convincente de uma violação do Título VII. Ao receber uma denúncia de discriminação, a EEOC realiza uma triagem inicial que a classifica como um caso A, B ou C.
Um caso “A” é aquele em que a discriminação é imediatamente aparente sem mais investigações. Além disso, é mais provável que um caso seja classificado como “A” se a discriminação for uma violação em andamento que provavelmente afetará um grande número de pessoas (ou já o fez). Como exemplo, a EEOC garantiu um acordo de US $ 12 milhões da Texas Roadhouse, porque a cadeia de restaurantes se engajou na discriminação sistemática por idade recusando-se a contratar candidatos mais antigos (40+) para posições visíveis para os clientes.
Um caso “B” é aquele que, se as alegações forem verdadeiras, é provavelmente um caso de discriminação genuíno . No entanto, a EEOC deve revisar as evidências e conduzir entrevistas para determinar os fatos e se as alegações são apoiadas por esses fatos. A EEOC não confirmou isso, mas acredito que o caso atual tenha sido classificado como “B”. Vi as evidências – e há muito disso -, mas a EEOC ainda não iniciou sua investigação. Atualmente, a EEOC está pedindo que ambas as partes participem da mediação, e neste momento parece que ambas as partes são receptivas a isso.
Um caso “C” é aquele que a agência considera sem mérito ou que articula uma queixa sobre a qual a EEOC não tem jurisdição. Casos “C” são rapidamente dispensados, mas a agência fornece à pessoa ofendida uma carta de direito de processar, o que é um pré-requisito para levar o caso a tribunal.
Pessoalmente, nunca estive envolvido com um caso de EEOC em que cada ação do empregador enfraquecesse seu próprio caso e fortalecesse o caso de seu empregado. Esse pode ser o diamante entre os caroços de carvão na meia de Natal do meu cliente este ano.
