Negociando a igualdade de gênero

Fechando a diferença salarial entre os sexos: torná-la uma resolução de ano novo.

À medida que o relógio acaba em outro ano, muitos estão, sem dúvida, contemplando caminhos para o auto-aperfeiçoamento para 2019. Se você for como muitos norte-americanos, talvez resolva se exercitar mais, cortar o açúcar, parar de fumar ou guardar dinheiro. Talvez você se esforce para passar mais tempo com a família e os amigos, ou conseguir o emprego que sempre sonhou.

Sim, o Ano Novo traz inevitavelmente a promessa de melhores coisas por vir.

É nesse espírito que eu levanto o seguinte:

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Em todos os aspectos, as mulheres americanas e canadenses enfrentam uma diferença salarial entre os gêneros. [1] As mulheres continuam ganhando de 54% a 86% do que os homens fazem, fazendo exatamente o mesmo trabalho. [2] Essa lacuna é sentida como a mais forte por mulheres mais velhas [3] e minoria visível [4], e pesquisas sugerem que essa disparidade é lenta para mudar. Nos últimos 20 anos, a diferença salarial entre homens e mulheres diminuiu em menos de seis pontos percentuais [5].

2018 foi certamente um ano de conscientização em torno de questões de gênero (in) igualdade. Agora é hora de traduzir a consciência em ação. Não seria possível um esforço concertado para acabar com a diferença salarial por gênero de uma vez por todas, uma valiosa resolução de Ano Novo para cada um de nós perseguir?

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Mas como?

Embora as razões para a disparidade salarial entre homens e mulheres sejam certamente abundantes e diferenciadas (por exemplo, diferenças de gênero em ocupações e indústrias, papéis de gênero e divisão de gênero, discriminação e viés), [6] e muitas dessas causas estão enraizadas Em ideologias patriarcais profundamente enraizadas que devem ser combatidas em todos os níveis da sociedade, a pesquisa aponta para uma arena tangível na qual todos nós podemos individualmente começar a promulgar mudanças benéficas – ou seja, negociações.

Um dos achados mais consistentes na literatura de negociação é que as mulheres tendem a ter um desempenho inferior ao dos homens. [7] As mulheres não apenas estabelecem metas de negociação mais baixas para si mesmas – e, como resultado, pedem (e acabam conseguindo) menos de suas contrapartes de negociação – mas, na maioria das vezes, elas preferem não negociar. As mulheres aceitam rotineiramente a primeira oferta em que são apresentadas em uma negociação, acabando por afastar-se de tais trocas com muito menos do que poderiam. [8] Esses comportamentos podem, é claro, ser catastróficos, particularmente quando se trata de negociações salariais e de trabalho. De fato, as mulheres são mais reticentes e relutantes do que os homens para negociar uma compensação mais alta, [9] com algumas pesquisas sugerindo que apenas 7% das mulheres, em comparação com 57% dos homens, tentam negociar seus salários.

Para ilustrar o significado desse comportamento díspar, em um estudo descobriu-se que mulheres formadas em universidades ganham cerca de 90 centavos por cada dólar ganho por seus colegas de classe. Embora uma diferença de 10 centavos possa soar como uma ninharia, suponha que um homem e uma mulher de 25 anos recebam um salário de 50 mil dólares no início de suas carreiras. Se o homem negociar um aumento de 10%, mas a mulher não o fizer, supondo que ambos recebam um aumento anual de 5%, o homem ganhará mais de US $ 600.000 ao longo de uma carreira de 40 anos. As negociações salariais são importantes.

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Assim, às minhas irmãs – em nome de combater a diferença salarial entre os sexos, vamos resolver apontar e pedir mais. Vamos resolver não simplesmente aceitar o que foi colocado à nossa frente, mas pressionar agressivamente pelo que realmente merecemos.

Com isso dito, certamente haverá mais do que isso.

Quando se trata de negociações, a pesquisa oferece uma visão ainda mais profunda de como o gênero – e, em particular, os estereótipos de gênero – podem moldar as realizações de negociação salarial das mulheres. A pesquisa mostra que as mulheres são rotineiramente rotuladas nas negociações (e, é claro, mais amplamente também) como sendo estereótipos submissos, centrados no outro, fracos e cooperativos [11] – que influenciam poderosamente o modo como seus colegas se comportam em relação a eles.

Por um lado, estudos descobriram que tais estereótipos de gênero moldam as ofertas feitas às mulheres na mesa de negociação; os negociadores oferecem rotineiramente mais dinheiro aos homens do que às mulheres. [12] Como as mulheres são vistas como passivas, fracas e mais preocupadas com relacionamentos do que com seu próprio bem-estar, as pessoas assumem que podem se dar menos, oferecendo às mulheres menos, e que as mulheres ficarão satisfeitas com uma parcela menor. Além disso, estudos mostram que as negociadoras do sexo feminino são significativamente mais propensas a mentir durante as negociações. Os estereótipos de que as mulheres são menos competentes (e, portanto, mais facilmente enganadas) e mais tolerantes (reduzindo assim os custos potenciais de mentir para as mulheres), por sua vez, colocam as mulheres em risco de fraude oportunista, acabando por enganá-las em negócios sub-ótimos. 13]

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Assim, aos meus irmãos – em nome do combate à diferença salarial entre homens e mulheres, insisto em que você resista a estereótipos de gênero prejudiciais na mesa de negociações. Resolva rejeitar a noção de que as mulheres são negociadoras passivas, fracas e incompetentes e, ao invés disso, ofereça às suas contrapartes femininas o mesmo respeito que você demonstraria se elas fossem homens.

É importante ressaltar que estudos também mostram que os estereótipos de gênero levam à punição de mulheres que perseguem suas próprias ambições e promovem seus próprios interesses nas negociações de emprego e salário. Como muitos dos comportamentos característicos do processo de negociação competitiva são estereotipicamente masculinos por natureza (por exemplo, dominância, assertividade), as mulheres que incorporam esses traços “masculinos” por meio da busca do interesse próprio, experimentam rotineiramente a reação por não se comportarem como mulheres. deveria “. [14] Pesquisas mostram que as mulheres que negociam uma compensação mais alta são classificadas como menos agradáveis, mais exigentes e mais egoístas, em comparação com aquelas que não o fazem. Além disso, as contrapartes estão menos inclinadas a querer trabalhar com mulheres que negociam por um salário mais alto. [15] As mesmas consequências negativas não são sentidas pelos negociadores masculinos dominantes e assertivos. [16] Além do mais, essa reação é projetada por machos e fêmeas. Em outras palavras, as mulheres são tão culpadas de penalizar seus pares femininos por violar os estereótipos de gênero quanto os homens. [17] Assim, temendo as ramificações de se comportar contra o tipo, muitas mulheres optam por não se defender durante a negociação, muitas vezes em detrimento de seus interesses econômicos. [18]

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Assim, para todos os envolvidos no processo de negociação salarial – em nome do combate à lacuna salarial entre homens e mulheres, vamos coletivamente resolver dar às mulheres as mesmas liberdades que os homens na busca de objetivos de interesse próprio. Vamos resolver reter nossos julgamentos específicos de gênero e punições direcionadas às mulheres quando a força e a agência forem exibidas pelas mulheres na mesa de negociações.

Ao inaugurarmos o Ano Novo, seja também o alvorecer de uma nova era. Uma era em que o campo de jogo é nivelado para mulheres e homens. Uma época em que mulheres e homens são capazes de desfrutar de igual prosperidade – quando o desmantelamento da diferença salarial entre homens e mulheres é inegociável.

Referências

[1] Gavin Jackson, “Qual é a melhor maneira de medir a diferença salarial de gênero?”, Financial Times, 31 de janeiro de 2018.

Tavia Grant, “Quem é a Minding the Gap?”, The Globe and Mail, 12 de novembro de 2017.

[2] Bureau of Labor Statistics, “Tabela 37: Ganhos médios semanais de trabalhadores assalariados e remunerados a tempo inteiro por características selecionadas, 2017”, Inquérito à população atual (2018).

Bureau of Labor Statistics, “Tabela 39: Ganhos médios semanais de trabalhadores assalariados e remunerados em tempo integral por ocupação detalhada e sexo”, Pesquisa sobre População Atual (2018).

Statistics Canada, “Tabela: 14-10-0064-01 (anteriormente CANSIM 282-0072): Salários dos Funcionários por Indústria, Anual”, CANSIM (2017).

[3] A Associação Americana de Mulheres Universitárias, The Simple Truth About the Gender Pay Gap: Spring 2018 Edition (2018): p. 11

OCDE, A busca da igualdade de gênero: uma batalha em ascensão (4 de outubro de 2017): p. 159

[4] Bureau of Labor Statistics, “Tabela 37: Ganhos médios semanais de trabalhadores assalariados e remunerados a tempo inteiro por características selecionadas, 2017,” Inquérito Populacional Actual (2018).

Statistics Canada, “Minoria Visível (15), Estatísticas de Renda (17), Estado de Geração (4), Idade (10) e Sexo (3) para a População com 15 Anos ou Mais em Residências Privadas do Canadá, Províncias e Territórios, Censo Áreas metropolitanas e aglomerados censitários, Censo 2016 – 25% de dados amostrais, ”Censo 2016 (2017).

[5] Statistics Canada, “Tabela: 14-10-0064-01 (anteriormente CANSIM 282-0072): Salários de empregados por setor, anual,” CANSIM (2017).

[6] OCDE, a busca da igualdade de gênero: uma batalha em ascensão (4 de outubro de 2017): p. 4

Blau, FD, & Kahn, LM (2017). A diferença salarial entre homens e mulheres: extensão, tendências e explicações. Journal of Economic Literature, 55 (3), 789-865.

[7] Mazei, J., Hüffmeier, J., Freund, PA, Stuhlmacher, AF, Bilke, L. e Hertel, G. (2015). Uma meta-análise sobre diferenças de gênero nos resultados da negociação e seus moderadores. Boletim psicológico, 141, 85-104.

[8] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). As mulheres não perguntam. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[9] Small, DA, Gelfand, M., Babcock, L. e Gettman, H. (2007). Quem vai para a mesa de barganha? A influência do gênero e enquadramento no início da negociação. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 600-613.

[10] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). As mulheres não perguntam. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[11] Kray, LJ e Thompson, L. (2004). Estereótipos de gênero e desempenho de negociação: um exame de teoria e pesquisa. Pesquisa em comportamento organizacional, 26, 103-182.

[12] Solnick, SJ (2001). Diferenças de gênero no jogo do ultimato. Inquérito Económico, 39, 189-200.

[13] Kray, LJ, Kennedy, JA e Van Zant, AB (2014). Não é competente o suficiente para saber a diferença? Estereótipos de gênero sobre a facilidade de ser enganada pelas mulheres predizem o engano do negociador. Comportamento Organizacional e Processos de Decisão Humana, 125, 61-72.

[14] Amanatullah, ET, & Tinsley, CH (2013). Punir as mulheres negociadoras por afirmarem demais … ou não o suficiente: Explorando por que a advocacia modera a reação contra negociadores femininos assertivos. Comportamento Organizacional e Processos de Decisão Humana, 120, 110-122.

[15] Bowles, HR, Babcock, L. e Lai, L. (2007). Incentivos sociais para as diferenças de gênero na propensão para iniciar negociações: Às vezes, não faz mal perguntar. Comportamento Organizacional e Processos de Decisão Humana, 103, 84-103.

[16] Ibid.

[17] Ibid.

[18] Heilman, ME (2001). Descrição e prescrição: Como os estereótipos de gênero impedem a ascensão das mulheres na hierarquia organizacional. Journal of Social Issues, 57, 657-674.