Nomeie uma organização onde as pessoas geralmente estão felizes com seu processo de avaliação. Nomeie uma organização onde, se eles realmente tiverem um processo, ele não foi cortado e mudado à medida que a desilusão, raiva e sabotagem se estabeleceram. Nomeie um funcionário sênior que não deseja feedback pessoal. E quem realmente gosta de entregá-lo.
O conceito de avaliação de desempenho baseia-se em alguns princípios importantes e simples: as pessoas querem saber como estão fazendo; gerentes e supervisores são capazes e dispostos a dar feedback de desempenho; Um feedback preciso e oportuno melhora o desempenho. Verdade? Então, daí o cinismo, o medo e a desconfiança em torno de todo o processo de avaliação?
As conseqüências de não ter feedback podem realmente ser muito graves. O verdadeiro motivo é simples então? Dê-lhes feedback positivo e você aumenta de forma irreal as expectativas de aumento de salário, promoção e similares. Dê-lhes feedback negativo e você começa lágrimas e alegações de agressão, bullying e assédio. Tribunais e advogados seguem de contar a pessoas fracas, preguiçosas e incompetentes que são exatamente isso!
Então vamos começar de novo. Sempre queremos feedback? Resposta: sim, se for positivo, sim, se ele se enquadrar na nossa imagem de nossos esforços e habilidades. Não, se negativo, muito fortemente não, se não é construtivo, no sentido de que não sugere e apoia comportamentos alternativos. O feedback pode ser insípido, esmagadoramente complexo ou codificado cuidadosamente para torná-lo sem valor para o indivíduo.
Ponto dois: os gerentes podem e darão feedback. Resposta: não, se eles não têm, mantêm ou entendem dados de desempenho; não sabe como realizar avaliações; não tem controle sobre como as classificações de desempenho são usadas; ou tem medo de confrontar funcionários de baixa performance.
Em terceiro lugar, o feedback sempre produz mudanças positivas? Responda? As vezes. Dependendo. Tudo depende de duas coisas. Primeiro, é focado em características pessoais ou em comportamentos de tarefa? Os primeiros geralmente levam a um desempenho pior. Em segundo lugar, é especificamente comportamental com uma descrição do que é desejado e o que não é? Diga às pessoas o que eles não fazem, mas o que (em detalhes) eles devem fazer e você deve obter uma melhoria.
Claro que muito depende da finalidade das classificações de feedback. Eles são "administrativos" no sentido de informar as decisões salariais, promocionais e outras? Eles são "desenvolventes" no sentido de que eles são destinados a informar o treinamento geral ou eles estão "orientados para o desempenho" no sentido de que eles estão destinados a manter ou mudar desempenhos muito específicos?
Parece que existem duas categorias gerais de fatores que influenciam a vontade de dar e receber feedback. As características das pessoas envolvidas e as organizações específicas.
Foram reveladas sete características pessoais relacionadas à troca de feedback:
1. Demografia : as mulheres parecem mais felizes em agir sobre o feedback do que os machos. Além disso, pessoas de culturas menos igualitárias e coletivistas parecem mais felizes de receber e fazer algo sobre o feedback.
2. Personalidade : pessoas estáveis, agradáveis e conscientes dão e recebem feedback com mais entusiasmo.
3. Nível de desempenho : em geral, os melhores artistas lidam mais com o feedback. Alguns procuram feedback mais quando são insuficientes, mas isso depende do trabalho e suas motivações.
4. Relacionamentos : nenhuma surpresa aqui. Quanto melhor for o relacionamento entre o avaliador e avaliado, mais comentários serão buscados e usados.
5. As emoções do Rater : isso significa quão quente ou legal o feedback é entregue. Mostre emoções negativas ao dar feedback negativo e o ponto da atividade é perdido.
6. Gerenciamento de impressões : tanto o avaliador como o avaliado podem jogar, colocar papéis. Pode-se jogar terapeuta-paciente; sábio / ancião / novo garoto no bloco; melhoramento do ego; foco no trabalho, etc. Ser focado no trabalho é o melhor, obviamente.
7. Compromisso e engajamento do supervisor : chefes felizes dão avaliações mais claras e procuram. O agressivo, sobrevivente político usa e abusa o sistema para fins específicos. Os gerentes que confiam no processo dão e recebem melhores avaliações.
Inevitavelmente, a avaliação funciona melhor em algumas organizações mais do que outras. Organizações com maior moral, melhor desempenho geral, sistemas mais fortes, menos políticas foram melhores, usuários mais freqüentes e mais felizes de feedback. Muito depende das percepções sobre o ponto de usar sistemas de feedback – quão justo aberto, honesto eles eram.
Algumas organizações recebem feedback 360 o ou multi-fonte de uma maneira grande. Isso envolve ser avaliado por superiores, pares, subordinados e clientes, bem como por si próprio. É para aumentar a conscientização e facilitar o desenvolvimento. O problema que é principalmente o feedback é inconsistente e pouco claro. Por que as classificações são tão diferentes? O que se deve fazer com isso? É como um conselho: você nem sempre tem certeza do que fazer.
Mas certamente estar em um mundo sem feedback é um pesadelo? Saber como você está fazendo e como fazê-lo melhor deve ser bom para o indivíduo e a organização. As pessoas precisam ser ensinadas a fornecer feedback detalhado e objetivo. Mas há um cálculo de ganho / dor para ser feito. É todo o ducking e tecelagem; jogadas e shenanigans políticos valem a pena?
Podemos ajudar as pessoas a fazer auto-avaliações precisas e justas? Claro … mas, como sempre, depende do que eles são usados. A maioria de nós quer saber como estamos (realmente) fazendo e melhorando. Mas não estamos tão bem gerenciados quanto antes e talvez devêssemos encontrar maneiras diferentes de obter e dar feedback.
