Os 50% esquecidos: cinco dicas para manter os funcionários iniciantes

Por que as mulheres iniciantes deixam suas empresas e o que os gerentes podem fazer a respeito?

Faça uma escolha, arrisque ou troque de emprego

Fonte: Geralt / Pixabay

Deixe-me ser claro: estamos falando dos 50% que são mulheres. Sabemos que em todos os setores, os funcionários de nível básico geralmente dividem 50% entre homens e mulheres (embora na indústria de tecnologia haja muito menos mulheres … mas isso é assunto para outro cargo) e que as mulheres busquem níveis mais altos de educação .

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No entanto, de alguma forma, apesar de mais mulheres buscarem níveis educacionais mais elevados e a força de trabalho começando em igual número, no meio da carreira há menos mulheres em cargos de liderança do que homens. E nos papéis mais altos, diminui para algo entre 8 a 30% das mulheres, dependendo da indústria. Este número é ainda menor para as mulheres de cor. Confira a seção “Por Números” do Relatório de 2017 Mulheres no Local de Trabalho (uma colaboração entre a McKinsey & Company e Lean In).

Existem muitos programas excelentes (com resultados mistos) que tentaram resolver essa lacuna de liderança entre homens e mulheres – alguns se concentram em melhorar as políticas e procedimentos de recrutamento desde o início, outros oferecem programas de treinamento de liderança direcionados a carreiras e carreiras.

Uma coisa é clara: enquanto o treinamento e o coaching são componentes críticos, sem o apoio e a influência daqueles no mais alto nível da organização, equipar as mulheres com mais treinamento em liderança só as conseguirá até agora. Os programas de treinamento e treinamento que são especificamente apoiados e patrocinados pela organização mostram um certo nível de comprometimento de que há interesse em apoiar as mulheres que participam dos programas. Por exemplo, os esforços mais recentes descobriram que envolver os homens (ou seja, a maioria dos funcionários mais poderosos nos níveis mais altos de uma empresa) a patrocinar e orientar mulheres de alto potencial é um método poderoso para promover as mulheres.

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Agora, tudo isso dito, muito menos é feito para atingir a população maior de mulheres no nível de entrada – os primeiros 5-10 anos com uma organização. É no nível de entrada de sua carreira que as mulheres formulam sua identidade, como se sentem sobre sua empresa ou organização, e como se sentem em relação ao apoio que recebem de seus supervisores e de todos os que estão na cadeia. A cultura da empresa pode se sentir solidária ou não.

É quando eles formam suas próprias percepções de si mesmos como futuros líderes em potencial. Este é o período de tempo em que muitas mulheres acabam optando por deixar a organização ou, de outra forma, permanecer na empresa, mas não aspiram a papéis de liderança.

O problema com esta situação é que não há loop de feedback para indicar à empresa qualquer problema.

Como essas mulheres muitas vezes estão apenas iniciando sua jornada de desenvolvimento na forma como se veem em uma carreira e definem seus papéis, elas podem nunca ser tão explícitas sobre por que decidem sair ou por que não estão interessadas em papéis de liderança. Eles podem dizer que nunca tiveram aspirações mais altas ou não estão interessados ​​em papéis de liderança. Eles podem ser perfeitamente felizes, mas entediados e procurando um novo desafio. De fato, a maioria das mulheres começa com o mesmo nível de ambição que os homens. O que não sabemos é se a falta de confiança, o medo de fracassar, a falta de oportunidade de crescimento, a falta de apoio da empresa, múltiplas obrigações familiares, todos os itens acima ou outros fatores estão em jogo em suas decisões de carreira. como resultado de nunca ter a chance de tentar.

Se a empresa ou seu supervisor não pegar, reconhecer e investir nesse maior segmento de sua força de trabalho feminina, é provável que ela perca algum talento em potencial muito alto. O ônus é, de fato, da organização e dos supervisores imediatos desenvolverem o potencial, identificando os pontos fortes da liderança, oferecendo oportunidades e forçando as funcionárias a assumir riscos.

O que você pode fazer como gerente

1. Olhe em volta e avalie. Quantos homens versus mulheres estão em papéis de liderança ao seu redor? Existem ótimas funcionárias que você está negligenciando?
2. Preste atenção às suas conversas. Que tipos de conversas você está tendo com seus funcionários? Algumas pesquisas indicam que os supervisores gastam menos tempo falando sobre novas atribuições de alongamento e oportunidades de carreira com seus empregados do sexo feminino vs. masculino. Aqui está um bom artigo sobre como melhorar essas conversas no contexto de avaliações de desempenho.
3. Observe como você gerencia reuniões. Há mulheres sendo negligenciadas, interrompidas ou invalidadas nas reuniões quando expressam suas opiniões? As mulheres de nível de entrada têm a oportunidade de falar e ser solicitadas a participar nas reuniões? Eles se sentam à mesa ou nos arredores?
4. Advogado. Com base nas respostas acima, talvez seja necessário ajustar o estilo de gerenciamento de sua equipe para defender as mulheres de nível básico e garantir que suas ideias sejam reconhecidas de maneira apropriada. Se você está em reuniões com supervisores de nível superior, você está advogando por seus funcionários de nível de entrada na mesma proporção que seus funcionários do sexo masculino? Se não, reserve um tempo para considerar se pode haver funcionários do sexo feminino com alto potencial que você possa negligenciar e advogar por eles para outras pessoas nessas reuniões.
5. Apoie a percepção da liderança como uma opção. Você tem funcionários do sexo feminino que não parecem estar interessados ​​em oportunidades de liderança, mas que são funcionários muito fortes? Certifique-se de dar-lhes as mesmas oportunidades que você pode dar àqueles que são mais explícitos em suas metas de liderança. Mesmo que escolham recusar, sejam eles os que estão em declínio. Continue oferecendo oportunidades e expressando alta confiança em sua capacidade de ter sucesso nessas funções. Às vezes, é apenas uma questão de tempo certo e oportunidade certa.