O feedback de 360 graus é uma ferramenta cada vez mais popular para treinamento executivo e desenvolvimento de liderança. Um indivíduo avalia-se ao longo de algumas dimensões quantitativas e qualitativas predeterminadas, fornecendo classificações numéricas para itens quantitativos e comentários para os qualitativos. Este feedback pode fornecer informações valiosas sobre os pontos fortes e as áreas de desenvolvimento profissional do indivíduo.
Os profissionais de Recursos Humanos muitas vezes são encarregados de encontrar um provedor de tecnologia para feedback de 360 graus, que é mais facilmente coletado on-line e tabulado automaticamente por empresas como EchoSpan ou SuccessFactors. O RH às vezes é solicitado pelos executivos ou gerentes que irão participar do processo 360 se os itens particulares que estão sendo perguntados sobre os indivíduos que estão participando foram "validados".
Embora preocupar-se com a relevância e utilidade dos itens que estão sendo solicitados em um 360 é compreensível, não há necessidade de se preocupar com a "validade" dos 360 itens. Isso ocorre porque os significados tradicionais da validação:
1. Extrapolando de uma amostra para uma população inteira (por exemplo, se uma eleição política for tomada antes de uma eleição, as respostas da amostra fornecem um reflexo válido de como toda a população de eleitores votaria se as eleições fossem realizadas nesse dia particular )
2. Fazer previsões sobre o futuro (por exemplo, esse teste de personalidade ou inteligência prevê quem será bem sucedido).
… não são aplicáveis em um contexto 360.
No entanto, faz sentido indagar sobre a utilidade do 360, considerando questões como:
– As pessoas que receberam esse tipo de feedback foram capazes de melhorar suas habilidades de liderança?
– As equipes que levaram uma equipe 360 conseguiram desenvolver forças e superar obstáculos?
Se a análise estatística foi realizada ou não sobre itens é muito menos importante do que se esses itens possam catalisar o pensamento e a ação. O indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI), altamente popular, por exemplo, nem sequer é confiável, muito menos válido, mas ainda é a avaliação mais utilizada no local de trabalho. Enquanto ele é usado para catalisar discussões construtivas e não para selecionar funcionários, a validade do MBTI está fora do ponto.
Em conclusão, um 360 deve ser um ponto de partida para indivíduos e equipes para refletir sobre seu desempenho e considerar maneiras de melhorá-lo. Se um 360 ou não foi utilizado em outros lugares do passado é muito menos importante do que se as perguntas feitas e a forma como são feitas, são relevantes para as necessidades do usuário. A única preocupação "válida" sobre um 360 é se pode ou não aumentar a conscientização e ajudar as pessoas a melhorar seu desempenho.
