Como treinador executivo, trabalhei com um chefe que ficou intoxicado com o som de sua própria voz. Quando falou ao telefone para o assistente administrativo, parecia que o Sr. Joshua Jordan estava entregando o Sermão do Monte. Cada palavra era terrivelmente importante. Ele revelou em sua escolha de palavras, inflexão e uso inteligente do vocabulário. Ele percebeu que os colegas médios e mortais ao seu redor não conseguiram compreender o peso total de suas extraordinárias mensagens. Quando meros empregados tentaram responder ou ter uma palavra de pontuação sábia, eles foram rejeitados e repreendidos por este CEO eloquente, arrogante e um pouco delirante.
O Sr. Jordan (JJ) teve pouco interesse no que seus funcionários deveriam dizer. Ele pareceu regozijar-se na vitória quando repreendeu um engenheiro de alto escalão para "calar a boca" e "verificar seus fatos" em uma reunião de desempenho. O modo de impaciência e ataque de Joshua levou-o a interromper consistentemente seus relatórios diretos e colegas até o ponto em que ele estava sendo evitado como um tsunami. A comunicação da Jordânia era um míssil de sentido único tirado de seu CEO e destinava-se aos funcionários-alvo. Ele disparou mensagens do alto da sua montanha executiva. O comando e o controle foram a norma de liderança de 90% da semana de trabalho. Ocasionalmente, um gerente do meio teve a audácia de tentar envolver a Jordânia em um diálogo. A comunicação de dois sentidos era bastante estranha ao Sr. Joshua Jordan. Ele achou surpreendente que os plebeus quisessem se envolver em conversas de dois sentidos. Certamente eles não entenderam que a comunicação escorria para as pessoas menores e não era algo para ser bancado de um lado para o outro, como uma volei de tênis. Exigiu um certo pedigree e eloqüência para falar com audácia em público e este CEO teve uma esquina no mercado quando se tratava de habilidades de fala elevadas. Havia mais do que uma pitada de narcisismo na auto-adulação da Jordânia.
Um engenheiro ousou aparecer em um fórum de empresas públicas com alguma idéia selvagem sobre um fluxo livre de comunicação e capacitar subordinados para ter uma voz. O Sr. Jordan respondeu com um olhar repugnante. Ele fez um sinal e um gesto para o engenheiro fechar os lábios. Os subordinados rapidamente aprenderam que, aos olhos de seu líder irritado e arrogante, o feedback e os esquemas de empoderamento dos funcionários eram para perdedores e liberais.
Como um líder extremamente confiante e sincero, JJ era ditatorial e unidimensional. Ele freqüentemente se divertiu com faixas de áudio e vídeo de suas próprias apresentações. A comunicação nesta cultura organizacional estava sob a regra completa e absoluta deste CEO esclarecido. Jordan não tinha intenção de seguir a agenda politicamente correta que ele havia aprendido como estudante de MBA – a de ser inclusiva, conversacional, capacitadora e amigável. Seu modelo para a comunicação era o de mestre e servo. Quando os subordinados falaram no local de trabalho, eles geralmente eram ditos para "silenciar e falar quando falado". O CEO apresentou-se publicamente a par com a realeza. A inteligência emocional foi para a discussão em sala de aula. Na visão distorcida de Jordan, um verdadeiro líder, como ele próprio, tinha poderes discricionários sobre a celebração ou a supressão da inteligência emocional e do empoderamento. Claramente, este CEO esmagou tais esforços tolos no futuro.
Fiquei impressionado com a profundidade e gravidade da exibição ultrajante do CEO em um local de trabalho Corporate 100. Não foi a minha primeira vez trabalhando com um tirano. Várias das minhas atribuições de coaching mais explosivas foram desencadeadas por queixas contra ditadores corporativos que impuseram ordens de morda não ditas e exigiram uma comunicação mínima de seus subordinados. Eles mantêm um estrangulamento apertado nas comunicações internas. Mas Jordan foi o supremo violador. Eu também sabia que, eventualmente, alguns funcionários vão falar. Eles se levantarão e se rebelarão.
As vozes da oposição cresceram em números e em volume. Joshua Jordan enfrentou cada vez mais uma reação. Os subordinados, no entanto, não arriscaram um confronto face a face com JJ, mas onze funcionários apresentaram queixas depois de terem garantido anonimato e proteção completos. O medo e a aversão estavam aumentando. Comportamento incorreto originado com o CEO escalado e metastatizado. Além disso, a intolerância da Jordânia para as vozes independentes dos funcionários não se limitava aos encontros face a face. Ele também aterrorizou as comunicações de e-mail, enquanto exigia uma escolha de tom e palavra exageradamente educada e subordinada que não permitia exibições de interpretação pessoal, opinião, intuição ou qualquer coisa remotamente fora da caixa. Condescendentes, manipuladores e comportamentos destrutivos globais centrados no CEO se espalham como um vírus em toda a liderança e em toda a organização. O que começou como um espírito fechado, o bully de um CEO foi transformado em uma onda de liderança tóxica cobrindo todo o sistema organizacional.
Este não era apenas um caso de maus modos ou comportamento questionável no local de trabalho. Em vez disso, bateu na porta da patologia organizacional. Faltando um diagnóstico ou tratamento e submetido a um líder malévolo, os empregados procuraram desesperadamente o alívio. Eles foram falhados por seus recursos humanos e programas de assistência aos funcionários. Eles procuraram canais alternativos de resolução de conflitos e logo encontraram seu caminho para as mídias sociais. Anonimamente entrando suas queixas para a internet e além dos funcionários encontraram uma saída temporária. A dor precisa ser expressa. A dor organizacional acabará por ser ouvida apesar das tentativas de sufocar as vozes dos funcionários usadas por Joshua Jordan.
O conselho executivo finalmente passou as mensagens unilaterais e distorcidas explodidas em seus ouvidos pelo CEO Jordan. Como resultado das queixas apresentadas e a imprensa cada vez mais negativa emergentes nas notícias e mídias sociais internacionais, não era mais plausível perpetuar a negação ou a retirada. O RH e o EAP pareciam estar apanhados na política interna e, na melhor das hipóteses, tinham sido ineficazes. A única opção que restava era recorrer a um agente independente, independente e consultor para avaliar e intervir. Se nada mais, foi um passo na direção certa e, pelo menos na superfície, começou a comunicar-se com a organização.
Uma vez contatado, procedi com um diagnóstico organizacional e um tratamento proposto que levou o CEO Joshua Jordan a desempenhar um papel direto de liderança com funcionários enfurecidos. Ele foi dispensado de seus deveres de frente e mudou-se para outro local da empresa, onde continuou a tempo parcial, back office e capacidade de assessoria divorciada e além do contato com os funcionários. O coaching executivo e a psicoterapia estavam na agenda do CEO e da organização. A documentação do comportamento ameaçador cometido incluiu inúmeras entrevistas com funcionários e imagens de vídeo da Jordânia em ação durante reuniões com engenheiros e gerentes de nível médio. Apesar de um muro inicial de negação e indignação, o CEO voltou à vontade para um pouco passível de avaliação e intervenção. O líder elitista e manipulador magistral estava ficando sem opções. Não foi de todo surpreendente que o Sr. Jordan realmente tenha uma história de TDAH adulto. Ele não teve paciência para vozes de funcionários. Esta foi apenas parte da história. Suas explosões vocais e o tratamento ruim e degradante dos funcionários também apontaram para um padrão destrutivo de longa data de exibições públicas irritadas e uma incapacidade de gerir publicamente suas emoções.
Claramente, toda a organização tinha sido privada e enredada no comportamento destrutivo da Jordânia durante um longo período de tempo e tentou silenciosamente tolerar o tempo que fosse humanamente possível. Apesar das múltiplas tentativas de raciocínio, das queixas apresentadas pelos funcionários e das tentativas de intervenções da RH e do PAE, nada pareceu funcionar. Os distúrbios originários de Joshua Jordan estavam além dos recursos racionais e lógicos e ele se mostrou obstinado e não respondeu a pedidos razoáveis. A natureza repetitiva e previsível das infrações públicas abriu a porta para um diagnóstico diferencial para excluir a psicopatologia. Nesse caso, minha avaliação inicialmente confirmou e atualizou seu diagnóstico de TDAH em adultos de longa data. O ADHD fazia parte de um diagnóstico duplo que incluía uma avaliação adicional do Transtorno Explosivo Intermitente com outras indicações de narcisismo excessivo caindo, no entanto, de um Transtorno de Personalidade Narcisista. Como a Jordânia estava em um papel de liderança a longo prazo, era apropriado avaliar que o TDAH e o Transtorno Explosivo Intermitente era um duplo diagnóstico aplicando tanto a Jordânia quanto seu departamento e a organização como um todo. Neste caso, houve numerosos sinais de que a patologia individual, de fato, na metástase em parte para o sistema organizacional. Conseqüentemente, o tratamento exigiu intervenções individuais e do sistema.
Uma vez diagnosticados, não houve balas mágicas para mudanças comportamentais ou remédios imediatos disponíveis para a dor e desordem organizacional. Era antes um caso de explorar opções de tratamento individuais e coletivas com o CEO e a organização. Uma vez que a determinação era que a Jordan realmente representava uma ameaça potencial para os funcionários, isso resultou em uma avaliação do "perigo para os outros (DTO)". Como resultado, este diagnóstico de DTO foi discretamente comunicado a indivíduos-chave dentro da organização como parte de um avaliação abrangente, tratamento e plano de alojamento.
Uma vez removido de seu cargo de liderança pública (e conduziu a uma posição atrás das cenas), a organização precisou de acompanhamento para abordar os problemas e fornecer novas alternativas através do treinamento. Dentro de semanas, uma substituição foi designada para a Jordânia e o processo de cicatrização estava em andamento. Motivação e produtividade vacilaram no início, mas dentro de quinze semanas começou a escalar. Dez das onze queixas foram resolvidas internamente dentro de dois meses e a queixa restante foi resolvida através de advogados e caiu fora do meu escopo e jurisdição. O caso e a situação em geral ainda estão sendo monitorados e o ex-CEO permanece em um papel informal de assessoria e TI "atrás da cortina organizacional" e fora do público. Jordan reconhece cada vez mais que o conflito que ele experimentou com funcionários foi, em grande medida, relacionado ao seu comportamento destrutivo no local de trabalho.
Tudo começou com a intoxicação do CEO com o som de sua própria voz. Mas não começou e acabou com essa auto-infatuação. A trilha se estendeu por toda parte. Patologia individual metastatizada em psicopatologia organizacional. O fascínio do CEO Jordan com sua percepção de sua própria voz de fala divina e habilidades de liderança exaltadas foi acompanhada de uma intolerância extraordinária por outras vozes e mentes na organização. Jordan celebrou-se e com febre, colegas e subordinados incansavelmente diminuídos. Uma vez que se depara com palavras que emanavam do que considerava uma boca indigna, ele sofreu e não conseguiu controlar suas emoções. Jordan pareceu desviado, fora de controle, perdeu o manual eo controle remoto que controlava seu próprio comportamento. Como resultado, os funcionários foram quebrados e um sistema organizacional se esforçou para resistir aos decretos repugnantes de seu líder.
O tratamento individual do CEO e o trabalho em equipe terapêutico em toda a organização fazia parte da intervenção inicial e remédio para a resolução e cura de conflitos em toda a empresa. O câncer sob a forma de um CEO tóxico teve que ser eliminado o mais rápido possível. Com o tratamento adequado, indivíduos e a organização como um todo estão agora na estrada para reparar. A transformação positiva de Joshua Jordan é um trabalho ainda em progresso. A remoção ou reintegração permanente do CEO em sua empresa ainda não foi determinada. A organização está começando a respirar fundo. Lentamente, os engenheiros estão reaprendendo que são capazes de falar livremente. O novo CEO é refrescantemente tolerante e emocionalmente inteligente. Uma medida de liberdade foi restaurada.
