Por que os empregadores premiados não promovem a igualdade de gênero?

As empresas multinacionais (MNCs) podem ser um potencial agente de mudança, onde as melhores práticas identificadas em um país (normalmente, o país de origem) são transferidas para outro país (por exemplo, subsidiárias estrangeiras). Isso é particularmente importante no contexto da difusão das práticas de igualdade de gênero para as regiões onde falta a igualdade de gênero. No entanto, a pesquisa mostrou que mesmo as multinacionais de países com uma forte reputação para promover a igualdade de gênero têm registros deficientes na promoção de mulheres quando operam no exterior. Na verdade, pode haver forças opostas no trabalho, o que impede as multinacionais de transferir suas melhores práticas para suas subsidiárias no exterior.

Embora as multinacionais possam estar motivadas para avançar na carreira das mulheres, porque é bom para os negócios, seus esforços podem ter um sucesso limitado quando enfrentam uma forte resistência do país anfitrião.

Fonte: http://www.latimes.com/world/middleeast/la-fg-saudi-arabia-women-2015072…

Um estudo de caso envolvendo um MNC britânico – chamado de melhor empregador para mulheres no Reino Unido – que opera na Arábia Saudita documenta alguns dos desafios enfrentados pelas multinacionais quando tentam trazer maior representação de mulheres para a força de trabalho. A Arábia Saudita é um país de maioria muçulmana e fornece um pano de fundo interessante para investigar as barreiras que as multinacionais enfrentam na implementação de práticas de igualdade de gênero, uma vez que as mulheres representam apenas 13% da força de trabalho.

Neste caso, a Arábia Saudita implementou o Nitiqat (ou política de localização destinada a aumentar o número de sauditas empregados pelas multinacionais), que inclui cotas de gênero para impulsionar o emprego das mulheres locais. O rei saudita também estava envolvido, decretando que as empresas deveriam cumprir os requisitos legais na contratação de mulheres.

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Apesar dos esforços formais, a multinacional britânica enfrentou uma resistência significativa ao trazer a igualdade de gênero para suas operações sauditas. Em primeiro lugar, as normas e tradições culturais dificultaram a participação das mulheres no mercado de trabalho. Por exemplo, um parente masculino (por exemplo, pai ou marido) deve dar permissão para que as mulheres trabalhem. Em segundo lugar, as mulheres que desejam remover suas roupas religiosas durante o trabalho só podem trabalhar em locais de trabalho segregados por gênero, limitando as opções de emprego que estão disponíveis para eles. Além disso, as mulheres sauditas também expressam uma forte preferência para trabalhar em locais de trabalho segregados por gênero. Os homens, da mesma forma, não querem trabalhar junto com as mulheres, e eles se envolvem em comportamentos contraproducentes (por exemplo, não cooperando e usando táticas de atraso).

Além disso, as práticas discriminatórias e as forças institucionais atuam como barreiras ao emprego e ao avanço das mulheres, incluindo mulheres expatriadas implantadas na Arábia Saudita. Os gerentes locais não estão dispostos a contratar mulheres porque os acionistas, clientes e parceiros de negócios não querem interagir com as mulheres. Isso fornece uma justificativa convincente para os gerentes locais evitar a contratação de mulheres na organização.

Mesmo quando as mulheres são contratadas (em papéis menos visíveis), elas recebem menos oportunidades de desenvolvimento necessárias para o avanço da carreira. Em uma sociedade dominante masculina, como a Arábia Saudita, as mulheres não são consideradas iguais aos homens. Conseqüentemente, os homens locais se recusam a trabalhar e a se reportar a uma supervisora. Essa atitude negativa torna impossível para o conselho de administração promover mulheres nas funções de supervisão e de gestão. O conselho de administração é composto apenas de homens, deixando as mulheres com pouca ou nenhuma voz no processo de tomada de decisão.

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Embora o MNC tenha sido motivado a promover a igualdade de gênero em sua subsidiária saudita, não conseguiu transferir práticas favoráveis ​​às mulheres para o país anfitrião. Tanto da resistência contra as mulheres emanadas dos valores e atitudes do país anfitrião, uma transferência de políticas do país de origem não seria efetiva, atendendo às normas sociais prevalecentes.

A lógica do caso de negócios não seria persuasiva na promoção de uma maior aceitação das mulheres no local de trabalho, uma vez que os principais interessados ​​estão interessados ​​em manter o status quo. Em um país à distância de alta potência como a Arábia Saudita, os esforços de mudança devem ser direcionados ao conselho de administração, já que os gerentes de nível inferior e médio são muito mais propensos a tomar diretrizes dos líderes locais. O conselho de administração, por sua vez, será mais receptivo se essas mudanças forem sancionadas pelo Rei, que pode agregar legitimidade às iniciativas de igualdade de gênero. Para a Arábia Saudita, a adoção da igualdade de gênero pode melhorar seu perfil e reputação e melhorar sua posição na comunidade internacional.

Eddy Ng é Presidente da FC Manning em Economia e Negócios na Dalhousie University, Canadá. Ele co-autor do artigo "O impacto da distância formal e informal nas abordagens da igualdade de gênero: o caso de uma multinacional britânica na Arábia Saudita" na Thunderbird International Business Review (Wiley), com Hussain Alhejji (autor principal) na Universidade de Limerick , Thomas Garavan na Edinburgh Napier University e Ronan Carbery no University College, Cork. Siga Ed no Twitter @profng.