A pesquisa geralmente mostra que ter amigos no trabalho pode aumentar a produtividade e o engajamento. No entanto, um estudo recente feito por pesquisadores da Wharton, Julianna Pillemer e Nancy Rothbard, descobriu que pode haver um lado negativo em ter amigos no trabalho, especialmente se o que é melhor para a amizade conflitar com o que é melhor para a organização.
Veja este exemplo: suponha que dois colegas, vamos chamá-los de Lata e Andres, tenham trabalhado na mesma equipe por mais de cinco anos e sejam amigos íntimos. Eles apoiaram e treinaram uns aos outros sempre que surgem desafios de trabalho para um deles. Eles se reúnem com suas famílias nos fins de semana. E ambos apreciam ter um amigo próximo que também seja um colega.
Recentemente, no entanto, surgiu um ponto de tensão para Lata e Andres. Seu supervisor disse a Lata que ambos estavam sendo considerados para uma grande promoção e quem recebesse o emprego acabaria gerenciando o outro. Enquanto ambos estavam entusiasmados com essa possibilidade, eles também se sentiram desconfortáveis. O relacionamento deles sempre foi mutuamente solidário e não competitivo. E ambos tinham bons motivos para querer essa promoção. Os pais idosos de Lata tinham se mudado para a casa dela, então ela comprou recentemente uma casa maior – e agora tinha uma grande hipoteca para pagar. Para Andres, como pai solteiro com três filhos, essa promoção significaria que ele estaria fazendo mais gerenciamento de equipe e menos viagens relacionadas ao cliente, permitindo que ele passasse mais tempo com seus filhos.
Depois de uma exaustiva rodada de entrevistas, Lata foi selecionada para a promoção. Andres se sentiu desapontado. Enquanto ele estava feliz por Lata, sua auto-estima foi atingida. Seu melhor amigo no trabalho era agora seu gerente, o que significava um novo constrangimento entre eles, o que inevitavelmente impactava sua capacidade de trabalhar juntos.
O que você faz quando um amigo do trabalho e você estão ambos para uma promoção – ou em qualquer outro cenário competitivo em que um de vocês está para “ganhar”, enquanto o outro está para “perder”?
1. Equilíbrio emocional e perspectiva são críticos. Lembre-se de que esta é apenas uma das muitas promoções que surgirão na trajetória de sua carreira. É fácil se concentrar nas árvores e não na floresta e perder a perspectiva – especialmente quando você está preso a uma situação emocional. A pesquisa de imagens cerebrais mostra que, quando você está estressado ou ansioso, a razão e a lógica sofrem um impacto negativo. Dar um passo atrás, ganhando perspectiva e vendo as coisas de um ponto de vista mais amplo pode ajudar. Afinal de contas, quanto melhor é ter um gerente que o respeite, goste e o compreenda do que um estranho que também não o “entenda”? Dada a pesquisa que mostra que a nossa saúde do coração está diretamente ligada ao nosso relacionamento com o nosso chefe, ter um líder que você gosta e quem gosta de você pode ser uma grande vantagem. Um supervisor que aprecia e se preocupa com você provavelmente ajudará a apoiar sua carreira. Por exemplo, Andres sabe que Lata sempre irá atestar por ele.
A perspectiva também ajudará você a perceber que sua amizade é provavelmente mais importante para você do que a promoção. Pesquisas mostram que a conexão social é uma das nossas maiores necessidades depois de comida e abrigo. Somos mais felizes e mais engajados no trabalho quando temos relações sociais positivas com as pessoas com quem trabalhamos (ainda mais do que quando recebemos um grande salário). A solidão, por outro lado, pode prejudicar tanto nossa saúde psicológica quanto a física, como demonstrou em seu trabalho o principal psicólogo da solidão, John Cacioppo, co-autor de Solidão: a natureza humana e a necessidade de conexão social . Os amigos no trabalho levam a uma série de benefícios para nós, tanto pessoal como profissionalmente, incluindo maior desempenho e menores taxas de burnout. Em vez de se concentrar em sua própria infelicidade com o resultado da promoção, Andres pode se lembrar de como está encantado por Lata. Essa conexão social é mais benéfica para Lata do que pensar no que ele perdeu.
2. Mantenha seus sentimentos de auto-estima em cheque. O resultado da seleção de promoção não é um julgamento sobre você. Promoções muitas vezes podem ser arbitrárias e subjetivas. Nem sempre é sobre quem é melhor para o trabalho. Por exemplo, pesquisas mostram que as pessoas progridem no trabalho devido a relacionamentos mais do que habilidades técnicas. Todos nós sabemos que a “política” quase sempre desempenha um papel nesse tipo de decisão também. No Ocidente, nós enfatizamos erroneamente situações como sendo sobre nós. Como a pioneira psicóloga cultural Hazel Markus escreveu em seu livro Clash !: How to Thrive em um mundo multicultural, se você é de um país individualista como os EUA ou muitos países europeus, você (erroneamente) tende a pensar que você é o único responsável por seus sucessos ou fracassos. Pessoas de culturas coletivistas como os países do Leste Asiático têm uma visão mais holística: entender se você ganha ou não tem a ver com muito mais coisas do que seu próprio mérito. A decisão de promover (ou não promover) você pode ter pouco a ver com sua habilidade real e mais com fatores fora de seu controle.
3. Comunicação e planejamento são fundamentais. Converse com seu amigo sobre a situação para aliviar a tensão. Discuta seu desconforto. Partilhe a sua determinação para não deixar que esta situação de trabalho tenha impacto na sua amizade. Andres e Lata se beneficiariam da discussão de como gostariam que sua relação de trabalho se parecesse e de como garantir que o desequilíbrio de poder não afetasse seu relacionamento pessoal. Mesmo antes de uma decisão ser tomada, ajudaria tanto Andrés e Lata a pensar sobre os possíveis resultados e como eles manteriam sua amizade.
As vantagens de ter amigos no trabalho são inegáveis. Mas, claro, há situações complicadas para navegar. A chave é usar sua inteligência emocional para garantir que você e suas amizades possam sobreviver, apesar do que acontece na organização.
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Apareceu pela primeira vez no HBR
Co-escrito com Christina Bradley