Por um século, as pessoas do cinema riram sobre o “sofá da seleção”. Para ganhar papéis, os atores femininos se sentiram pressionados a fazer sexo com produtores e diretores masculinos. Então, em 2017, o magnata do cinema Harvey Weinstein foi desmascarado como um predador sexual em série, uma revelação que reverberou em voz alta em todo o mundo.
No local de trabalho, o assédio sexual é abundante. Um relatório de 2016 da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) mostra que, dependendo da indústria, 25 a 85% das mulheres e 10% dos homens denunciam ofensas sexuais, piadas, ameaças, apalpamentos, intimidação e “sextribuição”. Sentir-se obrigado a fornecer sexo para ser contratado, manter o emprego ou avançar.
O National Women’s Law Center relata que o assédio é particularmente prevalente em:
• Indústrias tradicionalmente masculinas – construção, finanças, bancos – onde alguns homens consideram as mulheres como intrusos.
• Indústrias de serviços que envolvem gorjetas . Os trabalhadores muitas vezes enfrentam toques indesejados e demandas por “serviços especiais”.
• Indústrias de baixos salários — trabalhadores agrícolas, faxineiros de quartos de hotel — onde as proteções sindicais são raras e os trabalhadores têm pouco poder de barganha.
• Empregos envolvendo significativas disparidades de gênero . Quando um gênero ultrapassa substancialmente o outro, os que pertencem à minoria muitas vezes enfrentam assédio.
O assédio sexual representa a interseção de poder e hostilidade. Os responsáveis, geralmente homens, têm poder sobre os subordinados, geralmente mulheres. Mas à medida que um número crescente de mulheres chega a posições de poder, algumas delas hostilizam os homens. A EEOC relata que de 1990 a 2009, as queixas de homens dobraram de 8 para 16%.
Comparado com aqueles não representados por sindicatos, os trabalhadores sindicalizados geralmente enfrentam menos assédio. Os trabalhadores podem registrar queixas com seus representantes sindicais. Mas a sindicalização não é garantia de segurança. Alguns assediadores são funcionários sindicais.
Por que a maioria das vítimas permanece em silêncio?
A EEOC estima que 75 por cento dos funcionários sexualmente assediados nunca a denunciem aos seus supervisores ou representantes sindicais. Em vez disso, eles evitam os assediadores, ignoram, minimizam ou simplesmente suportam o abuso. O relatório é a resposta menos provável.
Os funcionários não informam por vários motivos. Alguns temem que não sejam acreditados. Outros suspeitam que suas queixas serão ignoradas. Alguns não querem que o agressor seja demitido. E muitos temem retaliação.
O medo de represálias é justificado. Um estudo mostrou que 75% dos funcionários que protestaram contra o assédio no local de trabalho enfrentaram retaliação: campanhas sussurradas, confrontos hostis, ataques furtivos (sabotagem por computador, camundongos mortos em mesas), críticas ruins de desempenho e rebaixamento ou demissão.
Treinamento de funcionários e departamentos de RH não podem ajudar
Em 1986, a Suprema Corte dos EUA determinou que o assédio sexual viola os direitos civis dos funcionários. Desde então, para evitar ações judiciais, muitas empresas instituíram o treinamento de assédio sexual. Mas muitas vezes é superficial – um breve vídeo ou PowerPoint – desenvolvido mais para proteger os empregadores da responsabilidade do que para impedir o abuso.
Enquanto isso, os departamentos de recursos humanos (RH) têm missões contraditórias – ajudando os funcionários e, ao mesmo tempo, protegendo a empresa da responsabilidade. Quando os dois entram em conflito, muitos departamentos de RH estão do lado da empresa contra funcionários queixosos.
Mas desde 2010, a EEOC recuperou US $ 700 milhões de empregadores considerados culpados de tolerar ambientes de trabalho hostis ou de não evitar o assédio sexual – e chefes corporativos e líderes de RH perceberam que o assédio sexual é ruim para os negócios.
Chaves para a mudança da cultura do local de trabalho
O assédio sexual é uma forma mais sutil de agressão sexual. O estupro se tornou uma questão política na década de 1970 com a ascensão do movimento de mulheres e a publicação de livros como Against Our Will: Homens, Mulheres e Estupro, de Susan Brownmiller (1975) e Battered Wives, de Del Martin (1976). Mas foram necessários vinte anos de ativismo político, ações judiciais e legislação para que os departamentos de polícia tratassem as vítimas de estupro com sensibilidade e que o sistema de justiça criminal punisse estupradores como os criminosos violentos que são. Essa luta está longe de terminar. Hoje, a maioria dos americanos considera o estupro um crime hediondo, mas alguns ainda acreditam que “meninos serão meninos” e “mulheres pedem por isso”.
O assédio sexual é tão antigo quanto a civilização patriarcal, mas se tornou uma questão política apenas recentemente. Levará algum tempo para que as culturas trabalhistas mudem para a visão de que isso também é um crime.
Como essa mudança pode ser acelerada? Mudança de cultura acontece frequentemente lentamente. Faz mais de cinquenta anos que o Surgeon General pediu aos norte-americanos que parassem de fumar, mas em 2018, cerca de 17% dos adultos americanos ainda fumavam. No entanto, quando as instituições revisam suas regras e uma massa crítica de líderes entra em cena, a mudança cultural pode ocorrer de forma surpreendentemente rápida. Esse tem sido o caso de programas bem-sucedidos de prevenção de estupro.
Para impedir o assédio sexual, os especialistas recomendam:
• Conversas contundentes e contínuas em todos os níveis. Altos executivos, gerentes de todos os níveis e departamentos de RH devem promover a mesma mensagem implacavelmente: o assédio sexual não é tolerado. Está errado – e ruim para os negócios. Não importa o quão importante você é. O assédio vai te deixar severamente disciplinado e possivelmente demitido.
• Todo gerente. Todos os gerentes não apenas RH, deve ter autoridade para receber reclamações. Os funcionários que se sentem à vontade com superiores específicos estão mais dispostos a registrar queixas.
• Força em números . Os acusadores solitários geralmente se sentem isolados. Mas quando vários funcionários se unem, seu testemunho coletivo tem mais peso. Se você se sentir assediado, mas não se sentir à vontade para reportá-lo, converse com seus colegas de trabalho. Discuta o que você sofreu. Organizar. Como os agressores, os assediadores sexuais raramente se limitam a uma vítima. As queixas do grupo são mais propensas a ganhar força.
• Sem arbitragem obrigatória . De acordo com o Instituto de Política Econômica, mais da metade dos contratos de trabalho do país exigem que os funcionários que registram queixas de assédio se submetam a arbitragens vinculantes a portas fechadas. Esses contratos perpetuam o problema, desencorajando queixas e protegendo os predadores. Em 2017, a Microsoft se tornou a primeira empresa da Fortune 500 a deixar de exigir a arbitragem de alegações de assédio sexual. Sob a nova regra da Microsoft, os funcionários que acreditam ter sofrido assédio sexual estão livres para processar a empresa. Várias legislaturas estaduais e o Congresso estão considerando a legislação para proibir a arbitragem compulsória para o assédio sexual.
• Nenhuma ordem de mordaça . As instituições tentam proteger seus bons nomes. Quando os funcionários ganham decisões sobre assédio sexual, as instituições muitas vezes insistem em acordos de não divulgação, ordens de mordaça. Funcionários assediados não podem discutir seus casos ou assentamentos sem arriscar processos e demissões. Isso preserva os bons nomes das instituições – mas também permite que os assediadores evitem a vergonha pública e, muitas vezes, continuem com seus caminhos perversos.
Instituições que esperam acabar com o assédio sexual devem repudiar as ordens de mordaça e acordos confidenciais. Legisladores em todos os níveis do governo deveriam proibir-los.
Intervenção do espectador: todos devem se envolver
Cultura é a soma total das histórias que contamos umas às outras. Para acabar com o assédio sexual, precisamos ouvir as histórias das vítimas em alto e bom som. Ordens de mordaça devem ser proibidas. Adjudicação de queixas de assédio sexual deve ocorrer inteiramente em público. E todos devem se envolver.
A intervenção dos espectadores é uma pedra angular de programas bem-sucedidos de prevenção de estupro, e há evidências crescentes de que também é crucial acabar com o assédio sexual.
• espectadores podem apoiar as vítimas . Eu ouvi / vi isso. Você está bem? Se você reclamar, eu vou garantir para você. Você gostaria que eu o acompanhasse ao RH? Os espectadores também podem encaminhar vítimas para recursos (abaixo).
• Espectadores podem construir força em números. Você já ouviu o que o X tem dito / feito para o Y? Você conhece alguém que teve experiências semelhantes?
• Os espectadores podem desafiar os agressores . Confrontos podem variar de questionamentos amigáveis - Você está ciente do que acabou de dizer / fez? – para neutralizar as recriminações – já vi você dizer / fazer isso muitas vezes. Estou te denunciando .
Os espectadores podem não estar presentes para as formas mais sinistras de assédio – agarrando, tateando, assaltos -, mas os assediadores geralmente começam com desagrado público. A fixação ajuda a evitar escalonamentos.
Para que a cultura mude, todos devem se envolver. A EEOC diz: “As culturas do local de trabalho não mudam por si mesmas. A luta para parar o assédio no local de trabalho depende de todos. ”Se você vir alguma coisa, diga alguma coisa.
Para ajudar a lidar com o assédio sexual, entre em contato:
• Defensores de Direitos Iguais
• Centro Nacional de Direito da Mulher.
• AFL-CIO
• Associação Americana de Mulheres Universitárias.
Referências :
Barak, A. “Um Workshop de Educação Cognitivo-Comportamental para Combater o Assédio Sexual no Local de Trabalho”, Journal of Counseling and Development (1994) 72: 595.
Bonate, DL e JC Jessell. “Os Efeitos da Intervenção Educacional nas Percepções sobre o Assédio Sexual”, Sex Roles (1996) 11/12: 751.
Brooks, L. e AR Perot. “Reportando Assédio Sexual: Explorando um Modelo Preditivo”, Psychology of Women (1991) 15:31.
Chira, S. “Por que #Me Too Took Off: números que podem me dizer também”. New York Times , 24 de fevereiro de 2018.
Kearl, H. “Os fatos por trás do #Me Too Movement: um estudo nacional sobre assédio sexual e assalto”, (2018) http://www.stopstreetharassment.org/wp-content/uploads/2018/01/2018-Nati …
Miller, CC “Onde as vítimas podem se virar? A educação tradicional no local de trabalho não funciona. Outros métodos. ” New York Times , 13 de dezembro de 2017.
Tippet, EC “Treinamentos de Assédio: Uma Análise de Conteúdo”, Berkeley Journal of Employment and Labour Law (2018) https: //ssrn..com/abstract=2994571.
US Equal Employment Opportunity Commission. “Selecione o relatório da Força-Tarefa sobre o Estudo do Assédio no Local de Trabalho”, 2016.
