Se as empresas tivessem o mesmo talento para cultivar o desempenho humano como outras profissões orientadas para o desempenho, como as indústrias do esporte e das artes, o mundo do trabalho ficaria bem diferente do que faz. Não é esse amplo esforço e boas intenções não estão lá. De modo nenhum. As empresas têm vindo há muito tempo investindo recursos abundantes na esperança de maximizar o desempenho dos funcionários. E enquanto eles estão fornecendo treinamento, avaliações de desempenho e incentivos, é o tipo de feedback, instrução e prática até que dói que é inerente aos esportes e às artes que escaparam das organizações desde o nascimento da burocracia.
Então, por que o mesmo tipo de gerenciamento de desempenho no palco ou no campo não se traduz no local de trabalho? Em um mundo? Percepção. Em dois? É difícil.
Ao contrário do Corporate America, as profissões onde as pessoas "realizam" para se viver, o coaching não é visto como algo ruim, nem o feedback. A crítica nem sequer é considerada negativa. Na verdade, os intérpretes confiam nela, apreciam, desejam e aplicam. Por quê? Para se tornar melhor no que fazem.
Em um nível cognitivo, as empresas conseguem isso. Mas na prática, é uma história inteira. Enquanto as empresas enviam uma mensagem aos funcionários de que o desempenho é tudo, é um mixo na melhor das hipóteses, porque eles não sabem como executar uma estratégia que alinhe o que eles dizem com o que eles fazem. Então, quando chegar a hora de enfrentar realmente o que será necessário para impulsionar o talento e moldar as habilidades, as organizações por natureza, evitam.
Pense nisso. Para cada movimento que um atleta faz, o escrutínio é anexado e as correções são feitas quando necessário. Ou, faça uma aula de balé, por exemplo. Os dançarinos são informados quando executam algo bem e também quando não, não para fazê-los sentir-se mal, mas para ajudá-los a melhorar a próxima vez. A instrução em si é a ponte para a realização que produz resultados que satisfazem todos; do intérprete, para o professor / treinador, para o público. É um caso simples e direto de melhoria e progressão que leva ao tipo de desempenho ótimo que a maioria das empresas quer, mas apenas alguns obtêm. Em vez disso, o feedback existe na América corporativa hoje como algo para temer, pavor e odiar.
A melhor coisa que as pessoas nas organizações podem fazer é começar a dissipar o mito de que o feedback é ruim, não sendo fácil para ele. Adotar a prevenção como estratégia só assegurará que os potenciais individuais e organizacionais nunca sejam cumpridos. Então, a chave é tirar uma página dos manuais dos profissionais e criar culturas onde os funcionários querem ouvir a verdade sobre como eles estão fazendo, não só pelo bem de sua própria performance, mas também pelo bem do "jogo". "Não é uma pequena empresa, mas valeu o" suor ".
Uma abordagem tripla:
1. De uma perspectiva individual, é fundamental que as pessoas não tomem feedback pessoalmente. Tome como meio de aprender.
2. Do ponto de vista da equipe, os gerentes precisam fornecer coaching no espírito de melhorar o desempenho, não nomeando falhas ou falhas ou tentando mudar o que faz alguém que ele / ela é. Use-o como meio de instrução.
3. Do ponto de vista organizacional, as empresas precisam reconhecer e recompensar as pessoas que têm a coragem de permanecerem abertas para dar e receber feedback construtivo de desempenho. Exploite-o como uma forma de desenvolver talentos e gerenciar o desempenho.
Encontre Donna em:
Krysalis
