Como psicólogo industrial-organizacional, frequentemente me lembro de uma citação de George “Kingfish” Stevens, do velho show de Amos ‘n’ Andy (um prazer culpado de minha infância):
“Eu agora saio para enfrentar os horrores do emprego.”
Ter que manter um emprego era o pior pesadelo do Kingfish. Ele era um maquiavélico clássico, mas simpático – um trapaceiro esperto que evitava o trabalho honesto ao enganar amigos e familiares (principalmente seu amigo, Andy).
Estou atualmente envolvido como testemunha especialista em um caso que ilustra os “horrores do emprego” na América do século XXI. Embora envolva um indivíduo altamente treinado em uma ocupação um pouco de elite, os eventos que ocorreram repercutirão em quem já teve um mau chefe, sofreu uma gestão corrupta ou incompetente, ou ocupou um emprego em um local de trabalho tóxico.
Meu cliente é um professor que se candidatou a um cargo de professor de doutorado em uma pequena universidade particular. Esta escola é afiliada a uma denominação religiosa e gosta de “tocar seu chifre” sobre a nobre missão da universidade. Nesse caso, suas ações não correspondiam à alta retórica. Como Maya Angelou observou corretamente: “Quando alguém lhe mostra quem são, acredite neles”. Palavras vazias não significam nada.
O programa de doutorado nesta universidade só existe há cerca de 3 anos. Sendo relativamente novo, ainda é pequeno. Tem apenas 4 professores em tempo integral e cerca de 35 alunos. Todos os quatro professores originalmente contratados para este programa eram afro-americanos. No início deste ano, um desses professores decidiu sair, criando assim a vaga para a qual meu cliente se candidatou.
Meu cliente é caucasiano e bem qualificado. Ele nem foi entrevistado. A universidade contratou outro professor afro-americano, conseguindo assim uma taxa de contratação de 100% afro-americanos naquele programa, com a exclusão de todas as outras raças. Isso mesmo – desde que o programa tenha existido, apenas afro-americanos foram contratados para ensiná-lo. (Esta não é uma universidade historicamente negra). Assim, todas as outras raças foram sistematicamente excluídas, intencionalmente ou não. (“Desculpe, não pretendíamos discriminar” não é uma defesa para uma acusação de EEO.)
Por mais bem qualificado que seja, não é possível que meu cliente não seja o melhor qualificado? Talvez houvesse outros ainda mais qualificados, e talvez a pessoa afro-americana que foi contratada fosse a mais qualificada. Isso parece um contra-argumento razoável … até você saber o resto da história.
Meu cliente já estava empregado por essa universidade em outra posição. Ele não era um candidato externo. A Vice-Presidente de Assuntos Acadêmicos, que está no programa de doutorado e também em todos os professores, pensou muito nas qualificações do meu cliente para o cargo que tomou o raro passo de escrever uma carta recomendando ao comitê de busca que lhe desse séria consideração. . (Uma carta de recomendação não é usual, mas uma carta do vice-presidente acadêmico para o comitê de busca em nome de um funcionário da universidade atual é fora do comum.) Ainda assim, o comitê se recusou a entrevistá-lo.
Além dessa carta de recomendação excepcional, meu cliente tem uma avaliação de desempenho A + na universidade. O manual do próprio funcionário da universidade afirma que a instituição faz “todo esforço” (ou seja, uma prioridade) para promover a partir de dentro e que tais promoções são baseadas no desempenho. O comitê de pesquisa não sabia dessa política ou decidira desconsiderá-la.
Fica pior. O comitê de busca designado para selecionar e entrevistar candidatos consistia em 12 pessoas – 8 alunos e 4 docentes. Tenha em mente que eles estavam selecionando um professor para lecionar cursos de doutorado – não cursos de graduação ou mesmo de mestrado. No ensino superior, não é incomum ter dois ou três representantes estudantis no comitê de busca. Mas colocá-los totalmente no comando por uma margem de 8 a 4 é escandaloso.
Em primeiro lugar, os alunos não são qualificados nem competentes para avaliar e avaliar o conhecimento acadêmico, acadêmico e prático do corpo docente de nível doutoral. Sendo incompetente para a posição em si, esses estudantes não estavam em posição de comparar e contrastar as qualificações relativas de Ph.Ds de várias origens. Estudantes de medicina não são considerados qualificados para escolher quem é melhor qualificado para ensinar-lhes imunologia ou farmacologia. Os estudantes de direito não são considerados competentes para selecionar quem está melhor preparado para ensinar provas ou prática de julgamento. Colocar os alunos no comando da pesquisa foi uma decisão seriamente falha.
Em segundo lugar, os alunos do comitê de busca não receberam padrões, critérios ou diretrizes sobre o que procurar ou como fazer sua seleção de candidatos para entrevistas. Eles foram simplesmente instruídos a “escolher 3” candidatos para entrevistas – uma quantidade aparentemente escolhida para acelerar a busca, em vez de identificar o melhor candidato. Cada membro da comissão, portanto, foi deixado à sua própria inteligência e preconceitos para escolher três entrevistados.
Quando meu cliente relatou todos os itens acima para o RH com a intenção de resolver o problema em voz baixa, cooperativa e internamente, ele foi rejeitado. A universidade tornou-se imediatamente defensiva e argumentativa, culpando meu cliente por deixar todo mundo desconfortável com suas “verdades inconvenientes”. Foi quando o assédio e a retaliação começaram.
Esse funcionário, que tinha uma perfeita avaliação de desempenho e uma recente carta de recomendação do VP Acadêmico, de repente não podia fazer nada certo. Seu supervisor parou de falar com ele, o que tornou impossível para ele fazer o seu trabalho. Ele nunca tinha sido visto e relatado por fontes anônimas antes, mas agora tudo que ele fazia era examinado. Quando ele pediu ajuda para resolver essa situação deteriorante, ele foi ignorado pelo presidente da universidade.
Meu cliente se recusou a desistir, mesmo diante de tamanha hostilidade, e pacientemente documentou todo o assédio e retaliação. Seu supervisor, não mais falando com ele, enviou-lhe sugestões escritas de que deveria renunciar. Quando ele não o fez, eles finalmente o demitiram, dando como única justificativa que “você não é feliz aqui”. (Foi uma surpresa para meu cliente que a universidade estivesse tão envolvida em sua felicidade.)
E assim, um assunto que poderia ter sido resolvido cooperativamente e sem rancor agora está antes da EEOC. Em vez de enfrentar uma acusação (discriminação baseada na raça), a universidade enfrenta agora duas acusações. Sua retaliação e rescisão injusta contam como uma segunda cobrança separada. Encontrando-se em um buraco, esta escola decidiu continuar escavando.
Nesse caso, a universidade deixou não apenas uma “arma fumegante”, mas um rastro de armas fumegantes como pão ralado: a taxa de contratação 100% afro-americana; o comitê de busca incompetente e não qualificado; a falta de padrões, critérios ou diretrizes para selecionar candidatos para entrevistar; os numerosos incidentes documentados de assédio e retaliação; e, finalmente, o término indevido por nenhuma razão que não seja a recusa do meu cliente em desistir de seu caso de EEOC e a recusa em ceder à intimidação e deixar seu emprego.
Em vez de lidar com sua própria incompetência e arrogância, essa instituição afiliada à religião decidiu destruir sua própria carreira de funcionário de alto desempenho. Tais são “os horrores do emprego”. Mas a Comissão de Oportunidades Iguais de Trabalho ou os tribunais federais terão a palavra final.
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