No mundo dos negócios, o louvor é poderoso e subutilizado. Do ponto de vista da gestão, requer um esforço mínimo e pode ser um motivador altamente eficaz.
Estudos mostram repetidamente que uma porcentagem considerável da força de trabalho é "desativada" – não comprometida com seu empregador e, portanto, não é altamente produtiva. (Um recente inquérito nacional de Dale Carnegie, por exemplo, colocou o número de empregados "contratados" em 29% e empregados "desengatados" com 26%, com o resto em algum lugar no meio – o que significa que, por uma variedade de razões, mal acabou Um quarto dos funcionários estão trabalhando em plena capacidade produtiva .)
Durante as minhas próprias décadas na gestão de uma empresa da Fortune 500, participei de pesquisas de engajamento de funcionários, tanto como um empregado que realizava pesquisas quanto como membro de uma equipe de gerenciamento que comunicava os resultados e implementava mudanças que poderiam ocorrer. Uma coisa que me surpreendeu repetidamente foi a persistência com que o reconhecimento de funcionários sempre acabou sendo um dos principais problemas . Quando veio a ser reconhecido, os funcionários nunca tiveram o suficiente.
O reconhecimento, claro, pode assumir muitas formas: pode ser monetário, pode ser um programa formal relacionado ao desempenho, ou pode ser simples palavras de louvor ou encorajamento de um gerente. As empresas tendem a gastar muito tempo criando programas de reconhecimento bastante complicados … mas minha própria perspectiva é que o que é realmente necessário são gerentes bem treinados que fornecem elogios, quando apropriado, em uma base regular.
Naturalmente, o louvor não deve ser dispensado descuidadamente quando não merecido. Isso ajuda ninguém a minimizar a credibilidade gerencial. Mas, novamente, na minha experiência, a questão comercial nunca foi muito elogio, mas muito pouco.
Seguem-se quatro razões extraordinariamente simples pelas quais não paga pela administração ser parcimoniosa com elogios.
1. Não custa nada. Ao contrário de muitos programas de bônus, que podem ter um enorme preço (e, claro, são muito valorizados também), o preço do louvor verbal é sempre o mesmo: zero dólares e zero centavos.
2. Isso requer pouco esforço. "Obrigado", "Ótimo trabalho", "Eu realmente apreciei o seu trabalho nesse projeto …" leva menos de 10 segundos para dizer. Talvez, no máximo, alguns minutos, quando você incluir uma conversa de acompanhamento relacionada. (Novamente, minha suposição, é claro, é que o louvor seja merecido ou você não o daria). Em qualquer caso, um investimento muito modesto de tempo e energia gerencial.
3. Faz com que os funcionários se sintam bem. Sempre preferível do ponto de vista da produtividade para que os funcionários se sintam bem e não sejam subestimados e ressentidos.
4. Quando os funcionários se sentem bem, eles trabalham mais. Sentir-se valorizado é um motivador efetivo. O moral positivo aumenta os níveis de energia imediatamente.
Ei, eu nunca disse que isso era ciência do foguete: o fato de que é tão fundamental, e os benefícios superam muito os custos, tornam tão surpreendente que as organizações obtêm isso de forma consistentemente errada. (Veja o estudo Dale Carnegie citado acima.) Estudar após o estudo, incluindo o que acabou de observar, mostra que o fator mais importante que influencia os níveis de engajamento dos funcionários é o relacionamento de um funcionário com seu supervisor direto. Dada essa realidade, a qualidade desse relacionamento é de importância crucial.
No entanto, a relação se desenvolve e, independentemente da natureza do negócio, é de interesse de todos fazer um elogio ponderado como um componente-chave do mix gerencial.
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Victor é o autor do The Type B Manager: liderando com sucesso em um mundo tipo A (Prentice Hall Press).
