Enfrentando um clima racial tóxico

O conflito racial em universidades de todo o país tem dominado as manchetes. Os estudantes estão reclamando de racismo generalizado, e as autoridades muitas vezes não agiram, ou não agiram com rapidez, devido à confusão e descrença. O problema é real, e a pesquisa conclui que um clima marcado pelo racismo leva ao mal estar físico e mental entre as minorias étnicas e raciais (Berger & Sarnyai, 2015). Um ambiente racial negativo pode ser dispendioso, resultando em abandono desproporcional de alunos de cor, alta rotatividade entre professores de minoria queimados, processos de discriminação e até a demissão forçada de funcionários responsáveis ​​pela situação desfavorável. As vítimas de tais ambientes podem ser deixadas com sintomas de trauma diagnosticáveis, que podem incluir ansiedade, depressão e períodos prolongados de incapacidade (por exemplo, Williams et al., 2014).

Eu vi essas questões jogar em vários campi, o meu próprio incluído, e oferecer algumas idéias sobre como melhorar o clima racial em sua universidade. Estou falando da minha experiência como educador em diversidade e membro do corpo docente afro-americano em um departamento tradicional de psicologia, mas muito do que estou compartilhando pode também se candidatar a outros departamentos e locais acadêmicos.

Recrute e contrata mais faculdades étnicas e racialmente diversas. Embora seja mais fácil dizer do que fazer, a diversidade da faculdade deve, pelo menos, refletir a diversidade da comunidade local e do corpo estudantil. Diversos professores melhoram o ambiente de aprendizagem de todos os interessados, pois introduz novas perspectivas e facilita a apreciação das diferenças. Além disso, esses professores diversos devem estar presentes em números adequados em todos os níveis do sistema universitário – como professores júnior, faculdades seniores, deanes e altos funcionários. Fiquei chocado ao descobrir que muitos dos meus alunos nunca tiveram a experiência de serem ensinados por uma pessoa de cor. Posteriormente, eles chegaram a acreditar que não poderiam aprender nada de valor de uma pessoa como eu, que não é a mensagem que queremos transmitir em uma instituição de ensino superior. Além disso, a faculdade diversificada é particularmente crítica para mentores de estudantes de cores (Maton et al., 2011), mas pode ser difícil manter boa faculdade minoritária se sentem isolados ou como um token em seus departamentos (Delapp & Williams, 2015) . É verdade que, como uma psicologia de campo, não está produzindo suficientes psicólogos de cores para satisfazer completamente a necessidade, mas em vez de se queixar de que as faculdades minoritárias não estão em nenhum lugar, os departamentos precisam trabalhar mais para encontrá-las e, otimamente, produzir elas próprias . Entretanto, considere a criação de compromissos conjuntos com diversas faculdades de outros departamentos (ou seja, estudos hispânicos / latinos), ou traga novas faculdades como contratação conjunta. Eles fazem isso em muitas escolas superiores, e acho que é uma ótima maneira de juntar diversos departamentos e alunos. É um pouco de fudge porque faz o departamento parecer maior e mais diversificado do que realmente é, mas pode ser um excelente lugar para começar.

Contrate uma pessoa de cor como consultor acadêmico para seu departamento. Esta foi uma sugestão de um estudante meu, e acho que é uma ótima ideia, porque notei que, de alguma forma, nossos graduados negros não estão recebendo o memorando sobre como se preparar melhor para promover sua educação. Eles freqüentemente vêm para mim o último ano da faculdade para obter conselhos sobre como entrar na escola de graduação e, nesse ponto, é tarde demais para que eles obtenham a experiência de graduação que precisam para ser competitivos para a pós-graduação. Os estudantes de minorias sub-representados muitas vezes lutam devido a gerações de desvantagem que os coloca na faculdade, ao mesmo tempo em que as famílias cuidam e trabalham em tempo integral. Uma das faculdades em nosso departamento tem dito a esses alunos que eles simplesmente não têm tempo para fazer aulas difíceis devido às suas circunstâncias. Talvez estudantes como este se sintam mais à vontade para obter conselhos de alguém que possa entender seus problemas da vida real um pouco melhor (Chan et al., 2015).

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Oferecer mais cursos de diversidade no nível de graduação e pós-graduação. Embora algum tipo de exigência de diversidade cultural esteja se tornando a norma para faculdades e universidades, em muitos casos, a expansão desses cursos é necessária. Os departamentos podem oferecer um curso de diversidade e pensam que estão fazendo um bom trabalho. Quando avaliamos a oferta de cursos em nosso departamento, descobrimos que quase todos os outros departamentos da nossa faculdade de artes e ciências ofereceram mais aulas de diversidade do que nós. Também aprendi com as conversas em curso que mais professores ensinariam esses cursos, se nós apenas pedissássemos para eles. Dito isto, os cursos de diversidade podem ser difíceis de ensinar e muitas vezes resultam em avaliações menores do curso se o conteúdo incluir tópicos como racismo e privilégio branco (Boatright-Horowitz & Soeung, 2009). Assim, os departamentos devem oferecer incentivos especiais para ensinar esses tipos de cursos (ou seja, salários mais elevados, pontos de mérito extra) porque são tão importantes. Uma classe na diversidade dos EUA não está completa sem uma discussão de raça, racismo e indivíduos marginalizados.

Melhor integração das questões de diversidade no currículo para todos os cursos. Então, os professores sabem que eles devem incluir a diversidade em seu currículo, mas a maioria realmente não tem idéia de como fazê-lo. Como resultado, todos dizem que o fazem, porque eles sabem que deveriam, mas eles (principalmente) não. A faculdade deve examinar cuidadosamente os programas e solicitar a participação de outros com conhecimento e experiência em questões culturais para contribuir com material que ajudará a equilibrar a tendência de fornecer informações de uma perspectiva eurocêntrica. Por exemplo, continuo ficando triste e perplexo pelo fato de que tantos alunos que encontro não conhecem nada sobre as contribuições surpreendentes para o campo por psicólogos de cor, muitas vezes trabalhando contra grandes chances (por exemplo, Kenneth e Mamie Clark para citar apenas alguns ).

Ofereça fóruns departamentais para conversas francas sobre privilégios brancos. Um membro do corpo docente inconsciente pode operar como um touro em uma loja da China, deixando uma trilha de estudantes pisoteados em sua cama. A ignorância resulta em comunicações prejudiciais contínuas de pessoas que deveriam saber melhor. DiAngelo (2011) observa que parte do privilégio branco significa que "as pessoas brancas na América do Norte vivem em um ambiente social que as protege e as isqueia do estresse baseado na raça. Este ambiente isolado de proteção racial cria expectativas brancas de conforto racial, ao mesmo tempo que reduz a capacidade de tolerar o estresse racial, levando ao que eu chamo de Fragilidade Branca … mesmo uma quantidade mínima de estresse racial torna-se intolerável, desencadeando uma série de defensivos move. "Embora seja desafiador, a faculdade deve ser encorajada a enfrentar seu próprio privilégio e aprender a ter conversas difíceis de forma produtiva.

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Tenha treinamentos obrigatórios de diversidade científica para professores. É fundamental que todos os professores possam ensinar e orientar adequadamente estudantes de cores (Delano-Oriaran & Meidl, 2012; Jeste et al., 2009). Os alunos merecem um ambiente de sala de aula livre de racismo, e isso é difícil de conseguir se os professores são autores involuntários. Embora alguns professores possam se queixar de treinamentos obrigatórios (geralmente aqueles que precisam de tais treinamentos), considere que temos treinamentos obrigatórios para assédio sexual, regulamentos HIPAA e ética de pesquisa IRB – as questões de diversidade não são menos importantes. Certifique-se de treinamentos fornecidos por psicólogos que compreendem questões de diversidade e literatura científica. Utilize treinamentos oferecidos por uma equipe diversificada (por exemplo, mulheres minoritárias e um homem branco) para garantir que a mensagem obtenha a atenção que merece uma faculdade predominantemente branca. Eu faço treinamentos com uma equipe diversificada sempre que possível, e isso parece ajudar a envolver os participantes mais resistentes, pois vêem que o material é relevante para pessoas como elas.

Remova microagressões ambientais. Nos corredores do nosso departamento estão orgulhosamente exibidas enormes fotos emolduradas dos vencedores do Prêmio Grawemeyer da psicologia. Esses prêmios são prêmios anuais de US $ 100.000 concedidos nos campos da música, ciência política, psicologia, educação e religião, fundado por H. Charles Grawemeyer para ajudar a tornar o mundo um lugar melhor. Embora a intenção seja honrar aqueles que receberam este prêmio de prestígio, as fotos dos vencedores de psicologia transmitem uma microagressão ambiental maciça em seu rosto (Sue et al., 2007). Quando você olha para as linhas de fotos, o que você percebe? Eles são todos brancos – todos os últimos deles. Que mensagem isso se comunica com nossos alunos de cores? Ninguém de cor fez nada que valesse a pena reconhecer – e você também não! O processo de prêmio é racista, mas nossos alunos não sabem disso. Eles simplesmente ficaram pensando que as pessoas brancas são mais inteligentes e a psicologia prova isso. Há também cabeças caucasianas gigantes colocadas em lugares aleatórios em todo o nosso departamento como algum tipo de projeto de arte, o que também equivale a uma microagressão ambiental de proporções de mamute. As cabeças simbolizam a inteligência, a agência e a mente, mas as cabeças gigantes asiáticas ou africanas estão longe de ser encontradas.

Fornecer liderança no campus para resolver problemas raciais. Em nossa universidade, ficamos muito envergonhados com uma foto que emergiu de um partido de Halloween com tema mexicano no ano passado, com nosso presidente da universidade vestido com um sombrero e poncho colorido, juntamente com toda a equipe executiva. Newsflash: é uma cultura, não uma fantasia! E embora as partes temáticas étnicas / de raça tenham caído fora de moda em universidades em todo o país, ninguém nesse escritório era suficientemente experiente ou capacitado para falar para evitar que essa catástrofe acontecesse. Após este evento, muitos departamentos e divisões enviaram e-mails frenéticos para alunos, funcionários e professores, pedindo desculpas pelo que aconteceu e tentando corrigir. Eu também me desculpei com meus alunos em nome da universidade e usei o evento como uma ferramenta de ensino. Pouco tempo depois, eu me encontrei com os líderes da universidade e providenciei um treinamento sobre microagressões no escritório do presidente. Sim, a psicologia responde a muitos desses problemas.

Realizar uma avaliação departamental do clima das questões de diversidade racial e étnica. Foi dito que é difícil para um peixe perceber a água que nada. Um clima racial negativo pode não ser facilmente observável quando um departamento ou instituição é administrada por pessoas para quem o privilégio branco é amplamente invisível (McIntosh, 2003). Além disso, simplesmente pedir aos professores de minorias (que geralmente são mais baixos) e aos estudantes de cores em que as coisas são realmente não podem gerar respostas completas ou honestas (Stangor et al., 2002). E, infelizmente, quando as minorias falam sobre as realidades da discriminação, muitas vezes são descartadas como queixas (por exemplo, Garcia et al., 2005). Assim, uma avaliação externa é muitas vezes a única maneira de obter feedback objetivo sobre o clima que realmente é para pessoas de cor.

Ouço. Se você é abordado por estudantes, funcionários ou professores que estão descrevendo um ambiente racial negativo ou um incidente racista, ouça. Fique quieto e não fique à deriva ou faça desculpas para o perpetrador – especialmente se você é o perpetrador. Essas experiências muitas vezes são difíceis de falar e embaraçosas, de modo a apoiar a coragem da vítima. Não interrogue a vítima através de questionamentos agressivos sobre a precisão do evento. A pessoa que experimentou o evento é a mais qualificada para avaliar a precisão (McKinnon, na imprensa). Como ponto de partida, diga à pessoa que se desculpa, isso aconteceu. As pessoas que sofreram como resultado de um clima racial pobre precisam se sentir ouvidas, validadas e acreditadas. Eles podem oferecer algumas soluções para o problema, mas não exigem que o façam. A vítima não é a causa do problema e não deve ser necessária para corrigi-lo. No meu campus, quando os alunos inicialmente organizaram uma reunião com o presidente da universidade para discutir seus sentimentos sobre o que se tornou conhecido como Sombrerogate, eles relataram que ele não parecia ouvir e saiu depois de pouco tempo porque ele tinha outro compromisso com a UPS. Isso fez os alunos sentir como se suas preocupações não tivessem importância, o que só piorou a situação. É fundamental comunicar o carinho e a empatia.

Ações como essas não eliminam completamente o racismo e a discriminação, mas podem ser um primeiro passo importante para que as pessoas de cor se sintam bem-vindas e valorizadas, resultando em um ambiente de aprendizado melhorado para todos. A mudança nunca é fácil, mas não podemos simplesmente fechar os olhos e esperar que o problema desapareça. Há espaço para todos nós trabalharem mais para criar espaços acadêmicos saudáveis ​​e diversos.

Você é aluno, pessoal ou membro do corpo docente em um ambiente racialmente desafiado? Eu adoraria saber de você! Junte-se à conversa e compartilhe suas experiências abaixo.

Referências

Berger, M., & Sarnyai, Z. (2015). "Mais do que a pele profunda": neurobiologia do estresse e consequências para a saúde mental da discriminação racial. Stress: The International Journal on the Biology of Stress, 18 (1), 1-10. doi: 10.3109 / 10253890.2014.989204

Boatright-Horowitz, SL & Soeung, S. (2009). Ensinar privilégio branco a estudantes brancos pode significar dizer adeus às avaliações positivas dos alunos. American Psychologist, 64 (6), 574-575.

Chan, AW, Yeh, CJ, & Krumboltz, JD (2015). Estudantes de mentores étnicos de orientação minoritária e psicologia clínica: um modelo multicultural, ecológico e relacional. Journal of Counseling Psychology. 62 (4), 592-607.

DeLapp, RCT, & Williams, MT (2015). Desafios profissionais enfrentados pelos psicólogos afro-americanos: presença e impacto de microagressões raciais. The Behavior Therapist, 38 (4), 101-105.

Delano-Oriaran, OO & Meidl, TD (2012). Conversas críticas: desenvolver professores brancos para salas de aula diversas. Journal of Praxis in Multicultural Education, 7 (1), artigo 1.

DiAngelo. R. (2011). Fragilidade branca. O International Journal of Critical Pedagogy, 3 (3).

Garcia, DM, Reser, AH, Amo, RB, Redersdorff, S. e Branscombe, NR (2005). Respostas dos perceptores a membros do grupo e fora do grupo que culpam um resultado negativo sobre a discriminação. Boletim de Personalidade e Psicologia Social, 31 (6), 769-780.

Jeste, DV et al. (2009). Um apelo à capacitação dos formadores: foco na mentoria para melhorar a diversidade na pesquisa em saúde mental. American Journal of Public Health. 99 (Suplemento 1): S31-S37. doi: 10.2105 / AJPH.2008.154633

Maton et al. (2011). Experiências e Perspectivas de estudantes de pós-graduação em afro-americano, latino-americano, asiático americano e americano de psicologia: um estudo nacional. Diversidade Cultural e Psicologia das Minorias Étnicas, 17 (1), 68-78.

McIntosh, P. (2003). Privilégio branco: desempacotando a mochila invisível. Em: S. Plous (Ed), Compreendendo o preconceito e a discriminação. Nova Iorque, NY: McGraw-Hill.

McKinnon, R. (na imprensa). Aliados que se comportaram mal: Gaslighting como injeção epistêmica. Em G. Pohlhaus, IJ Kidd, & J. Medina (Eds.) Handbook on Epistémical Injustice. Routledge.

Stangor, C., Swim, JK, Van Allen, KL, & Sechrist, GB (2002). Declaração de discriminação em contextos públicos e privados. Jornal de Personalidade e Psicologia Social, 82 (1), 69-74.

Sue, DW, et al. (2007). Microagressões faciais na vida cotidiana: implicações para a prática clínica. Psicólogo americano, 62 (4), 271-286.

Williams, MT, Malcoun, E., Sawyer, B., Davis, DM, Bahojb-Nouri, LV e Bruce, SL (2014). Adaptações culturais de terapia de exposição prolongada para tratamento e prevenção de transtorno de estresse pós-traumático em afro-americanos. Journal of Behavioral Sciences, 4 (2), 102-124.