Formação inteligente

Fonte: País de Gales, Flickr, CC 2.0

Eu escrevi este artigo para o gerente ou treinador. Mas se você está em condições de treinar ou obter treinamento, espero que você ache essas idéias úteis.

Como gerente ou líder, você fez o mais importante: você contratou sabiamente. Primeiro, você buscou as referências de todos que você confia, sabendo que as aplicações de estranhos muitas vezes contêm, ahem, escrita criativa. Você avaliou os candidatos principalmente fazendo-os fazer simulações de tarefas difíceis comuns que encontrarão no trabalho. Você foi a milha extra para descobrir como os finalistas realmente fizeram em seus trabalhos anteriores.

Agora seu trabalho é treinar seu empregado (s). Um tiro-oficinas raramente engendra mudanças duradouras significativas. E os manuais dos empregados são muitas vezes desnatados e esquecidos. Para muitos trabalhos, isso é ótimo:

Com seu (s) novo (s) empregado (s), demonstre e depois observe e dê feedback sobre apenas alguns monumentos cruciais e não óbvios. Em seguida, gerencie caminhando ao redor – assista-os em ação. Elogie, se for o caso, dê sugestões de uma forma que proteja o rosto.

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Confie em seu intestino. Normalmente, você percebeu muito rapidamente que essa pessoa está ou não está funcionando. Se algumas doses de feedback não melhorar o desempenho, você pode ser sábio para cortar suas perdas e usar o procedimento acima para encontrar uma melhor substituição. Quanto mais tempo você ficar com a pessoa, não só quanto mais tempo de treinamento você gastou e quanto mais tempo você tiver que suportar um trabalho ruim, você deu à pessoa mais tempo para reunir "evidências" para um processo de rescisão injusto. A regra de ouro é: Contratar devagar; dispare rapidamente.

Para o treinamento contínuo dos funcionários, novamente evite o workshop, especialmente aqueles liderados por pessoas de fora. Eles não conhecem sua organização, o conteúdo, a cultura. Eles são mais propensos a entrar com um modelo enlatado. Pense nas oficinas do local de trabalho que você assistiu, especialmente aquelas lideradas por um estranho. Eles produziram melhorias duradouras? É melhor ter bolsas casuais ou mensais peer-led marrom ou almoços.

Também recomendo juntar todos os trabalhadores para co-coaching . Cada par se reúne pelo menos uma vez por mês, talvez um almoçador de um por um pago empregado. Durante o primeiro semestre, uma pessoa é o treinador: escuta, faz perguntas, tenta liderar o protegido para encontrar suas próprias soluções, mas, caso contrário, possivelmente oferecer uma sugestão com tato. Durante o segundo semestre, eles revertem os papéis. Isso garante a relevância do treinamento, cria espírito de corpo e confiança – todos conseguem ser mentores. Esses indivíduos oferecem treinamento individualizado, correspondem às necessidades de cada pessoa e garantem que seja conduzido com a compreensão da cultura da organização. Para ajudar a garantir a qualidade da orientação de pares, você pode fazer com que eles assistam a um tutorial no YouTube. Aqui está um. Aqui está outro, que, quando destinado a educadores especiais, é mais abrangente.

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Os vídeos do YouTube podem ser usados ​​para todos os tipos de treinamento. Normalmente, você não precisa desenvolver treinamento personalizado. Muitas vezes, já existe algo que seria de valor para seus funcionários. Talvez uma vez por mês, envie por email a todos o link para um vídeo que seria de valor e imediatamente implementável.

Mantenha o tempo de treinamento moderado. A maioria dos funcionários gosta de continuar crescendo, mas depois de um tempo, muitos dizem: "Eu queria que eles simplesmente me deixassem em paz para que eu pudesse fazer meu trabalho".

O para viagem

Se você é um gerente ou treinador, há pelo menos uma tática de treinamento listada neste artigo que você gostaria de tentar?

Se você é um empregado, há pelo menos uma idéia que deseja compartilhar com seu chefe?

A biografia de Marty Nemko está na Wikipédia. Seu livro mais novo, o seu 8, é The Best of Marty Nemko.