Intimidação no local de trabalho

Os artigos sobre o bullying no trabalho abundam nos dias de hoje. O que sempre foi um problema de pátria (especialmente para mim, como criança pequena e livre), passou para o escritório, a fábrica, o local de trabalho, o restaurante e a loja de varejo. Onde os funcionários se reúnem para trabalhar e se comunicar, vemos o crescente surgimento de um conjunto de comportamentos que podem criar medo, ansiedade, estresse e até mesmo ferimentos.

A percepção usual do bullying no local de trabalho é o chefe irritado e menosprezável, muitas vezes um homem, que lança seu peso físico e simbólico em torno de alavancar sua autoridade sobre os assustados funcionários. A maior verdade é que os agressores do escritório podem ser donos e parceiros da empresa, executivos seniores, gerentes de linha, supervisores ou outros funcionários da linha de frente. Um estudo recente, por mais anedótico que seja, sugere que as supervisoras façam alguns dos piores agressores do escritório, confundindo a agressividade com a agressão, ao fazer demandas escandalosas ou maltratar suas equipes.

Queremos que todos os chefes sejam firmes, justas e consistentes e, quando não, quem pode ajudar? Certamente, o escritório de recursos humanos, conselheiros legais, empresários ou parceiros, Conselho de Administração, administração seniores ou mesmo qualquer supervisor pode e deve intervir quando o bullying afeta o moral de um ou mais funcionários e a linha inferior da empresa.

Mas o bullying no local de trabalho tem um componente sombrio para ele. O que alguns funcionários vêem como um chefe duro, outros vêem como um valentão. E uma vez que o bullying pode ser específico para pessoas, algumas pessoas são alvo, enquanto outras não são. O bullying pode ser verbal e / ou físico. Então, se algum funcionário, em qualquer nível, agarra, empurra ou ameaça outro empregado, podemos ter cruzado um ato criminoso.

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Esta questão levanta muitas perguntas e o que torna ainda mais complexo é que muitos empresários seniores nem sequer gostam de admitir que isso pode estar ocorrendo em suas instalações. "Alguns de nossos funcionários são muito sensíveis", dizem eles, ou "Nós não precisamos de um" empregado campeão "por aqui, vendo injustiça e maus tratos em todos os lugares que ele ou ela olha." Ou "Se as pessoas se queixam de um valentão , então, temos um potencial para uma reivindicação de "ambiente de trabalho hostil"? Há uma quantidade razoável de negação, racionalização e até mesmo aceitação tácita desta questão, o que é preocupante, como em "Sim, Dave's the office bully, mas ele certamente pode vender nossos produtos e os clientes o amam "ou" Ela é uma briga, com certeza, mas precisamos de suas habilidades de gerenciamento de projetos quando é um momento crucial ".

Então, o bullying no local de trabalho é uma resposta excessivamente exagerada para um chefe ou colega de trabalho com habilidades de pessoas péssimas? É uma boa definição para um chefe ou colega de trabalho que não possui inteligência social e castiga outros? É um crime quando se torna ameaçador ou prático? Estamos respondendo nos negócios hoje?

Para obter ajuda, entrevistei a Sra. Catherine Mattice, MA, co-autora de um livro sobre bullying no local de trabalho e um especialista reconhecido nacionalmente, com sede em San Diego. (Eu editei suas respostas por tempo).

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Qual é a sua definição de bullying no local de trabalho?

"O bullying é um abuso sistemático que cria um desequilíbrio de poder insalubre e psicológico entre o bully e seu alvo, o que pode resultar em danos psicológicos tanto para o alvo como para os colegas de trabalho. Os custos potenciais, tanto emocionais como monetários, podem realmente danificar a linha de fundo da organização. O bullying faz com que os alvos e os colegas de trabalho se sintam ansiosos, deprimidos, temerosos, perdem o sono, desenvolvam dores de cabeça e dores de estômago, criam dúvidas e raiva, e mesmo transtorno de estresse pós-traumático de acordo com muitas pesquisas recentes ".

Como você classifica os comportamentos de bullying no local de trabalho?

"Eu vejo isso como uma comunicação agressiva – comunicação direta e aberta – como insultar os outros, gritos, explosões de raiva, entrar no rosto de alguém ou espaço pessoal, ou enviar e-mails particularmente desagradáveis.

"Ou são atos voltados para a humilhação – provocações severas, propagação de rumores ou fofocas, ignorando intencionalmente os alvos, usando o isolamento social, provocando com as mídias sociais ou culpando os alvos por erros que não são culpa deles.

"Por fim, pode ocorrer como uma manipulação do trabalho – removendo tarefas imperativas para o trabalho sem explicação, dando cargas de trabalho e prazos incontroláveis, mudando as tarefas arbitrariamente, dando avaliações de desempenho precárias, apesar do bom desempenho, retenção intencional de informações necessárias para ser eficaz no trabalho, ou micro-gerenciamento. A manipulação é a categoria mais difícil de comportamentos a serem identificados, porque eles geralmente são secretos e passivos-agressivos ".

A Sra. Mattice observa: "Enquanto todos experimentamos alguns desses comportamentos em algum momento do trabalho, eles se tornam bullying quando ocorrem com freqüência. O bullying não é um evento único; é um abuso contínuo que ocorre várias vezes por dia ou por semana, torna-se cada vez mais agressivo ao longo do tempo, e geralmente dura cerca de dois anos antes de haver alguma solução ou alívio ".

Como o bullying no escritório é diferente dos comportamentos que vemos em uma reivindicação "ambiente de trabalho hostil"?

"O assédio, a discriminação e a criação de um ambiente de trabalho hostil são certamente comportamentos de bullying. Mas, o assédio, a discriminação e os ambientes de trabalho hostis são definidos por lei apenas em relação a "classes protegidas". Se você é intimidado por causa de seu gênero, raça, religião ou outras classes de classe protegidas, você está protegido contra o bullying pelas leis federais e estaduais. Mas se o seu bully é um "bully de igualdade de oportunidades", então você não tem recurso legal. A imigração de igualdade de oportunidades é legal ".

Algumas pessoas dizem que eles apenas trabalham para um chefe ruim, e não um valentão. Qual é a diferença?

"A diferença é que um chefe difícil tentará auxiliar um desempenho fraco, enquanto um valentão vai chamar outros estúpidos quando eles não estão atuando; um chefe difícil talvez nunca diga obrigado pelo trabalho árduo, enquanto um valentão vai dar crédito pelo trabalho dos outros; um chefe difícil tentará motivar os funcionários a ter sucesso através do medo, enquanto um valentão irá diminuir a motivação com punição punitiva. O bullying é sobre a percepção. Você poderia ter três pessoas trabalhando juntas, um maltratando os outros dois, o segundo pensa que seu colega de trabalho é um idiota, mas não é incomodado por isso, o terceiro se sente intimidado e completamente despedaçado por ele. O que isso significa é que todos precisam estar na mesma página sobre o que é bullying e não está dentro da empresa especificamente. Desenvolver a aplicação de uma política e o uso de treinamento obrigatório para toda a empresa são passos importantes para proteger os funcionários direcionados do bullying e proteger os agressores alegados de reclamações falsas ".

Qual língua precisa ser colocada em uma política de empresa anti-bullying?

"Eu discordo que deve haver uma" política específica de prevenção do bullying no local de trabalho "; Em vez disso, deve haver uma política de empresa "local de trabalho saudável". É melhor se você diz aos funcionários o que eles deveriam fazer, em vez de se concentrar no que eles não deveriam fazer. É melhor dizer-lhes qual deve ser o resultado final (um local de trabalho saudável), e não o que não deve ser (um lugar onde não intimidamos).

"Uma" política saudável no local de trabalho "deve incluir o compromisso de uma empresa de garantir que o local de trabalho seja livre de comportamentos não-negativos e não profissionais e visando proporcionar uma atmosfera de respeito, colaboração, segurança e civilidade. A política deve listar comportamentos que são encorajados no trabalho (por exemplo, usar linguagem respeitosa e de suporte em todas as interações, discordar com os colegas de forma educada e profissional, conferir aos seus colegas feedback direto e construtivo, em vez de críticas negativas, abordar o conflito com a maturidade e buscar resoluções), como bem como uma lista de comportamentos de bullying que não serão tolerados.

"A política também deve dizer que um local de trabalho saudável é responsabilidade de todos, desde a alta administração até os funcionários da linha de frente, usando um compromisso para programas de treinamento que irão apoiar habilidades interpessoais saudáveis ​​no local de trabalho (por exemplo, otimismo, resiliência, gerenciamento de conflitos, liderança, comunicação, diversidade, etc.) e um procedimento de queixa que emula o procedimento para reclamações de assédio e discriminação.

"Também não prejudica a abertura de políticas de assédio e discriminação para incluir bullying no local de trabalho. Os Recursos Humanos podem adicionar às políticas que assediam qualquer pessoa, classe protegida ou não, não serão toleradas. Eu também quero ser claro que uma política não acabará com o bullying – acabar com o bullying em uma organização requer foco nas políticas, liderança e cultura ".

O livro da Sra. Mattice é chamado BACK OFF! Seu guia Kick-Ass para encerrar o bullying no trabalho, publicado pela Infinity Publishing e disponível em livrarias e online. Você pode contactar a Sra. Mattice em [email protected] e aprender mais sobre bullying no local de trabalho em www.NoWorkplaceBullies.com

Dr. Steve Albrecht, PHR, CPP, BCC, é um falante, autor e treinador baseado em San Diego. Ele é formado em RH, segurança e treinamento. Ele se concentra em questões de alto risco para funcionários, avaliação de ameaças e prevenção da violência na escola e no local de trabalho. Em 1994, ele co-escreveu Ticking Bombs , um dos primeiros livros comerciais sobre violência no local de trabalho. Possui doutorado em Administração de Empresas (DBA); um mestrado em gerenciamento de segurança; uma licenciatura em psicologia; e um BA em inglês. Ele trabalhou para o Departamento de Polícia de São Diego por 15 anos e escreveu 16 livros sobre assuntos de negócios, RH e justiça criminal. Ele pode ser contactado em [email protected] ou no Twitter @DrSteveAlbrecht